≡× MENY

• POP
• Windows
• Antivirus
• Antivirus
• Grafisk konst

Använda gamification i arbetsflöden. Vad är intern gamification. Varför implementera gamification i näringslivet

Folk älskar att spela. I barndomen är spel kanske det främsta medlet för att förstå världen och mänsklig utveckling, och under hela livet behåller de sin attraktion, eftersom de kan underhålla oss och tillfredsställa våra behov av självförverkligande, konkurrens och framgång.

Modiga och uppfinningsrika sinnen kunde inte ignorera denna egenskap hos den mänskliga naturen, så idén föddes att förvandla tråkiga processer till ett spel som kräver mycket ansträngning och tid. Så här dök gamification gradvis upp - en kraftfull strategi för att tillämpa spelmekanik på icke-spelaktiviteter för att kontrollera motivationen och beteendet hos grupper av människor.

Gamification kommer till affärer

En av de första adepterna inom gamification, som ofta är fallet med ny teknik, var affärer. Idag har vi precis börjat inse dess enorma potential, och visionära proffs fantiserar redan om en framtidsvärld, där spelet blir det främsta sättet för konsumenter att interagera med varumärken, produkter och tjänster. Auktoritativa analytiker ger torra siffror: år 2015 kommer mer än 50 % av organisationer som hanterar innovationsprocesser att övergå till sin gamification.

Ett företag kan använda speltekniker både inom företaget (för att motivera och hantera personal) och utanför det (för att öka konsumenternas engagemang och lojalitet, och för andra ändamål). I den här artikeln kommer vi att fokusera på gamification inom internetmarknadsföring.

Vad är gamification i dess korrekta förståelse

Ett vackert nytt koncept för att förvandla livet till ett spel har spridits snabbt. Idéernas popularitet leder alltid till att de förvrängs och förenklas. Detta öde har inte undgått gamification. Många tror att det räcker med att dra ljusa märken, komma med nivåer och få deltagare i ett betyg - och systemet kommer att fungera av sig självt, mirakel av engagemang kommer att inträffa, folk kommer att börja desperat slåss om höga positioner på topplistorna.

Nej. Allt är mycket mer komplicerat och intressant. Korrekt gamification innebär noggrann utformning av spelsystemet, dess nära samband med företagets affärsmål, behoven och förmågan hos deltagarna i spelprocessen (som behöver undersökas och analyseras), samt förmågan att hantera motivationen och människors beteende.

6 steg för att bygga ett framgångsrikt gamification-system

Ibland ger gamification inte det förväntade resultatet. Företaget satsar resurser på att skapa ett spelsystem, men konsumenterna visar låg aktivitet, engagemanget växer inte. Orsaken i sådana fall är med största sannolikhet att systemet är dåligt byggt. Till exempel togs inte hänsyn till viktiga principer för spelskapande, kunskap om motivationshantering tillämpades inte, affärsmål sattes felaktigt.

Vi rekommenderar att du använder guiden för att bygga ett spelsystem från en av de ledande experterna inom gamification, Kevin Werbach. I boken Tillsammans med medförfattaren Dan Hunter ger Kevin 6 steg för att implementera gamification. Vi presenterar dem här med våra tillägg.

1. Sätt Gamification-mål

Kommer du ihåg den engelska mnemoniska förkortningen SMART, som innehåller reglerna för att sätta upp mål?

Mål bör vara specifika, mätbara, uppnåbara, relevanta och tidsbundna.

Dina gamification-mål (t.ex. att öka engagemanget på webbplatsen eller sociala medier, öka antalet konverteringar, marknadsföra dina produkter och tjänster etc.) bör ha dessa fem egenskaper. I framtiden, när du utvecklar ett spelsystem, bör du ständigt ha mål i åtanke och föra varje element i systemet i linje med dem.

2. Bestäm målbeteendet för spelarna

Tänk på det beteende du förväntar dig av deltagare i gamification-systemet. Vilka specifika steg behöver de ta för att uppnå dina affärsmål som sattes upp i det första steget? Det är nödvändigt att beskriva spelarnas alla handlingskedjor, detta kommer att ligga till grund för utformningen av systemet.

3. Beskriv spelarna

Om du är inom internetmarknadsföring behöver vi inte längre bevisa att du behöver känna din publik. Utan tvekan har du webbanalysdata, föreställ dig huvudtyperna av dina konsumenter eller läsare, deras intressen och vanor.

Nu måste du studera dem ännu djupare, förstå deras behov. Vad vill de ha - intressant innehåll, speciell status i samhället, kontakter med andra människor eller något annat? Bryr de sig om att ta emot virtuella utmärkelser eller bara påtagliga, praktiska utmärkelser?

Svara på dessa och andra relaterade frågor. Beskriv de olika typerna av dina spelare, deras behov och fundera över hur du kan motivera dessa personer att utföra de åtgärder som identifierades i det andra steget.

4. Designa strukturen för gamification-systemet

För Werbach och Hunter har spelsystemets struktur två nivåer.

På mikronivå - engagemangscykler. Dessa är kedjorna "motivation to action → action → feedback". Du motiverar spelaren till handling, han utför en handling och tar emot från systemet respons(i form av belöningar eller andra händelser som är systemets reaktion på spelarens agerande). I återkopplingsstadiet bör du skapa motivation för spelaren att ta nästa åtgärd (till exempel genom uppmaningar och tekniker för motivationshantering).

På makronivå - "Spelarens resa", som författarna själva kallar det. Det här är den spännande historien bakom gamification-systemet, historien om spelarens utveckling från novis till mästare. "Resan" består av många cykler av engagemang och måste skrivas i förväg.

5. Ge spelarna lite kul

Du riskerar att bli för medtagen i utvecklingen av gamification-mekanismer och systemstruktur och glömma att spelet ska vara en njutbar aktivitet, underhållning. Annars fungerar inte systemet även om man ser till att spelarnas behov tillgodoses. Försök då och då att titta på systemet som skapas genom en deltagares ögon för att se om spelet kommer att vara roligt.

6. Bygg ett gamification-system

Överväg användningen av teknik för att köra spelsystemet. Hur gamification kommer att implementeras på sajten, i mobilapplikationer eller till och med genom fysiska enheter? Samla all information och struktur som förberetts i de föregående stegen, lägg till spelmekanik och dynamik till dem, som kommer att diskuteras senare, och bygg systemet.

Huvudprinciper för gamification-system

När du designar ett gamification-system, använd visdomen hos speldesigners som har bemästrat hur man får människor involverade i spel. Vi känner alla till de trevliga känslorna av framsteg inom dator och mobilspel, önskan att återvända till spelet igen och igen efter en paus, lösa de uppgifter som föreslagits i det och gå igenom det till slutet. Du måste skapa just en sådan upplevelse för användarna av ditt system.

Förändringsmodell för mänskligt beteende

I huvudsak är gamification en teknik för att ändra beteendet hos grupper av människor. du skapar spelförhållanden där människor utför de åtgärder du behöver.

Professor BJ Fogg, chef för Persuasive Tech Lab vid Stanford University, erbjuder en beteendemodell som består av tre element: motivation (motivation), möjlighet (förmåga), impuls (trigger).

Fogg-modellen gäller hela området för beteendeförändring genom webbplatser och mjukvara. Vi kommer att överväga dess tre element i samband med gamification.

Motivering. Detta är ett incitament att delta i spelsystemet. Du känner till spelarnas behov, lovar att tillfredsställa dem och på så sätt motivera dem att spela.

Möjlighet. Människor ska kunna delta. Varje person har sina egna livsförhållanden och är av naturen ganska lat, så din uppgift är att förenkla målbeteendet och inträdet i spelet så mycket som möjligt. Principerna som beskrivs längre fram i artikeln visar hur detta kan uppnås.

Puls. Detta är drivkraften till konkreta åtgärder. En motiverad person som har möjlighet att spela vet ännu inte exakt vad som behöver göras. Skicka dem med en uppmaning, en påminnelse, en ledtråd eller något annat förslag för att vidta åtgärder.

För att mänskligt beteende ska förändras måste alla tre elementen existera och fungera. samtidigt annars tappar personen intresset.

Spelmekanik och dynamik

Dessa är nyckelelementen i gamification - byggstenarna som spelsystemet är byggt utifrån ramverket, det vill säga strukturen som du utvecklade i steg 4.

Spelmekanik - spelets regler och dess element som poäng, märken, prestationer, nivåer och andra belöningar.

Speldynamik - scenarier för deltagande i spelet, som beskriver hur mekanikerna fungerar, interagerar med varandra, svarar på spelarens handlingar, hur han går vidare i sin "resa".

