≡× MENIU

• POP
• Windows
• Antivirusinė
• Antivirusinė
• Grafikos menai

Žaidimų panaudojimas darbo eigose. Kas yra vidinis žaidimas. Kodėl versle diegti žaidimus

Žmonės mėgsta žaisti. Vaikystėje žaidimai yra bene pagrindinė pasaulio supratimo ir žmogaus raidos priemonė, kuri visą gyvenimą išlaiko savo patrauklumą, nes sugeba mus linksminti ir patenkinti mūsų savirealizacijos, konkurencijos ir sėkmės poreikius.

Drąsūs ir išradingi protai negalėjo nepaisyti šios žmogaus prigimties ypatybės, todėl gimė idėja nuobodžius procesus paversti daug pastangų ir laiko reikalaujančiu žaidimu. Taip pamažu atsirado žaidybinimas – galinga žaidimo mechanikos pritaikymo nežaidybinei veiklai strategija, siekiant kontroliuoti žmonių grupių motyvaciją ir elgesį.

Žaidimas ateina į verslą

Vienas iš pirmųjų žaidybinimo adeptų, kaip dažnai būna su naujomis technologijomis, buvo verslas. Šiandien mes tik pradedame suvokti didžiulį jo potencialą, o viziją turintys profesionalai jau fantazuoja apie ateities pasaulį, kuriame žaidimas tampa pagrindiniu būdu, kuriuo vartotojai bendrauja su prekės ženklais, produktais ir paslaugomis. Autoritetingi analitikai pateikia sausus skaičius: iki 2015 m. daugiau nei 50% organizacijų, kurios valdo inovacijų procesus, pereis prie jų žaidimų.

Verslas gali naudoti žaidimų metodus tiek įmonės viduje (motyvuoti ir valdyti personalą), tiek už jos ribų (siekdamas padidinti vartotojų įsitraukimą ir lojalumą bei kitais tikslais). Šiame straipsnyje mes sutelksime dėmesį į žaidimus interneto rinkodaros srityje.

Kas yra žaidybinimas teisingu jos supratimu

Sparčiai paplito graži nauja koncepcija, kaip gyvenimą paversti žaidimu. Idėjų populiarumas visada veda prie jų iškraipymo ir supaprastinimo. Šis likimas neaplenkė žaidimų. Daugelis mano, kad užtenka nupiešti ryškius ženkliukus, sugalvoti lygius ir suvesti dalyvius į reitingą – ir sistema veiks savaime, įvyks įsitraukimo stebuklai, žmonės pradės desperatiškai kovoti dėl aukštų pozicijų lyderių lentelėse.

Nr. Viskas yra daug sudėtingiau ir įdomiau. Tinkamas lošimas reiškia kruopštų žaidimo sistemos sukūrimą, glaudų jos ryšį su įmonės verslo tikslais, žaidimo proceso dalyvių poreikiais ir galimybėmis (kurias reikia ištirti ir analizuoti), taip pat gebėjimą valdyti motyvaciją ir žmonių elgesys.

6 sėkmingos žaidimų sistemos kūrimo žingsniai

Kartais žaidimai neduoda laukiamo rezultato. Įmonė investuoja išteklius į žaidimų sistemos kūrimą, tačiau vartotojų aktyvumas mažas, įsitraukimas neauga. Priežastis tokiais atvejais greičiausiai ta, kad sistema sukurta prastai. Pavyzdžiui, nebuvo atsižvelgta į svarbius žaidimo kūrimo principus, nebuvo pritaikytos žinios apie motyvacijos valdymą, neteisingai nustatyti verslo tikslai.

Rekomenduojame pasinaudoti žaidimo sistemos kūrimo vadovu, kurį sukūrė vienas iš pirmaujančių žaidimų ekspertų Kevinas Werbachas. Knygoje Kartu su bendraautoriu Danu Hunteriu Kevinas pateikia 6 žaidimo diegimo veiksmus. Pateikiame juos čia su savo priedais.

1. Nustatykite žaidimo tikslus

Prisiminkite anglišką mnemoninę santrumpą SMART, kurioje yra tikslų nustatymo taisyklės?