Efter att ha analyserat spelarnas behov i det tredje steget av att skapa systemet, kommer du att förstå vilken typ av belöningar som kommer att vara av värde för dem. Dessa kan vara både virtuella tecken på deras prestationer och överlägsenhet gentemot andra, såväl som verkliga värdefulla priser (inte T-shirts, muggar och pennor, utan gåvor av högt värde, beroende på spelarnas behov och sociala status).

Enkla och liberala regler

Det är viktigt att sänka inträdesbarriären till spelet för att inte alienera användare. Gör att spelarna lär sig reglerna så snabbt som möjligt. Sätt inga hårda gränser - hitta en balans mellan frihet och att noggrant vägleda deltagarna längs den väg du behöver för dina mål. Tillämpa kaskadinformation.

Cascading informationsflöde

Denna princip syftar också till att sänka barriären för inträde i spelet. Det är särskilt relevant för komplexa spelsystem, även om det bör användas i enkla system också.

Du bör inte i början få ner en lavin av regler och annan information om spelaren. Servera den i portioner, vid rätt tidpunkt. Du har säkert märkt att det är precis vad som görs i datorspel – att lära sig att kontrollera och andra aspekter av spelet sker gradvis, i form av uppmaningar som dyker upp när det behövs.

Till exempel kan de mest grundläggande reglerna anges kort och tydligt i början, och resten fördelas efter stadierna för deltagande i spelet.

Tävlingsinriktad omgivning

Låt spelare inte bara nå höjder i den totala rankingen av alla användare, utan också tävla med sina vänner. Bjud in deltagare att koppla sina konton på Twitter, Facebook, Vkontakte och andra populära sociala nätverk till systemet så att de kan hitta sina vänner som redan använder ditt system.

Att uppnå seger

Spelaren måste tydligt se vägen från början av spelet till höjdpunkten av framgång i det. Samtidigt måste han vara säker på att han kan nå toppen. Om användaren i början av spelet är på 2367:e plats i resultattavlan för deltagare, och hans handlingar inte märkbart ökar hans betyg under lång tid, kommer han med största sannolikhet att lämna spelet.

Gradvis komplikation av uppgifter

I det inledande skedet, ställ in extremt enkla uppgifter för spelaren, vilket kommer att ge honom ett enkelt inträde i spelet och få de första motiverande prestationerna. Öka gradvis svårigheten för uppgifterna för att hålla spelaren intresserad, för att ge honom en känsla av hans utveckling inom spelet.

Dela upp svåra uppgifter i flera steg med belöningar

Placera inga ofantliga hinder framför spelaren. Om en uppgift kräver mycket tid att slutföra, dela upp den i flera steg och ge användaren en mellanbelöning för att slutföra varje steg samtidigt som du motiverar dem att fortsätta. Annars kan deltagaren avbryta spelet.

Deltagande i spelet på frivillig basis

Ibland - det beror på detaljerna i ditt företag - är det värt att överväga möjligheten att utföra åtgärder utan att delta i spelet. Kanske användaren inte har tid och lust att spela, han behöver snabbt slutföra personliga uppgifter med hjälp av dina produkter och tjänster. Främja aktivt gamification-systemet, men - om det är vettigt - erbjud försiktigt att kringgå det.

Returnera en användare som lämnade spelet

Även om du lyckas utveckla det bästa gamification-systemet i världen kommer många deltagare att lämna spelet av olika anledningar. Fundera på sätt att få tillbaka dem. Dessa kan vara belöningar för regelbundna besök på sajten, ett direkt beroende av spelarens betyg på hans aktivitet i systemet, användning av e-postmarknadsföring för att påminna dig och erbjuda nya attraktiva villkor.

Permanent analys av statistik

Samla in all nödvändig statistik över spelaraktivitet med hjälp av webbanalyssystem och mjukvarukomponenter i gamification-systemet. Analysera inkommande data och justera din gamification-strategi genom att hitta nya möjligheter att identifiera spelares behov, tillfredsställa dem och motivera spelare att vidta de åtgärder du behöver.

Vad kommer härnäst?

Den här artikeln är en startpunkt för dem som är intresserade av gamification och kanske planerar att skapa ett spelsystem för att kontrollera beteendet hos sin publik.

Om du bläddrade igenom texten och nu läser slutsatsen, gå tillbaka till början av artikeln och läs den noggrant i sin helhet: du kommer att bekanta dig med alla huvudaspekter av gamification, varefter du är redo att utveckla en enkelt spelsystem själv.

För en djupare dykning i ämnet gamification rekommenderar vi:

• Läs Kevin Werbachs intervju om de 6 stegen i att utveckla ett gamification-system (eller lyssna på podcastversionen).
• Utforska BJ Foggs modell för beteendeförändring.
• Kolla in det interaktiva diagrammet över alternativ för beteendeförändringar som utvecklats av B.J. Fogg och hans Persuasive Tech Lab-team vid Stanford University.
• Läs och håll en extremt användbar lista med nästan 50 spelmekaniker och dynamik från spelutvecklaren SCVNGR.
• Ta Kevin Werbachs gratis 10-veckors online Gamification-kurs på Coursera.
• Ladda ner och läs en kort vitbok Gamification 101: En introduktion till användningen av speldynamik för att påverka beteende från Bunchball.
• Hitta och läs böcker För Win: Hur speltänkande kan revolutionera ditt företag Kevin Werbach Gamification by Design: Implementering av spelmekanik i webb- och mobilappar Gabe Zicherman och Christopher Cunningham och andra böcker om gamification.

Vad är gamification i näringslivet, varför behövs det, sa experter. Artikeln innehåller för- och nackdelar med att införa gamification, tips från HR-utövare och exempel. Efter att ha studerat rekommendationerna kan du undvika vanliga misstag.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Vad är gamification i affärer

Gamification i näringslivet innebär utveckling och implementering av spelelement i arbetsflöden. Det används för att utbilda anställda, ingjuta företagsnormer i dem, samla teamet, etc.

Gamification skiljer sig något från affärsspel, brainstorming och fallstudier genom att det innehåller ytterligare element: betyg, utmärkelser, märken och mycket mer.

★Introducerar gamification i ett företag, du kan skapa temaplatser direkt på kontoret. Detta tillvägagångssätt och en speciell interiör lockar uppmärksamheten från inte bara anställda utan också kunder. Experter från tidningen HR Director kommer att berätta hur du förvandlar en seriös arbetsuppgift till ett spel.

Använd gamification i affärer, gör symbolerna och tecknen på framgång attraktiva för anställda. Gör en process utmärkelser allmänheten, och utmärkelserna som vinnarna får är viktiga i deras karriär. Om du ger ut dem bara för visning kommer personalen snabbt att tappa intresset för innovationer och sluta visa initiativ.

Exempel På Delta beslutade chefen Ilya att införa gamification i personalhanteringsprocesser, med förlitning på det konkurrerande företaget Omega. Ledarna för tävlingar och spel tilldelades certifikat, små presenter, som oftast fick en plats i bordet i det bortre hörnet. Inte ens efter ett tag ökade arbetseffektiviteten, och i allmänhet uppnådde Ilya inte de önskade resultaten. Han började leta efter vad hans misstag var. Först senare förstod han varför Omega-anställda började arbeta bättre. Dem motiveras av materiella bonusar : bonusar, löneökning. Ilya reviderade tillvägagångssättet för belöningssystemet. Nu delade han i stället för onödiga papperslappar och presenter ut certifikat och samlade på sig bonusar. Situationen förändrades till det bättre och laget gjorde sitt bästa för att bevisa sig själv.

Varför implementera gamification i näringslivet

Gamification är idealiskt för företag med ett ungt och dynamiskt utvecklande team, redo att lära sig allt nytt och intressant. I vissa fall uppfattas spelet negativt av personal, sökande, särskilt när äldre medarbetare arbetar i organisationen. Innan du designar och implementerar gamification, fundera över vilka uppgifter och hur du kan utföra med det.

6 uppgifter som gamification löser

Uppgift nummer 1. Karriärvägledning för studenter – vi lockar duktiga unga till företaget

Om företaget ofta behöver ny personal, utveckla tester, frågeformulär som du skickar ut till utexaminerade från utbildningsinstitutioner. Organisera även fältevenemang, hålla spel, involvera unga i att lösa ärenden m.m. Vissa kommer att inse att de vill arbeta i ditt företag och efter utbildning eller praktik kommer du att kunna anställa dem.

Uppgift nummer 2. Vi sparar på rekryteringen

Om du vill använda spelelement i valet av personal, välj spel, tester som speglar essensen företagskultur. Medan du genomför uppdrag eller utvärderar testresultat kommer du att kunna sålla bort olämpliga sökande som förmodligen inte kommer att uppskatta företagets traditioner.

★Gamification i urvalsstadiet har länge använts av utländska och ryska företag. Vi rekommenderar inte att du kopierar någon annans erfarenhet. Se till att anpassa det till företagets särdrag och egenskaperna i vårt land.

Till exempel använder Sberbank aktivt Bank Management Olympiad som kallas "Battle of the Banks". Datorspelet imiterar helt och hållet avdelningarnas arbete. Eleverna kan utvärdera möjligheterna, fatta det slutgiltiga beslutet när de väljer yrke. Så här hamnar lovande akademiker på Sberbank.

Uppgift nummer 3. Vi anpassar personal utan formaliteter

Anpassningen av personalen, processen att lära känna teamet och ansvaret går snabbt och smärtfritt när organisationen tillhandahåller ett minimum av formaliteter. Introducera spelelement i lagets dagliga liv, eftersom de förbättrar det psykologiska klimatet, gör det tydligt med arbetets krångligheter. Information i tillgänglig form är lättare att smälta och komma ihåg.

Uppgift nummer 4. Motivera medarbetare med gamification

Motiverande program, som bygger på spelet, ger nya möjligheter för ledare. Du kan komma ifrån de vanliga kontantbonusarna. Som ett alternativ - att ge poäng till ledare, som de kan samla och byta mot bonusar, gåvor och andra bonusar. I vissa företag kan en anställd som har fått ett visst antal poäng få en höjning av lönen.

Fördelar och nackdelar med gamification i näringslivet

Införandet av gamification i personalförvaltningen har både för- och nackdelar. Långt ifrån alla företags spelelement används, så innan du börjar utveckla dem, väg för- och nackdelar.

Fördelar med Gamification	Nackdelar med Gamification
Ökad arbetsproduktivitet; Ledare kan identifieras; Det finns omedelbar feedback; Kvaliteten på kommunikationen i teamet växer; Minskade konflikter mellan anställda; Personalen förenas av en gemensam idé; Enkelt inpräntade företagsvärden; Det psykologiska klimatet förbättras; Humöret stiger	Det är nödvändigt att utveckla nya spel, tävlingar, eftersom de tenderar att bli föråldrade; Alla anställda vill inte delta i spelen, trots bonusarna; Om processen inte är ordentligt organiserad kan spel ta mycket tid och därför skada arbetsflöden; Företag måste avsätta pengar för utveckling av spel, datorprogram.

1. Utvärdera företagets finansiella kapacitet

Om budgeten tillåter, använd inte bara klassiska spel utan även datorspel utvecklade av specialister med hänsyn till organisationens och företagskulturens särdrag.

1. Förvandla inte företagets lokaler till ett "spelrum"

Tänk på att en överdriven mängd landskap, platser distraherar från arbetet, orsakar missförstånd bland kunder. Allt ska vara med måtta.

1. Tvinga inte anställda att delta i alla aktiviteter

Om du tvingar anställda att delta i spel kommer det att bli mer skada av gamification i affärer. Människor kommer att börja dra sig undan, uppleva en känsla av missnöje, vilket i framtiden kan leda till att de lämnar företaget. Om någon inte vill delta i spel, tävlingar - stå ut med det. Metodiken för experterna i tidningen "Director of Human Resources". Vill du veta hur aktivt anställda deltar i företagets liv?

1. Se till att anställda inte bara tjänar poäng för sina personliga intressen, passerar nästa steg i spelet, utan också arbetar.

Annars kommer en del av projekten att vara försenade och kunderna kommer att förbli missnöjda. I framtiden kommer detta att påverka det ekonomiska välbefinnandet negativt.

1. När du implementerar gamification i företag, kopiera inte erfarenheterna från andra företag.

Alla spel, olympiader, tävlingar måste anpassas, utvecklas med hänsyn till företagets nuvarande normer och regler, företagskultur etc. Involvera experter om du inte är bra på alla krångligheter.

Det har pratats mycket om gamification den senaste tiden. De talar om kärnan i tekniken och historien om dess ursprung, beskriver mekaniken, nämner Foursquare som exempel, samlar in statistik och genomför undersökningar. Det finns tillräckligt med teori i nätverket, men det finns få högkvalitativa exempel på användningen av gamification i näringslivet. Den här artikeln syftar till att visa, med hjälp av exemplet LiveTex, hur du organiskt kan passa in gamification-verktyg i företagets affärsprocesser.

Om företag

LiveTex är ett ryskt IT-företag vars egna produkter möjliggör kommunikation mellan webbplatsbesökare och webbplatsägare, vilket ökar konverteringen av en internetresurs. Inom företaget finns flera ledningsavdelningar som interagerar direkt med kunder: Förvärv, Försäljning, Medföljande, Key Accounts och Teknisk support. Organisationen strävar efter att förbättra kvaliteten på sina affärsprocesser, därför använder den olika nyckeltal, samlar in statistik om anställdas agerande och kontrollerar situationen med hjälp av regelverk. Inom företaget upprätthålls betyg av anställda per avdelning, det finns topplistor, regler reglerar överföringen till nya positioner och bonusanställda är direkt proportionella mot deras prestationer.

Formulering av problemet

LiveTex har arbetat mycket effektivt under de senaste åren och har stadigt ökat sin kundbas. Medarbetarna förbättrar ständigt sin kompetens genom att interagera med kunder inom olika produktions- och tjänsteområden, och är djupt involverade i företagets arbete och erbjuder sina idéer för att förbättra produkter och optimera affärsprocesser. Företaget strävar efter att endast söka de bästa människorna för maximal prestanda och produktivitet, skapande starkt lag. Prissystemet, företagsuniversitet, biljard, dart, kicker, företagsfester, gratis luncher två gånger i veckan och mycket mer ger sina positiva resultat.

Men hur får man bra resultat? Hur får man anställda att tycka att även vanliga rutinaktiviteter är intressanta? Hur ser man till att motivationen inte faller även under det gråa St Petersburg-vädret och dåligt humör? Hur gör man medarbetarna ännu mer ivriga att utveckla sina yrkesegenskaper? När allt kommer omkring, hur kan du se till att anställda kan tjäna mer genom att hjälpa företaget tjäna?

En dag bestämde sig organisationen för att rikta uppmärksamheten mot gamification.

Affärskrav

Företaget har funnits på marknaden i mer än ett år och utvecklar framgångsrikt på den, och förstår att det är irrationellt att skapa funktioner för funktionernas skull och ofta bara leder till ökade kostnader. Därför, innan det stängslade trädgården, beslutade företaget att själv bestämma vad som skulle växa på den och identifierade följande affärsmål:

• Öka hastigheten för att bemästra funktionaliteten hos företagets produkter av nya medarbetare. Kriteriet för att målet ska lyckas är att klara produktkunskapstestet under en period som är mindre än det nuvarande genomsnittet.
• Öka produktiviteten hos anställda och avdelningar. Kriteriet för framgången av målet är förändringen av motsvarande KPI för anställda och avdelningar i jämförelse med nuvarande nivå i positiv riktning.
• Öka medarbetarnas motivation, företagsanda och engagemang i företagets arbetsprocess. Kriteriet för framgången för målet är en ökning av en komplex indikator, bestående av:
  • antalet inlägg, diskussioner och likes i företagsnätverket;
  • antalet idéer som genererats för att förbättra företagets affärsprocesser eller funktionaliteten hos dess produkter;
  • antalet positiva kundrecensioner av företaget om kvaliteten på tjänsten;
• Minimera handläggningstiden för anställdas indikatorer genom att automatisera insamling och lagring av information, samt generera rapporter för beslutsfattande. Kriteriet för att målet ska lyckas är att minska den dagliga drifttiden i samband med de beskrivna processerna.

Efter att ha definierat målen tänkte företaget på spelets regler.

Gamification

Vad är gamification? Detta är användningen av spelmekanik i ett icke-spelsammanhang. Varje process presenteras som ett spel som spelas av deltagare i processen, eller spelare. Resultatet av processen är att vinna spelet, eller slutföra ett uppdrag, eller få någon form av prestation. Varje affärsprocess är strikt bestämd, d.v.s. spelreglerna är transparenta, enkla och begripliga för spelarna. Genom att göra drag uppnår spelarna vissa resultat. Spelare kan planera sina drag genom att implementera en eller annan strategi. Genom att följa spelets regler enligt den valda strategin måste spelarna i slutändan uppnå seger.