Tikslai turi būti konkretūs, išmatuojami, pasiekiami, aktualūs ir riboti.

Jūsų žaidimo tikslai (pvz., padidinti svetainės ar socialinės žiniasklaidos įtraukimą, padidinti konversijų skaičių, reklamuoti produktus ir paslaugas ir t. t.) turėtų turėti šias penkias charakteristikas. Ateityje kurdami žaidimo sistemą turėtumėte nuolat turėti omenyje tikslus ir su jais suderinti kiekvieną sistemos elementą.

2. Nustatyti tikslinį žaidėjų elgesį

Pagalvokite, kokio elgesio tikitės iš žaidimų sistemos dalyvių. Kokius konkrečius veiksmus jie turi atlikti, kad pasiektų pirmajame žingsnyje užsibrėžtus verslo tikslus? Būtina aprašyti visas žaidėjų veiksmų grandines, tai bus sistemos projektavimo pagrindas.

3. Apibūdinkite žaidėjus

Jei užsiimate interneto rinkodara, mums nebereikia įrodinėti, kad turite pažinti savo auditoriją. Be abejo, turite žiniatinklio analizės duomenis, įsivaizduokite pagrindinius savo vartotojų ar skaitytojų tipus, jų pomėgius ir įpročius.

Dabar reikia juos dar giliau išstudijuoti, suprasti jų poreikius. Ko jie nori – įdomaus turinio, ypatingo statuso bendruomenėje, ryšių su kitais žmonėmis ar dar kažko? Ar jiems rūpi gauti virtualius apdovanojimus, ar tik apčiuopiamus, praktinius apdovanojimus?

Atsakykite į šiuos ir kitus susijusius klausimus. Apibūdinkite skirtingus žaidėjų tipus, jų poreikius ir pagalvokite, kaip galite motyvuoti šiuos žmones atlikti veiksmus, nurodytus antrajame žingsnyje.

4. Suprojektuoti žaidimo sistemos struktūrą

Werbach ir Hunter žaidimo sistemos struktūra yra dviejų lygių.

Mikro lygiu - sužadėtuvių ciklai. Tai yra grandinės „motyvacija veikti → veiksmas → grįžtamasis ryšys“. Jūs motyvuojate žaidėją veikti, jis atlieka veiksmą ir gauna iš sistemos Atsiliepimas(apdovanojimų ar kitų įvykių, kurie yra sistemos reakcija į žaidėjo veiksmus, forma). Grįžtamojo ryšio etape turėtumėte sukurti motyvaciją žaidėjui imtis tolesnių veiksmų (pavyzdžiui, raginimai veikti ir motyvacijos valdymo metodai).

Makro lygiu - „Žaidėjo kelionė“, kaip vadina patys autoriai. Tai įdomi žaidimo sistemos istorija, istorija apie žaidėjo tobulėjimą nuo naujoko iki meistro. „Kelionė“ susideda iš daugelio dalyvavimo ciklų ir turi būti iš anksto parengta scenarijuje.

5. Pramoginkite žaidėjus

Jūs rizikuojate per daug įsijausti į žaidimų mechanizmų ir sistemos struktūros plėtrą ir pamiršti, kad žaidimas turi būti maloni veikla, pramoga. Priešingu atveju sistema neveiks, net jei užtikrinsite, kad žaidėjų poreikiai bus patenkinti. Kartkartėmis pabandykite pažvelgti į kuriamą sistemą dalyvio akimis, ar žaidimas bus įdomus.

6. Sukurkite žaidimų sistemą

Apsvarstykite galimybę naudoti technologiją žaidimų sistemai valdyti. Kaip svetainėje bus įdiegtas žaidybinimas, in mobiliosios programos ar net per fizinius įrenginius? Surinkite visą ankstesniuose žingsniuose paruoštą informaciją ir struktūrą, pridėkite prie jų žaidimo mechaniką ir dinamiką, kuri bus aptarta vėliau, ir sukurkite sistemą.