Utöver reglerna för gamification har företaget identifierat flera koncept för sig själva som det skulle vilja stödja i utvecklingsprocessen:

• Alla belöningar som kommer att delas ut till spelare får endast ges för det som är av värde för företaget;
• Spelet ska vara roligt för spelarna och öka deras motivation, så det ska inte finnas några böter och straff i det, och den garanterade minimilönen ska bibehållas oavsett spelets resultat;
• Spelet ska successivt fördjupa spelarna i sammanhanget, och målen blir allt mer komplicerade allt eftersom spelarna får erfarenhet;
• Spelet ska vara en fortsättning på företagets affärsprocesser, och inte en självständig enhet;
• Spelare måste se resultatet av spelet i realtid;
• Spelare bör kunna se sin höjdstatistik;
• Varje spelare är en individ.

Med utgångspunkt i bestämmelserna om gamification, de föreslagna koncepten och sina egna affärsprocesser, valde företaget den mekanik med vilken de uppsatta affärsmålen skulle uppnås.

Anställd konto

Spelaren är i centrum i alla spel. Det är genom honom som spelet förverkligas. Därför satte företaget en anställd i centrum av systemet. Varje anställd har sitt eget konto, vilket kännetecknar honom som spelare. Kontot består av flera delar: information om den anställde, hans prestationer i form av märken, statistik över indikatorer aggregerade av den anställde, uppnådd nivå, antalet intjänade poäng.

Ett medarbetarkonto är avsett för flera ändamål. För det första är information om den anställde nödvändig för andra anställda på företaget och kan innehålla sådan användbar information som den anställdes foto och fullständiga namn, fritidsintressen, information om utbildning, kontaktuppgifter, position i organisationen, arbetsuppgifter, var den anställde befinner sig i företagsbyggnaden. För det andra kan den anställde på sitt konto observera sina framsteg inom det professionella området i realtid och därigenom förverkliga sin tillväxt. För det tredje visar den anställdes konto ett system av nivåer och deras prestationer beroende på de inställda uppgifterna, med hjälp av vilka medarbetaren kan planera sina handlingar för att flytta till en ny nivå.

Nivåsystem

Företaget bestämde sig för att anpassa flera av sina arbetsflödespolicyer och byggde upp ett system med tillväxtnivåer för anställda beroende på vilken avdelning de arbetar på. Så, till exempel för förvärvsavdelningen, är en betydande nyckeltal antalet attraherade kunder i olika stadier av försäljningstratten, och för supportavdelningar, antalet framgångsrika kundkonsultationer. Företaget presenterade systemet med nivåer i form av ett träd, där nyckelpunkter - nivåer - anges. För varje nyckelpunkt bestäms vad medarbetaren behöver göra för att uppnå det. Till exempel locka hundra kunder som ska testa produkten.

Att nå en nivå ger en anställd ett visst antal spelpoäng som han kan spendera på specialbutik. I vissa fall öppnar det upp för en anställd att nå en viss nivå nya möjligheter som han kan använda. En anställd har till exempel nått en viss nivå, vilket bara är möjligt med ett stort antal bearbetade chattar och framgångsrika konsultationer, och faktiskt är en garanti för att denna medarbetare är riktigt bra. I det här fallet öppnar den anställde att nå denna nivå ny möjlighet- ökar antalet samtidigt behandlade chattar, eller ger den anställde rätt att använda ett oregelbundet arbetsschema, eller så får den anställde personliga visitkort för användning. Samtidigt ökar svårigheten att nå nästa nivåer.

Som ett resultat låter nivåsystemet den anställde förstå vilka åtgärder han behöver vidta för att förbättra sig själv som professionell inom företaget, och genom att öka komplexiteten fortsätter hans intresse för spelet att ligga kvar på en konstant nivå.

tillväxtstatistik

Det finns inget mer positivt än att se din prestation växa medan du spelar, hur du för varje dag blir svalare och coolare. Därför beslutade företaget att öppna för varje anställd sina indikatorer, som är aggregerade för att beräkna olika KPI:er. Tillväxtstatistiken inkluderar inte bara den anställdes faktiska prestation, utan även de som företaget förväntar sig av honom. Medarbetartillväxtstatistik är ett viktigt verktyg för analys både för företaget självt och för den anställde. Vid bra indikatorer i förhållande till de som krävs får den anställde ytterligare poäng, och vid dåliga indikatorer ansluts ytterligare ett utbildningssystem för anställda. Så, till exempel, om dynamiken i en anställds utveckling är under genomsnittet, råder systemet honom att bekanta sig med vissa utbildningsmaterial, vilket kommer att hjälpa honom att öka sina prestationer, eller klara några tester igen.

Respons

I företaget använder anställda flera basprodukter för arbetet: operatörskonsol, företags-CRM, programvara för att ringa kunder. Operatörskonsolen är nödvändig för direkt kommunikation med webbplatsbesökare och mellan operatörer, och i CRM utför anställda olika uppgifter som tilldelas kunder. Programvara för kundsamtal och i Afrika Programvara för kundsamtal.

Med all denna programvara ändrar anställda några av sina indikatorer (antal chattar, röstsamtals varaktighet, tiden för att slutföra uppgifter, etc.). För ett ögonblick föreställde sig någon från företagets högsta ledning att han satt hela dagen i operatörskonsolen och inte såg annat än en serie av nästan samma typ av dialoger med besökare. Han gillade inte denna flyktiga vision, och företaget bestämde sig för att visa sina anställda deras prestationer i realtid. Anställda måste förstå att varje åtgärd de gör lägger till ytterligare ett mynt till spargrisen. Reflektion bildas endast med ett visuellt svar från omgivningen på dina handlingar.

Märken

Företaget valde märken som ett annat spelverktyg för att visa en anställds tillväxt. En anställd kan få märken för helt andra saker: för att få en nivå, för att uppnå någon indikator som är värdefull för företaget, för tävlingar inom företaget, för individuella prestationer, för att klara tester, etc. Märken ges inte bara automatiskt, de kan tilldelas manuellt av företagets högsta ledning för en anställds speciella framgång:

• Den anställde har arbetat i företaget i en månad/kvartal/år/3 år;
• Den anställde bearbetade 100/1000/10000 chattar;
• Den anställde lockade 10/20/30/50/100 kunder;
• Den anställde har nått nivå 5/10/15/20;
• Medarbetaren vann idétävlingen en/två/tre/fem gånger;
• Den anställde har förtjänat prestationen "Bug Catcher";
• Den anställde fick utmärkelsen "Veckans bästa Cheburek".

Uppdrag

Uppdrag är spelelementet som gör spelet spelbart. Quest är en uppgift med detaljerad beskrivning, som måste slutföras för att fortsätta spelet. Att slutföra alla uppdrag garanterar seger i spelet. Därför att seger i spelet ur affärsmålssynpunkt är i princip omöjligt, uppdrag i företaget används till en början när man tränar nya medarbetare i funktionalitet eller tränar anställda i ny funktionalitet. Alla uppdrag är indelade i grupper beroende på produkternas funktionalitet, och deras slutförande sorteras från enkla till komplexa. En annan uppdelning av uppdrag i företaget är i engångs- och permanenta. Engångsuppdrag är uppdrag som en anställd bara behöver utföra en gång. Ta till exempel ett samtal för första gången eller överför en chatt till en annan anställd för första gången. Permanenta uppdrag är vanligtvis valfria, så en anställd kan utföra dem flera gånger. Dessa inkluderar mötesuppdrag, där du, för att slutföra dem, måste återvända till spelet vid en viss tidpunkt för att utföra någon åtgärd, till exempel komma till jobbet senast 9.00. Samtidigt ökar antalet poäng som tjänats in på uppdraget beroende på hur framgångsrikt uppdraget genomfördes tidigare.

Kampanjer och överraskningar

Ett annat element i gamification för att förbättra produktiviteten hos de anställda, företaget valde mekaniken för tillfälliga händelser. Den tillfälliga händelsen är inte permanent och inträffar inte i spelet på permanent basis. Händelser av en sådan plan är uppdelade i kampanjer och överraskningar. Kampanjer är tillfälliga händelser som ett företag använder för att förbättra de anställdas eller avdelningarnas prestationer när det ser en total nedgång i prestation. Till exempel en kampanj som tredubblar poängen för att locka nya kunder under de kommande två dagarna. Överraskningar är en variant av kampanjer som sker slumpmässigt med en given frekvensfaktor.

Tester

Tester har blivit det främsta sättet för företag att utvärdera sina anställda, vare sig det gäller kunskap om funktionalitet, regelverk, ämnesområde, nyckelkunder mm. Att klara prov är en förutsättning för att nå vissa nivåer. Företaget uppmuntrar anställda att göra om testet, även om det tilldelas ett mycket lägre antal poäng jämfört med första gången. Vissa prov måste göras om.

Handla för utgiftspoäng

För många saker får anställda poäng, som i huvudsak är en virtuell spelvaluta som de kan spendera efter eget gottfinnande i en speciell butik. Företaget närmade sig mycket noggrant byggandet av butikens sortiment och lämnade endast de varor och tjänster som är direkt relaterade till företagets verksamhet. Ingen choklad, subwoofers och mimik. Bara det som kan hjälpa medarbetaren i hans arbetsflöde. Till exempel kan en anställd spendera sina poäng på:

• T-shirt eller sweatshirt med företagets logotyp;
• Kopp för te eller kaffe med företagets logotyp;
• Litteratur relaterad till hans profil;
• Beställa pizza till kontoret;
• Extra ledig dag;
• Ett högkvalitativt headset med företagslogotyp för att ringa;
• Mobiltelefon, surfplatta, bärbar dator;
• etc.

Topplistor

Leaderboards fanns redan i företaget innan introduktionen av gamification-mekanikern. Leaderboards i sig är ganska kontroversiella. Även om de stimulerar konkurrens och, som ett resultat, produktivitet, kan de också minska den. Å ena sidan är det trevligt att se sig själv i toppraderna i det totala betyget, och å andra sidan tenderar motivationen i det här fallet för de sista raderna till noll. Lösningen på problemet var användningen av en gemensam topptavla och en topplista som endast visar en anställds position i rankingen tillsammans med anställda med liknande resultat.

Implementeringsresultat

Och nu det mest intressanta. Som du redan förstått finns det faktiskt inget liknande i LiveTex, och hela det tidigare inlägget presenterades som ett exempel på rationell användning av gamification-mekanik, beroende på de mål som företaget ställer upp. Vi hoppas att några företag efter att ha läst den här artikeln kommer att titta närmare på spelmekanikens möjligheter och försöka experimentera med dem i sin verksamhet. Och om inte för affärskravens skull, så bara för skojs skull.

Även de mest desperata karriäristerna tröttnar på rutinuppgifter. Monotonin i informations- och presentationsmetoder påverkar också kundernas relation till varumärket. För att öka teammotivationen och användarintresset för att interagera med produkten använder många företag gamification. Om konceptet bara spreds 2010, uppskattas nu marknaden för system som använder spelmekanik inom affärer och marknadsföring till 2,17 miljarder dollar. Experter förutspår en tillväxt till nästan 20 miljarder dollar år 2023.

Vad är gamification?

Gamification är ett sätt att förvandla en rutinprocess till ett spel, som att få poäng för åtgärder, introducera tävling och betyg, svårighetsnivåer och så vidare. Syftet med dessa manipulationer är att öka deltagarnas engagemang och motivera dem att nå målet.

Termen dök upp 2008 och blev utbredd två år senare, när utvecklare började implementera belöningssystem i programvara. Idag används gamification-metoder av Nike, SAP, Pearson, Salesforce, Cisco, United Airlines, Microsoft, Target, Spotify, Siemens, GE, IBM, McDonald's och många andra.

Exempel på att använda spelidéer i management finns i historieböcker. 1795 löste Napoleon problemet med att leverera färsk mat till armén i fiendens territorium i Egypten med hjälp av spelet. Han meddelade att han skulle betala 12 tusen franc till uppfinnaren av en metod för långtidsförvaring av mat. En sorts tävling aktiverade medelklassen och den kreativa eliten i Frankrike, och några år senare föreslog den franska konditorn den enklaste konserveringstekniken, som fortfarande används idag.

Gabe Zickermann, en av ideologerna för begreppet gamification, menar att i den moderna världen absorberar spel andra former av underhållning och traditionella former av media. I boken Gamification in Business. Hur man bryter igenom bruset och fångar uppmärksamheten från anställda och kunder”, skriver han:

"Klassiska modeller för engagemang har inte längre någon vikt i en multitasking-värld, och med fler och fler distraktioner blir livet mer och mer som ett spel. I en sådan ny miljö förväntar sig människor ökade belöningar, stimulans och feedback.”

Var används gamification?

Det finns två huvudtyper av gamification i företagsmiljön och en ytterligare typ, som ligger i skärningspunkten mellan företag och allmänna intressen:

1. internt eller administrativt. Uppgift: medarbetares motivation.
2. Extern eller marknadsföring. Mål: attrahera och behålla kunder.
3. Social eller "beteendeförändring". Mål: att framkalla åtgärder som är användbara för användaren när han interagerar med varumärket.

Intern gamification

Även i sovjetiska företag användes hederstavlor, vilket liknar idén om företagsspel. Å ena sidan börjar tävlingar inom företaget med en demonstration av KPI-indikatorer för teamet. Å andra sidan innebär gamification att deltagarna inte involveras av behovet att bevisa personlig effektivitet, utan av intresse. Samtidigt närmar sig människor spelet på olika sätt och eftersträvar olika fördelar i processen.

Spelifieringsexperten Andrzej Mrozewski identifierar flera typer av spelare. I praktiken kombineras tecken på olika kategorier hos en person. På Mrozhevsky-webbplatsen kan du bestämma din typ med hjälp av ett test.

Extern gamification

Marknadsförare använder spelverktyg för att aktivera användare och locka nya kunder. Spel involverar inte bara deltagare, utan har också hög virulens: deltagarna delar gärna med sig av sina intryck och resultat i konversationer med vänner och prenumeranter på sociala nätverk. Samtidigt är interaktion med användare inte begränsad till tävlingar: i följande kapitel kommer vi separat att överväga marknadsföringsfall och sätt att implementera gamification av stora företag.

Beteendeförändrande gamification

Vanligtvis är dessa offentliga program som genomförs av sociala eller statliga organisationer. De hjälper människor att skaffa sig goda vanor: gå med hälsosam livsstil liv, rätt kost och idrott, egenutbildning, pensionssparande och så vidare.

Marknadsföringsfall

Monopol från McDonald's

Sedan 1987 har snabbmatskedjan varit värd för ett Monopolspel varje år, med många andra varumärken som anslutit sig under de senaste åren. Företaget erbjuder kunder att köpa rätter från menyn speciella chips, som symboliserar en plats på spelplanen som liknar det berömda spelet med bröderna Parker.

Gatunamn i Monopol matchar verkliga platser i städer. Ju högre kostnaden för beställningar och frekvensen av besök, desto mer sannolikt är det att samla ett fält av samma färg och vinna priser, inklusive resor, bilar, pengar. McDonald's, tillsammans med partners, spenderar enorma summor på Monopol, men varje år höjs andelen av försäljningen. Enligt företaget, tack vare spelet, växte intäkterna under 2011 med 5,5 % på bara en månad av spelet.

In-game lärande från Autodesk

Autodesk 3ds Max är en 3D-modelleringsprogramvara som används av designers och andra modelleringsproffs. Under 2012 gamifierade utvecklaren en testversion av produkten genom att släppa det pedagogiska och underhållande spelet Undiscovered Territory.

Användare deltar i ett uppdrag, som är placerat i olika delar av världen, slutför uppgifter och lär sig programmets funktioner längs vägen. Deltagarna belönas med märken för att de genomfört uppdrag och nämner resultaten på sociala nätverk. Tävlingsledaren får ett dyrt mjukvarupaket Autodesk Entertainment Creation Suite.

Tävlingar i idrottsprestationer

2012, med lanseringen av Nike+Fuelband-appen, började en våg av fitnessgamification. Den bygger på idrottens naturliga önskan att tävla och uppnå resultat. Applikationsanvändaren får daglig statistik över fysisk aktivitet, konsumtion och konsumtion av kalorier, kan sätta upp mål för sig själv eller utmana vänner och får poäng för prestationer. En plats i den totala rankingen tilldelas för antalet poäng. Ett år efter lanseringen hade Nike+Fuelband 11 miljoner användare.

Spelutbildning

Ett bördigt område för gamification är e-utbildning. Pionjären inom spelformatet att lära ut främmande språk i Ryssland är LinguaLeo onlinetjänst. Istället för en uppsättning utbildningsmaterial presenteras engelska här som en "språkdjungel", där ett lejon vid namn Leo blir användarhandledningen och köttbullar är den virtuella valutan. De kan "betala" för nya uppgifter.

Detta kallas "emotionell förpackning". Det behöver inte vara helt lekfullt. Uppgiften är att få till ytan det som redan finns, men som inte märks, till exempel att betona expertis hos medlemmar i samhället, visualisera hierarkin, höja sig över vardagens rutin”, skriver Ilya Kurylev, skapare av spelet LinguaLeo mekanik.