Pagrindiniai žaidimo sistemų principai

Kurdami žaidimų sistemą, pasinaudokite žaidimų dizainerių išmintimi, kurie įvaldė, kaip įtraukti žmones į žaidimus. Visi žinome malonius pojūčius, susijusius su kompiuterių ir mobilieji žaidimai, noras po pertraukos vėl ir vėl grįžti į žaidimą, išspręsti jame siūlomas užduotis ir pereiti iki galo. Jūs turite sukurti tokią patirtį savo sistemos vartotojams.

Žmogaus elgesio kaitos modelis

Iš esmės žaidimas yra žmonių grupių elgesio keitimo būdas. kuriate žaidimo sąlygos kurioje žmonės atlieka jums reikalingus veiksmus.

Profesorius BJ Foggas, Stanfordo universiteto Įtikinėjimo technologijų laboratorijos vadovas, siūlo elgesio modelį, susidedantį iš trijų elementų: motyvacijos (motyvacijos), galimybės (gebėjimo), impulso (trigerio).

Fogg modelis taikomas visai elgsenos pasikeitimo per svetaines ir programinę įrangą sričiai. Mes apsvarstysime tris jo elementus žaidimų kontekste.

Motyvacija. Tai yra paskata dalyvauti žaidimo sistemoje. Žinote žaidėjų poreikius, žadate juos patenkinti ir taip motyvuoti žaisti.

Galimybė.Žmonės turi turėti galimybę dalyvauti. Kiekvienas žmogus turi savo gyvenimo aplinkybes ir iš prigimties yra gana tingus, todėl jūsų užduotis yra kiek įmanoma supaprastinti tikslinį elgesį ir įsitraukti į žaidimą. Toliau straipsnyje išdėstyti principai parodo, kaip tai galima pasiekti.

Pulsas. Tai yra impulsas konkretiems veiksmams. Motyvuotas žmogus, turintis galimybę žaisti, dar nežino, ką tiksliai reikia daryti. Paspauskite juos raginimu veikti, priminimu, užuomina ar bet kokiu kitu pasiūlymu imtis veiksmų.

Kad žmogaus elgesys pasikeistų, visi trys elementai turi egzistuoti ir veikti. tuo pačiu metu kitaip žmogus praras susidomėjimą.

Žaidimo mechanika ir dinamika

Tai yra pagrindiniai žaidimo elementai – kūrimo blokai, iš kurių yra sukurta žaidimo sistema, pagrįsta sistema, ty struktūra, kurią sukūrėte 4 veiksme.

Žaidimo mechanika – žaidimo taisyklės ir jo elementai, tokie kaip taškai, ženkleliai, pasiekimai, lygiai ir kiti apdovanojimai.

Žaidimo dinamika – dalyvavimo žaidime scenarijai, kuriuose aprašoma, kaip mechanikai dirba, sąveikauja tarpusavyje, reaguoja į žaidėjo veiksmus, kaip jis progresuoja savo „kelionėje“.

Išanalizavę žaidėjų poreikius 3-iame sistemos kūrimo etape, suprasite, kokie atlygiai jiems bus vertingi. Tai gali būti tiek virtualūs jų pasiekimų ir pranašumo prieš kitus ženklai, tiek realūs vertingi prizai (ne marškinėliai, puodeliai ir tušinukai, o didelės vertės dovanos, priklausomai nuo žaidėjų poreikių ir socialinio statuso).

Paprastos ir liberalios taisyklės

Svarbu sumažinti įėjimo į žaidimą barjerą, kad neatstumtumėte vartotojų. Kad žaidėjai išmoktų taisykles kuo greičiau. Nenustatykite griežtų ribų – raskite pusiausvyrą tarp laisvės ir subtilaus vadovavimo dalyviams keliu, kurio reikia jūsų tikslams pasiekti. Taikykite pakopinę informaciją.

Kaskadinis informacijos sklaidos kanalas

Šiuo principu taip pat siekiama sumažinti barjerą patekti į žaidimą. Jis ypač aktualus sudėtingoms žaidimų sistemoms, nors turėtų būti naudojamas ir paprastose.

Neturėtumėte pačioje pradžioje nuleisti taisyklių ir kitos informacijos apie žaidėją laviną. Patiekite porcijomis, tinkamu laiku. Tikriausiai pastebėjote, kad būtent taip ir daroma kompiuteriniuose žaidimuose – išmokimas valdyti ir kiti žaidimo aspektai vyksta palaipsniui, prireikus atsirandančių raginimų pavidalu.

Pavyzdžiui, pradžioje galima trumpai ir aiškiai išdėstyti pačias pagrindines taisykles, o likusios paskirstomos pagal dalyvavimo žaidime etapus.

Konkurencinga aplinka

Leiskite žaidėjams ne tik pasiekti aukštumas bendrame visų vartotojų reitinge, bet ir konkuruoti su savo draugais. Pakvieskite dalyvius prie sistemos prijungti savo paskyras Twitter, Facebook, Vkontakte ir kituose populiariuose socialiniuose tinkluose, kad jie galėtų rasti savo draugus, kurie jau naudojasi jūsų sistema.

Pergalės pasiekiamumas

Žaidėjas turi aiškiai matyti kelią nuo žaidimo pradžios iki sėkmės viršūnės. Tuo pačiu metu jis turi būti tikras, kad gali pasiekti viršūnę. Jei žaidimo pradžioje vartotojas yra 2367-oje dalyvių sąrašo vietoje, o jo veiksmai ilgą laiką pastebimai nepadidina jo reitingo, jis greičiausiai paliks žaidimą.

Laipsniškas užduočių komplikavimas

Pradiniame etape žaidėjui iškelkite itin paprastas užduotis, kurios leis jam lengvai įsilieti į žaidimą ir gauti pirmuosius motyvuojančius pasiekimus. Palaipsniui didinkite užduočių sudėtingumą, kad žaidėjas būtų suinteresuotas, kad jis pajustų jo tobulėjimą žaidime.

Suskirstykite sudėtingas užduotis į kelis veiksmus su atlygiu

Nestatykite prieš žaidėją didelių kliūčių. Jei užduočiai atlikti reikia daug laiko, suskirstykite ją į kelis etapus ir suteikite vartotojui tarpinį atlygį už kiekvieno etapo atlikimą, tuo pačiu motyvuodami jį tęsti. Priešingu atveju dalyvis gali atsisakyti žaidimo.

Žaidime dalyvaujama savanoriškai

Kartais – tai priklauso nuo Jūsų verslo specifikos – verta apsvarstyti galimybę atlikti veiksmus nedalyvaujant žaidime. Galbūt vartotojas neturi laiko ir noro žaisti, jam reikia greitai atlikti asmenines užduotis naudodamasis jūsų produktais ir paslaugomis. Aktyviai reklamuokite žaidimų sistemą, bet, jei tai prasminga, švelniai pasiūlykite ją apeiti.

Grąžinti vartotoją, kuris paliko žaidimą

Net jei jums pavyks sukurti geriausią žaidimų sistemą pasaulyje, daugelis dalyvių paliks žaidimą dėl įvairių priežasčių. Apsvarstykite būdus, kaip juos susigrąžinti. Tai gali būti atlygis už reguliarius apsilankymus svetainėje, tiesioginė žaidėjo reitingo priklausomybė nuo jo aktyvumo sistemoje, rinkodaros el. paštu naudojimas priminti ir pasiūlyti naujas patrauklias sąlygas.

Nuolatinė statistikos analizė

Surinkite visą reikiamą žaidėjų veiklos statistiką naudodami žiniatinklio analizės sistemas ir žaidimų sistemos programinės įrangos komponentus. Analizuokite gaunamus duomenis ir koreguokite savo žaidimo strategiją, ieškodami naujų galimybių nustatyti žaidėjų poreikius, juos patenkinti ir motyvuoti žaidėjus imtis reikiamų veiksmų.

Kas toliau?

Šis straipsnis yra atskaitos taškas tiems, kurie domisi žaidimu ir galbūt planuoja sukurti žaidimų sistemą, skirtą kontroliuoti savo auditorijos elgesį.