E-postuppdrag "M-video"

M-videofallet är ett exempel på hur spelmekanik kan tillämpas utan att skapa en separat plattform eller applikation. Under 2012 erbjöd en kedja av elektronikbutiker kunderna ett e-postuppdrag baserat på tecknade filmer Rock Dog och LEGO: Ninjago Movie. Deltagarna fick uppdrag per post, för att genomföra dem fick de poäng som kan bytas ut mot kampanjkoder med rabatt.

Enligt spelutvecklaren var avkastningen på investeringen (ROI) från uppdraget 760%. 30 % av spelarna som inte tidigare ingick i databasen förblev prenumeranter på M-videos nyhetsbrev.

Spel i SMM

Gamification för samhället

Fall av användning av spelmekanik i sociala nätverk bekräftar återigen att ett uppdrag kan vara både effektivt och billigt att implementera. Det mest uppenbara alternativet är att överföra det så kallade lojalitetsprogrammet till sociala nätverk, det vill säga ett system med belöningar för vidtagna åtgärder. Till exempel, en användare skriver en kommentar - får 10 poäng, en produktrecension - ett "expert"-märke, tar förstaplatsen i betygstabellen - hamnar på community-avataren. Dessa tekniker är också effektiva för arbetet hos en community manager, vars uppgift är att bygga en lojal community kring varumärket.

Spelade tävlingar

Att överraska prenumeranter med tävlingar på sociala nätverk blir svårare. Upptåg för repost har förlorat sin trovärdighet, och kreativa uppgifter presterar för liten andel av prenumeranterna. Men tävlingar med intressant spelmekanik är mycket mer entusiastiska.

Vasily Bogdanov, delägare och kreativ chef för Little Big Agency, nämner följande fall som ett exempel.

Bilden laddas upp som ett community-omslag och tävlingsreglerna förklaras i inlägget. Användare väljer en cell i kommentarerna, och designern och SMM-chefen ändrar bilden med öppna fält var 5-10:e minut - deltagarna får omedelbara resultat.

Grafiska uppdrag

I artikeln "10 reklamfall på Instagram" fanns ett exempel på ett äventyrsserieuppdrag på Instagram av Old Spice. För att skapa spelet skapade utvecklarna 21 profiler på det sociala nätverket, och placerade en plotgren av uppdraget på var och en. Navigering fungerar med hjälp av märken på bilden.

Odnoklassniki använde liknande mekanik 2014 genom att lansera ett uppdrag tillägnat företagsfesten Mail.ru Group på Instagram. I spelet, som består av foton och videor, går huvudpersonen runt i gårdens 27 våningar höga byggnad och letar efter en följeslagare.

Hur skapar man ett spel?

Det finns många spelmekaniker som används av videospelsutvecklare, men alla är inte tillämpliga i ett affärsspel.

De vanligaste elementen i gamification är:

• prestationer (poäng, poäng, medaljer, bonusar) - material eller virtuell belöning för den utförda åtgärden;
• märken - virtuella utmärkelser, vanligtvis grafiska, som tjänar till att mäta spelares aktivitet;
• nivåer - ökande status som öppnar upp för nya privilegier för deltagare;
• topplistor - tabeller som visar betygen för de mest aktiva och framgångsrika deltagarna i att slutföra uppgifter;
• virtuell valuta - medel som användaren får för handlingar och kan användas i en virtuell butik eller bytas ut mot en produkt/tjänst/rabatt från företaget.

Det verkar som att det är enkelt att tillämpa spelmekanik: det räcker med att införa ett system för att samla poäng för en målåtgärd som företaget är intresserad av, tillkännage prisfonden och skapa en topplista. Men begreppet "gamification" är inte begränsat till detta, om företagets mål inte är att arrangera en engångshandling, med hjälp av en spelhandling - till exempel för att hålla en speltävling.

Innan du börjar utveckla ett fullfjädrat spel måste du:

1. Bestäm det behov som spelet ska tillfredsställa. Vilka mått vill du uppnå?
2. Bedöm målgrupp, typer av "spelare" och deras intressen. Vilka karaktärer, uppgifter och belöningar kommer de att vara intresserade av?
3. Hitta en plattform för implementering. Kommer du att skapa en webbplats eller app specifikt för spelet, eller kommer du att använda sociala medier eller e-post?
4. Analysera möjligheter till intäktsgenerering. Hur kommer investeringar i utveckling och priser till ledare att löna sig?

Slutligen, i ett spel vars mål är att öka användarnas engagemang är det viktigt intressant scenario och spännande uppgifter som matchar målen. Här beror framgång på originaliteten hos spelförfattarens idéer, produktens egenskaper och publikens preferenser. Det bästa resultatet kommer att vara involveringen av en spelutövare i marknadsföringsteamet - en specialist med erfarenhet av spelutveckling och en djup förståelse för spelares psykologi.

Framtiden för gamification

Företrädare för den brittiska organisationen Gamification Nation menar att nu företag bara börjar inse vad gamification är i praktiken, samtidigt som de slutar uppfatta spelmetoder i näringslivet som separata marknadsföringsknep.

Experter förutspår att konceptet kommer att fortsätta spridas på sociala nätverk, webbplatser och kundnära applikationer. Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt erfarenheten från utvecklare i asiatiska länder, där aptiten för användning av speltekniker i icke-spelprocesser är högst, och specialisterna är mycket fyndiga.

I Ryssland sprids konceptet och dess praktiska tillämpning långsammare, så det finns alla möjligheter att överraska marknaden med en originell spelkampanjstrategi. Eller ditt team - ett gamifierat arbetsflöde. Huvudsaken är att inte spela för mycket!

Säkert undrade många arbetsgivare: ”Hur motiverar man anställda om arbetet har blivit en rutin och standardalternativ fungerar inte längre?" Det finns två alternativ här: antingen lämna allt som det är, eller prova nya alternativ för att interagera med underordnade.

På senare tid har användningen av gamification i arbetsflöden blivit allt oftare betraktad som en livlina. Enligt experter hjälper spelelementen till att förbättra de anställdas prestanda och kvalitet, men du bör inte överdriva det annars kan "plusen" förvandlas till "minus".

Gamification i arbetsflöden: ett motivationsverktyg för anställda?

Förr eller senare kommer det ett ögonblick då arbetet börjar likna en rutin, utförandet av samma uppgifter stör, men de måste uppfyllas, eftersom det inte finns några bättre utsikter vid horisonten. Oavsett hur hårt arbetsgivaren försöker motivera de "ofasta" anställda, händer ingenting: arbetet utförs mediokert, utan glimt. Vad kan du göra? Antingen förblir allt på sin plats, eller så finns det ett sökande efter en möjlig väg ut ur den nuvarande situationen och en omvärdering av värderingar, förhållningssätt till arbetet. Det är för en så kritisk punkt som alternativet med spelifiering av arbetsflöden är lämpligt.

I sig betyder begreppet "gamification" (eller gamification) tillämpningen av tillvägagångssätt som är specifika för datorspel i mjukvaruverktyg för icke-spelprocesser i företaget för att öka arbetsproduktiviteten, medarbetarnas engagemang i att lösa arbetsuppgifter. Enligt en studie från forskningscentret för Imperiya Kadrovs förvaltningsbolag har 97 % av arbetsgivarna på den ryska arbetsmarknaden stött på denna term. Samtidigt bör det noteras att 52% av dem är bekanta med essensen av konceptet, och 35% använder denna metod i sitt arbete.

Nu från ord till övning. 87 % av företagsrepresentanterna är säkra på att gamifiering av arbetsflöden kan fungera som en effektiv metod för personalmotivering. Och 81% tror att närvaron av delar av spelet på arbetsplatsen bidrar till produktiviteten och kvaliteten på de anställdas arbete. Men är det verkligen så?

"Som alla företag kan implementeringen av gamification göras bra, eller så kan det göras på något sätt. Det har förekommit fall då införandet av affärssystem försatt företaget i konkurs. Men om gamification byggs rätt, så är effekten rent positiv”, kommenterar Denis Kaminsky, partner på FutureToday. "Om systemet (incitamentsmodellen) är fokuserat på produktivitetstillväxt, så växer produktiviteten, om på kvalitetstillväxt, så växer kvaliteten, om på båda, så båda."