Jei peržvelgėte tekstą ir dabar skaitote išvadą, grįžkite į straipsnio pradžią ir atidžiai perskaitykite jį visą: susipažinsite su visais pagrindiniais žaidimo aspektais, po kurių būsite pasirengę sukurti paprasta žaidimų sistema patys.

Norėdami giliau pasinerti į žaidimo temą, rekomenduojame:

• Perskaitykite Kevino Werbacho interviu apie 6 žaidimo sistemos kūrimo etapus (arba klausykite podcast'o versijos).
• Ištirkite BJ Foggo elgesio keitimo modelį.
• Peržiūrėkite interaktyvią elgsenos keitimo parinkčių diagramą, kurią sukūrė B. J. Fogg ir jo „Persuasive Tech Lab“ komanda Stanfordo universitete.
• Perskaitykite ir saugokite itin naudingą beveik 50 žaidimų mechanikos ir dinamikos sąrašą iš žaidimų kūrėjo SCVNGR.
• Išklausykite Kevino Werbacho nemokamą 10 savaičių internetinį „Gamification“ kursą „Coursera“.
• Atsisiųskite ir perskaitykite trumpą baltą knygą Žaidimas 101: įvadas į žaidimo dinamikos naudojimą elgsenai paveikti iš Bunchball.
• Raskite ir skaitykite knygas Už Laimėk: kaip žaidimo mąstymas gali pakeisti jūsų verslą Kevinas Verbachas Gamification by Design: žaidimų mechanikos diegimas žiniatinklio ir mobiliosiose programose Gabe Zicherman ir Christopher Cunningham ir kitos knygos apie žaidimus.

Kas yra žaidybinimas versle, kam jis reikalingas, sakė ekspertai. Straipsnyje pateikiami žaidimo privalumai ir trūkumai, žmogiškųjų išteklių specialistų patarimai ir pavyzdžiai. Išstudijavę rekomendacijas, galite išvengti dažnų klaidų.

Iš straipsnio sužinosite:

Kas yra žaidimai versle

Gaminimas versle apima žaidimo elementų kūrimą ir diegimą darbo eigose. Jis naudojamas mokant darbuotojus, diegiant jiems korporatyvines normas, telkiant komandą ir pan.

Žaidimas šiek tiek skiriasi nuo verslo žaidimų, minčių šturmo ir atvejų analizės tuo, kad apima papildomus elementus: įvertinimus, apdovanojimus, ženklelius ir daug daugiau.

★ Pristatydami žaismingumą įmonėje, galite sukurti temines vietas tiesiai biure. Toks požiūris ir ypatingas interjeras patraukia ne tik darbuotojų, bet ir klientų dėmesį. Žurnalo „HR Director“ ekspertai pasakos, kaip rimtą darbo užduotį paversti žaidimu.

Naudodami žaidimus versle, padarykite sėkmės simbolius ir ženklus patrauklius darbuotojams. Padarykite procesą apdovanojimai visuomenės, o apdovanojimai, kuriuos gauna nugalėtojai, yra reikšmingi jų karjeroje. Jei juos išduosite tik dėl pasirodymo, darbuotojai greitai praras susidomėjimą naujovėmis ir nustos rodyti iniciatyvą.

Pavyzdys „Delta“ vadovas Ilja nusprendė į personalo valdymo procesus įtraukti žaismingumą, pasikliaudamas konkuruojančia įmone „Omega“. Varžybų ir žaidimų lyderiai buvo apdovanoti pažymėjimais, nedidelėmis dovanėlėmis, kurios dažniausiai atsirasdavo lentelės tolimiausiame kampe. Net po kurio laiko darbo efektyvumas nepadidėjo ir apskritai Ilja nepasiekė norimų rezultatų. Jis pradėjo ieškoti, kokia jo klaida. Tik vėliau jis suprato, kodėl „Omegos“ darbuotojai pradėjo dirbti geriau. Juos motyvuoti materialinėmis premijomis : priedai, atlyginimo didinimas. Ilja peržiūrėjo požiūrį į atlygio sistemą. Dabar jis vietoj nereikalingų popieriukų ir dovanų dalijo pažymėjimus ir kaupė premijas. Situacija pasikeitė į gerąją pusę, o komanda iš visų jėgų stengėsi save įrodyti.

Kodėl versle diegti žaidimus

Gamification idealiai tinka įmonėms su jauna ir dinamiškai besivystančia komanda, pasiruošusia išmokti visko naujo ir įdomaus. Kai kuriais atvejais žaidimą neigiamai vertina darbuotojai, pretendentai, ypač kai organizacijoje dirba vyresni darbuotojai. Prieš kurdami ir įgyvendindami žaismingumą, pagalvokite, kokias užduotis ir kaip galite atlikti su juo.

6 užduotys, kurias išsprendžia žaidimai

Užduotis numeris 1. Karjeros orientavimas studentams – į įmonę pritraukiame gabų jaunimą

Jei įmonei dažnai reikia naujų darbuotojų, parengkite testus, anketas, kurias išsiunčiate baigusiems mokymo įstaigas. Taip pat organizuoti lauko renginius, rengti žaidimus, įtraukti jaunimą į bylų sprendimą ir kt. Kai kurie supras, kad nori dirbti jūsų įmonėje, o po mokymų ar praktikos galėsite juos įdarbinti.

Užduotis numeris 2. Sutaupome įdarbinant

Jei personalo atrankoje norite naudoti žaidimo elementus, rinkitės žaidimus, testus, kurie atspindi esmę Firmos kultūra. Vykdydami užduotis ar vertindami testų rezultatus, galėsite atsijoti netinkamus pretendentus, kurie greičiausiai neįvertins įmonės tradicijų.

★Gamifikaciją atrankos etape jau seniai naudoja užsienio ir Rusijos įmonės. Nerekomenduojame kopijuoti kažkieno patirties. Būtinai pritaikykite jį prie įmonės specifikos ir mūsų šalies ypatybių.

Pavyzdžiui, „Sberbank“ aktyviai naudojasi banko valdymo olimpiada „Bankų mūšis“. Kompiuterinis žaidimas visiškai imituoja skyrių darbą. Mokiniai gali įvertinti galimybes, priimti galutinį sprendimą rinkdamiesi profesiją. Taip perspektyvūs absolventai atsiduria „Sberbank“.

Užduotis numeris 3. Personalą pritaikome be formalumų

Personalo adaptacija, kolektyvo ir pareigų pažinimo procesas vyksta greitai ir neskausmingai, kai organizacija numato minimalius formalumus. Įveskite žaidimo elementus į komandos kasdienybę, nes jie gerina psichologinį klimatą, išryškina darbo subtilybes. Informaciją prieinama forma lengviau virškinti ir įsiminti.

Užduotis numeris 4. Motyvuokite darbuotojus žaidimu

Motyvacinės programos, pagrįstos žaidimu, suteikia lyderiams naujų galimybių. Galite atsisakyti įprastų piniginių premijų. Pasirinkimas - lyderiams skirti taškų, kuriuos jie gali kaupti ir iškeisti į premijas, dovanas ir kitas premijas. Kai kuriose įmonėse tam tikrą balų skaičių surinkusiam darbuotojui gali būti padidintas atlyginimas.

Žaidimų privalumai ir trūkumai versle

Žaidimo įvedimas personalo valdyme turi ir privalumų, ir trūkumų. Toli gražu ne kiekvienoje įmonėje naudojami žaidimo elementai, todėl prieš pradėdami juos kurti pasverkite privalumus ir trūkumus.