"Enligt min mening har en subjektiv åsikt i denna fråga ingen makt, bara fakta har makt. Användningen av gamification av våra kunder och många andra företag som går in på den här vägen på egen hand bekräftar att korrekt tillämpad gamification avsevärt kan öka arbetsproduktiviteten och andra mått på personalarbete”, betonar Evgeniya Lyubko, Gingerbread Project Development Director. — Till exempel, tack vare praxis att tillämpa olika betyg, uppnådde företaget Interior Lavka en 400 % ökning av KPI. Jag skulle också vilja lyfta fram erfarenheterna från den kazakiska fonden för utveckling av entreprenörskap "Damu". Med hjälp av gamified "floating" uppnådde detta statligt ägda företag en 3,5-faldig ökning av KPI (!)."

"Att döma av vårt företag och företagen till mina kollegor som arbetar inom modedetaljhandeln, har gamification blivit ett integrerat verktyg inte bara för att förbättra kvaliteten på de anställdas arbete, utan också ett sätt att optimera affärsprocesser. För att bara ge ett exempel, lanserade vi i början av året motivationsspelet "Bättre service till våra kunder", där anställda från mer än 160 butiker deltog. Kärnan i spelet är att anställda, som samlar in information om de bästa praxis i världen inom tjänsteområdet (vi har möjlighet att utbyta information med anställda från andra länder i världen) och tillämpar detta i sitt dagliga arbete, spelar ett slags sökande. Varje månad håller anställda på ett av vårt företags europeiska eller asiatiska representationskontor fjärrmästarkurser, där de delar med sig av sina teknologier och standarder inom området för att arbeta med kunder. Våra medarbetare tar det bästa de kan från vår marknad och implementerar dessa principer och teknologier i sitt dagliga arbete. Därför planerade vi att göra ”huvudfokus” för detta år på de anställdas kvalitetsarbete med kunder och i allmänhet en betydande förbättring av kvaliteten på arbetet”, säger Alexey Averyanov, HR-direktör på Ecco Shoes, medlem i arbetsmarknadsexperternas ideella partnerskap. "Som ett resultat fick vi ett stort antal utmärkta förslag för att förbättra kundservicestandarder, förslag för att förbättra affärsprocesser och rekrytering, vilket i slutändan ledde till en betydande försäljningsökning. Även om spelet fortfarande är i full gång (spelet är designat för 12 månader, där anställda varje månad bekantar sig med erfarenheten av att arbeta på andra representationskontor ... till exempel, i september introducerade vi erfarenheten av kollegor från Japan, och i oktober från Storbritannien) kan vi redan säga att programmet vida överträffade våra förväntningar. Sådant "roligt", "känslomässigt driv", enligt våra anställda, har de inte upplevt på länge, och företaget fick hög extern lojalitet, engagemang och utmärkta affärsindikatorer för det första halvåret. Detta är bara ett litet exempel, även om vi använder liknande principer inte bara i arbetet med kunder, utan också i alla processer av företagskulturutveckling (urval och anpassning, utbildning, etc.). Vi kan säga att under de senaste 1-2 åren har gamification blivit ett "visitkort" för HR-avdelningen på vårt företag. Naturligtvis hade detta inte varit möjligt om det inte fanns en märkbar ökning av bekräftade affärsindikatorer (vi var till och med tvungna att revidera KPI uppåt för de flesta positioner).

Gamification i arbetsflöden: företag som spelar spel...

Specifika exempel visar att användningen av delar av spelet i arbetsflöden ger goda resultat. Men långt ifrån alla företag skördar: bruket att använda gamification på den ryska arbetsmarknaden är inte så utbrett. Som nämnts tidigare har endast en tredjedel av företagen (35 %) erfarenhet inom detta område. "Täckningszonen" kan dock utökas något på grund av statistik över arbetsgivarnas planer för den närmaste framtiden. Så när man diskuterade planer för att införa gamification inom ramen för den nämnda studien, medgav 16 % av de tillfrågade att de redan använder denna metod i företaget, och 10 % sa att de hade utvecklat allt nödvändigt material och att det enda som återstod var deras genomförande. Ytterligare 36 % rapporterade att de planerar att använda gamification i sitt arbete i framtiden, men har inte tänkt på det i detalj ännu.

Men passar gamification för alla företag, oavsett deras verksamhetsområde? Enligt de tillfrågade arbetsgivarna kommer införandet av spelmekanismer att vara relevant för detaljhandeln (24 %); FMCG (19%); IT/telekom (18%); finans, media, konsultverksamhet, industriell utrustning (3 % vardera). Men 27% ansåg att användningen av gamification kan vara relevant för alla företag och framgången för teknikimplementering beror inte på företagets bransch. De tillägger dock att själva implementeringen är direkt beroende av organisationens interna kultur.

Experter tror att gamification är en ny trend och att dess popularitet på den ryska marknaden bara börjar ta fart. ”Gamification är definitivt en trend, särskilt för stora varumärken. De huvudsakliga kunderna till programmen är IT-företag, banker och reklamsektorn. Samtidigt är andelen företag som använder gamification fortfarande generellt sett liten. Alla kan inte söka till sig själva, genomföra, utbilda chefer osv. Marknaden har potential när traditionella metoder blir föråldrade. Effektiviteten av lärandet beror alltid direkt på känslomässigt engagemang, så inflytandet från traditionella seminarier, webbseminarier och andra välbekanta former försvinner gradvis. På grund av det känslomässiga elementet visar gamificationmetoden ett bra resultat: människor är intresserade av nya saker, de är mer villiga att engagera sig i processen”, säger Anna Chukseeva, chef för PR på Internetresursen Job.ru.

"Än så länge är bruket att använda gamification i vårt land inte utbrett. Intresset är stort, men också stora tvivel. Marknaden befinner sig i ackumuleringsstadiet av bevisbasen, och varje nytt praktiskt fall öppnar dörren till gamification för nya företag”, säger Evgeniya Lyubko.

"Träningen är ännu inte särskilt vanlig, men den tar fart. Mest av allt är det vanligt i kontorsverksamhet, i produktion, i konstruktion, inom vetenskap - mycket mindre, säger Denis Kaminsky.

Men om vi fokuserar på indikatorer för enskilda branscher, kan graden av "penetration" av spelelement i företagens arbetsflöde vara betydande jämfört med situationen på marknaden som helhet. "Användningen av gamification är en ganska vanlig praxis. Jag tror att cirka 50 % av ryska företag använder vissa element. Traditionellt är denna praxis mer uttalad inom dagligvaruhandeln, digital- och modehandeln, såväl som i IT-företag. Detta beror främst på att genomsnittlig ålder Som regel är anställda yngre än anställda vid tillverkningsföretag, även om nyligen "ljusa" inslag av gamification har dykt upp på företag," föreslår Aleksey Averyanov.

"Inom olje- och gasindustrin är gamification efterfrågan och används för högsta ledning och nyckelpersonal", säger Nadezhda Kulygina, chef för avdelningen för organiserande och motiverande arbete på Enter Engineering.

Gamification i arbetsflöden: Spela kan inte arbetas

Processen för penetration av gamification i massorna bromsas av stoppfaktorer - rädslor och rädslor som arbetsgivare har när de bekantar sig med detta motivationsverktyg. Under en studie från forskningscentret för Imperia Kadrov-förvaltningsbolaget visade det sig att många företrädare för organisationer (42%) ser den största nackdelen med gamification i dess komplexitet och tror att de flesta företag inte kommer att kunna hantera dess korrekta praktiska tillämpning. 18 % är benägna att tro att omvandling av arbete till ett spel kan få anställda att protestera och kritisera ledningen. 13 % är säkra på att gamification i verkligheten bara ger en kortvarig ökning av arbetet och 8 % anser att det snabbt blir tråkigt och ”tråkigt”. Endast 8 % av arbetsgivarna talar om den höga kostnaden för gamification. Ytterligare 3 % anser att införandet av spelelement i arbetsprocesser kan ge upphov till stark konkurrens mellan medarbetarna och utifrån detta kommer konflikter att uppstå i teamet.

Men, som de säger, allt är känt i jämförelse. Dessa negativa övertygelser hos undersökningsrespondenterna kan spädas på av det faktum att endast 3 % av de svarande som har haft en misslyckad erfarenhet av att bemästra gamification vägrar att implementera det ytterligare i sina arbetsprocesser. Så allt är inte så dåligt: ​​ju mer praktisk kunskap och erfarenhet samlas i att använda detta verktyg, desto mer sannolikt är det att förbereda sig för "spända sektioner" och kringgå svagheter.