Gamification pranašumai	Gamification trūkumai
Padidėjęs darbo našumas; Galima nustatyti lyderius; Yra nedelsiant grįžtamasis ryšys; Komandoje auga bendravimo kokybė; Sumažėję konfliktai tarp darbuotojų; Darbuotojus vienija viena bendra idėja; Lengvai diegiamas įmonės vertybes; Pagerėja psichologinis klimatas; Pakyla nuotaika	Būtina kurti naujus žaidimus, konkursus, nes jie linkę pasenti; Ne visi darbuotojai nori dalyvauti žaidimuose, nepaisant premijų; Jei procesas nėra tinkamai organizuotas, žaidimai gali užtrukti daug laiko ir dėl to sugadinti darbo eigą; Įmonės turi skirti pinigų žaidimų, kompiuterinių programų kūrimui.

1. Įvertinti įmonės finansines galimybes

Jei leidžia biudžetas, naudokite ne tik klasikinius žaidimus, bet ir kompiuterinius žaidimus, kuriuos sukūrė specialistai, atsižvelgdami į organizacijos specifiką ir įmonės kultūrą.

1. Neverskite įmonės patalpų „žaidimų kambariu“

Nepamirškite, kad per didelis peizažo, vietų kiekis atitraukia dėmesį nuo darbo, sukelia klientų nesusipratimą. Viskas turi būti saikingai.

1. Neverskite darbuotojų dalyvauti visose veiklose

Jei priversite darbuotojus dalyvauti žaidimuose, versle bus daugiau žalos. Žmonės pradės trauktis, patirti nepasitenkinimo jausmą, dėl kurio ateityje gali pasitraukti iš įmonės. Jei kas nenori dalyvauti žaidimuose, konkursuose – pakentėkite. Žurnalo „Žmogiškųjų išteklių direktorius“ ekspertų metodika. Norite sužinoti, kaip aktyviai darbuotojai dalyvauja įmonės gyvenime?

1. Įsitikinkite, kad darbuotojai ne tik uždirba taškų už savo asmeninius pomėgius, pereidami kitą žaidimo etapą, bet ir dirba.

Priešingu atveju dalis projektų vėluos, o klientai liks nepatenkinti. Ateityje tai neigiamai paveiks finansinę gerovę.

1. Diegdami žaismingumą versle, nekopijuokite kitų įmonių patirties.

Visi žaidimai, olimpiados, konkursai turi būti pritaikyti, plėtoti atsižvelgiant į galiojančias įmonės normas ir taisykles, Firmos kultūra ir tt Įtraukite ekspertus, jei nesate geras visose įmantrybėse.

Pastaruoju metu daug kalbama apie žaidimus. Jie kalba apie technologijos esmę ir atsiradimo istoriją, aprašo mechaniką, kaip pavyzdį pateikia „Foursquare“, renka statistiką ir atlieka apklausas. Tinkle teorijos pakanka, tačiau kokybiškų žaidimų panaudojimo versle pavyzdžių yra nedaug. Šiuo straipsniu, naudojant LiveTex pavyzdį, siekiama parodyti, kaip galite organiškai pritaikyti žaidimo įrankius įmonės verslo procesuose.

Apie įmonę

„LiveTex“ yra Rusijos IT įmonė, kurios produktai leidžia bendrauti tarp svetainės lankytojų ir svetainių savininkų, taip padidinant interneto išteklių konversiją. Įmonėje yra keli valdymo skyriai, kurie tiesiogiai bendrauja su klientais: įsigijimo, pardavimo, lydinčio, pagrindinių sąskaitų ir techninės pagalbos. Organizacija siekia gerinti savo veiklos procesų kokybę, todėl naudoja įvairius KPI, renka statistiką apie darbuotojų veiksmus ir reglamentų pagalba kontroliuoja situaciją. Įmonės viduje yra palaikomi darbuotojų reitingai pagal padalinius, yra lyderių lentelės, reglamentai reglamentuoja perkėlimą į naujas pareigas, o darbuotojai yra tiesiogiai proporcingi jų pasiekimams.