Enligt experter kommer ett balanserat tillvägagångssätt och korrekt prioritering att hjälpa till att lösa ett problem med problematiska ögonblick. "Tyvärr finns det nackdelar med gamification. Enligt min mening är den viktigaste nackdelen som jag var tvungen att möta den ökade konflikten i laget. Människor tar resultatet av spelet för allvarligt, blir förolämpade, försöker "hämnas" konkurrenten. En annan nackdel är att inte alla anställda är redo att gå med i spelet, blir åskådare, skrattar åt resten. Vi kunde på allvar "jämna ut" sådana effekter när vi började självständigt utveckla program (med hänsyn till våra anställdas önskemål och god intern kommunikation) och, viktigast av allt, lansera flera olika program samtidigt (med en tydlig och förståeligt utvärderings- och belöningssystem) så att människor själva kan välja de mest relevanta och intressanta programmen”, delar Alexey Averyanov med sig av sin erfarenhet. — Det här steget gjorde att vi kunde involvera människor som tidigare var skeptiska till många innovationer. Den bästa belöningen för oss är när anställda säger att vårt företag är "så intressant och spännande att arbeta med". Och det finns fler och fler sådana recensioner, vilket betyder att vi kommer att fortsätta att förbättra teknikerna och verktygen för gamification.”

"Vilket system som helst ger upphov till en önskan att bryta det, att kringgå det. Här, liksom på andra ställen, gäller regeln "det som mäts är gjort". Och om du kan uppnå den önskade indikatorn på ett enklare sätt, är det stor sannolikhet för felaktig motivation. Till exempel, i ett callcenter, betalades bonusar ut för ett framgångsrikt mottaget samtal, och ett samtal ansågs vara mottaget, under vilket båda parter sa något och som varade i minst 3 sekunder. Som ett resultat visade det sig att en av de mest framgångsrika cheferna helt enkelt lyfte luren, sa "God eftermiddag, hur kan jag hjälpa dig?", lyssnade på svaret och lade på. Enligt statistiken hade han många besvarade samtal”, ger Denis Kaminsky ett exempel.

"Jag tror att en av de betydande nackdelarna med att använda gamification är fel val av verktyg för uppgifter. Till exempel kan klassificering av programmerare efter antalet stängda uppgifter orsaka en revolution i företaget, medan ett liknande verktyg på försäljningsavdelningen kommer att leda till en betydande ökning av omsättningen”, jämför Evgeniya Lyubko.

”Praktiken i sig uppfattas inte alltid positivt av högsta ledningen, samtidigt som jag inte märkte några brister som påverkade personalen. Tvärtom, som regel börjar de anställda som deltog i evenemanget förstå varandra bättre”, konstaterar Nadezhda Kulygina.

Gamification i arbetsflöden: spelföretagen spelar...

Låt oss nu gå från "nackdelar" till "plus". Många intervjuade arbetsgivare är överens om att gamification ökar produktiviteten om det påverkar vissa anställdas incitament. Men redan vid valet av specifika incitament skiljer sig företagsledarnas synpunkter. Så, 73% föreslår att man använder ett incitament för utveckling och prestation (ett internt incitament för framsteg, utveckla färdigheter och övervinna hinder), 52% - ett incitament för utveckling av kreativitet och feedback (en anställd ser resultaten av sin egen kreativitet och får feedback på det), 42% - ett incitament för socialt erkännande och engagemang (resultatet uppnås på grund av en specialists önskan att uppnå samma nivå och sedan överträffa kollegor), 18% - en stimulans av nyfikenhet och oförutsägbarhet (viljan att förstå vad som verkligen händer), 9% - en stimulans av ägande och ägande (lust att ha något), 3% - ett incitament av episk värde och kallelse (när en anställd tror att han valdes för ett specifikt uppdrag).

Stimulansen av inflytande är en sorts nyckel som hjälper till att uppnå det avsedda målet. Men ibland räcker inte kunskapen om att det finns för att öppna det önskade låset, en förståelse för arbetsmekanismen och proceduren krävs. Mekanismen i det här fallet är versionen av spelet där de anställda i företaget deltar. Här är det viktigt att inte göra ett misstag med alternativet, annars kommer det önskade resultatet bara att finnas kvar i planerna. Experter rekommenderar att vara uppmärksam på de spel som effektivt löste uppgifterna.

"Det finns en uppsättning verktyg för varje uppgift. Försäljning och alla andra objektivt mätbara indikatorer drivs perfekt av tävlingar (betyg), och det här verktyget fungerar särskilt bra om det inte bara är ett betyg ritat på en tavla, utan också en levande spelmetafor (som i fallet med Damu Entrepreneurship Development Fond). Popularisering av mentorskap, remissprogram, deltagande i olika projekt katalyseras väl av märken. En virtuell valuta kan antingen direkt påverka produktiviteten, förutsatt att "spelekonomin" är korrekt byggd, eller så kan den bilda en vänlig atmosfär av stöd och samarbete i företaget, minska antalet konflikter, förena människor om de används som ett medel för ömsesidigt uppmuntran (peer-2-peer recognition). Jag pratar inte om möjligheterna att kombinera olika verktyg. :) Huvudregeln här är att det inte finns någon universallösning. Men det finns en rik och ganska enkel verktygslåda som, när den används på rätt sätt, ger imponerande resultat”, konstaterar Evgenia Lyubko.

"Det finns ett stort utbud av spelalternativ. Oftast är det tävlingar inom vissa parametrar (affärsindikatorer och efterlevnad av företagsvärderingar) och tjäna poäng och "märken", som sedan byts ut mot några intressanta förmåner, till exempel möjligheten att komma till jobbet 1 timme senare eller gå tidigare på fredag, om den anställde fått ett visst antal poäng. En av värderingarna i vårt företag är innovation. Vi försöker alltid förbättra våra processer, göra dem perfekta, samt bekväma och enkla. Projektet Funnel, som lanserades i företaget, syftar till att öka proaktiviteten och innovationen hos våra medarbetare. Varje anställd kan föreslå en idé eller förbättring av processerna, som enligt hans åsikt kommer att ha en positiv inverkan på effektiviteten och kvaliteten i arbetet. Dessa "idéer" läggs ut på företagsportalen, och om idén får ett visst antal "gilla" får medarbetaren ett "Einstein"-märke och 100 poäng, som han kan spendera efter eget gottfinnande i företagets cafeteria eller byta mot 1 dag ledigt, samt på annat sätt t ex hemresa / hemifrån i företagsbil med chaufför, d.v.s. alla möjliga alternativ enligt vår motivationspolicy (det finns mer än 500 sådana alternativ, alla kan välja vad han "gillar")", säger Alexey Averyanov. — Ett av de senaste förslagen är att göra workshops för gratis individuell "passning" av skor i våra butiker. Det är ingen hemlighet att våra kunder har sina egna individuella skokrav, och nu, genom att implementera detta erbjudande, kan vi tillgodose de mest krävande önskemålen utan kostnad. En annan stolthet hos oss är ett uppdragsspel efter träning för nybörjare. Anställda som genomgått utbildningen arbetar i sina butiker, men genomför samtidigt uppgifter utifrån resultatet av utbildningen inom 1 månad. Territoriella chefer kontrollerar kompetensutvecklingen, utvärderar arbetet med kunder, summerar resultaten och vinnarna av spelet får ett utmärkt pris. Jag kan säga att att engagera medarbetarna i lärande genom lek är det snabbaste och mest effektiva sättet att lära sig.”

”I min praktik implementerade vi spel som syftade till att utveckla personalens kommunikationsförmåga, förmågan att ge feedback och ställa rätt frågor. Bland dem var: a) lagspel där du behöver göra något som ett team: bygga ett torn av improviserade material, skriva en dikt på en viss tid om ett visst ämne eller med vissa ord, utveckla en affärsplan eller en presentation av ett virtuellt projekt och andra alternativ i en viss tid; b) spel där en anställd måste gå med i ett befintligt team, till exempel klara en intervju i ett virtuellt projekt, listar Nadezhda Kulygina. "Det är väldigt viktigt, enligt min mening, inte bara att organisera ett evenemang, att hålla det, utan också att få feedback från deltagarna, att höra kollegornas åsikter om evenemanget."

"Fungerar bäst spelmekanik"Achievement", liknande den sovjetiska hedersstyrelsen. Offentligt urval av en person ger alltid ett resultat, ”insisterar Denis Kaminsky.

Den positiva upplevelsen av att delta i kollektiva spel inom kontoret/produktionsutrymmet kan ge en frisk fläkt i det befintliga arbetsflödet, vilket kan diversifiera det vanliga förloppet, lägga till nya idéer och röra upp de anställdas professionella potential. Om spelelement ger nyhet till arbetsatmosfären, ger impulser och drivkraft för nya professionella prestationer, då är det synd att inte dra nytta av detta. Det viktigaste är att inte överdriva och rikta energin som har dykt upp i en fredlig riktning. ;)