Problemos formulavimas

„LiveTex“ pastaruosius kelerius metus dirbo labai efektyviai, nuolat didindama savo klientų bazę. Darbuotojai nuolat tobulina savo įgūdžius bendraudami su klientais įvairiose gamybos ir paslaugų srityse, yra giliai įsitraukę į įmonės darbą, siūlydami savo idėjas produktų tobulinimui ir verslo procesų optimizavimui. Įmonė siekia ieškoti tik geriausių žmonių, siekdama maksimalaus našumo ir produktyvumo, kurdama stipri komanda. Apdovanojimų sistema, korporatyvinis universitetas, biliardas, smiginis, kikeris, įmonių vakarėliai, nemokami pietūs du kartus per savaitę ir daug daugiau duoda teigiamų rezultatų.

Bet kaip pasiekti puikių rezultatų? Kaip padaryti, kad darbuotojams būtų įdomi net įprasta kasdienė veikla? Kaip įsitikinti, kad motyvacija nekrenta net per pilką Sankt Peterburgo orą ir blogą nuotaiką? Kaip priversti darbuotojus dar labiau ugdyti savo profesines savybes? Galų gale, kaip užtikrinti, kad darbuotojai uždirbtų daugiau padėdami įmonei uždirbti?

Vieną dieną organizacija nusprendė atkreipti dėmesį į žaidimus.

Verslo reikalavimai

Įmonė rinkoje veikia jau daugiau nei metus ir sėkmingai joje vystosi bei supranta, kad kurti funkcijas dėl pačių savybių yra neracionalu ir dažnai tik didėja išlaidos. Todėl prieš aptvėrus sodą, įmonė nusprendė pati nuspręsti, kas jame turėtų augti, ir išsiaiškino šiuos verslo tikslus:

• Naujų darbuotojų įmonės produktų funkcionalumo įsisavinimo spartos didinimas. Tikslo sėkmės kriterijus yra produkto žinių testo išlaikymas per trumpesnį nei dabartinis vidurkis laikotarpį.
• Padidinti darbuotojų ir skyrių produktyvumą. Tikslo sėkmės kriterijus – atitinkamo darbuotojų ir padalinių KPI pokytis, lyginant su esamu lygiu, teigiama linkme.
• Darbuotojų motyvacijos, korporatyvinės dvasios ir įsitraukimo į įmonės darbo procesą didinimas. Tikslo sėkmės kriterijus yra kompleksinio rodiklio, kurį sudaro:
  • įrašų, diskusijų ir like'ų skaičius įmonės tinkle;
  • sugeneruotų idėjų, skirtų pagerinti įmonės veiklos procesus ar jos produktų funkcionalumą, skaičius;
  • teigiamų klientų atsiliepimų apie įmonę apie paslaugų kokybę skaičius;
• Darbuotojų rodiklių apdorojimo laiko sumažinimas automatizuojant informacijos rinkimą ir saugojimą, taip pat sprendimų priėmimo ataskaitų generavimą. Tikslo sėkmės kriterijus – sutrumpinti kasdienių operacijų, susijusių su aprašytais procesais, laiką.

Apibrėžusi tikslus, įmonė galvojo apie žaidimo taisykles.

Gamifikacija

Kas yra žaidybinimas? Tai yra žaidimų mechanikos naudojimas ne žaidimo kontekste. Bet koks procesas pateikiamas kaip žaidimas, kurį žaidžia proceso dalyviai arba žaidėjai. Proceso rezultatas yra žaidimo laimėjimas, užduoties įvykdymas arba kažkokio laimėjimo pasiekimas. Bet koks verslo procesas yra griežtai nulemtas, t.y. žaidimo taisyklės yra skaidrios, paprastos ir žaidėjams suprantamos. Darydami judesius žaidėjai pasiekia tam tikrų rezultatų. Žaidėjai gali planuoti savo judesius įgyvendindami vieną ar kitą strategiją. Laikydamiesi žaidimo taisyklių pagal pasirinktą strategiją, galiausiai žaidėjai turi pasiekti pergalę.

Be žaidimo taisyklių, įmonė nustatė keletą koncepcijų, kurias norėtų remti kūrimo procese:

• Visi apdovanojimai, kurie bus skiriami žaidėjams, turi būti skiriami tik už tai, kas yra vertinga įmonei;
• Žaidimas turi būti įdomus žaidėjams ir didinti jų motyvaciją, todėl jame neturėtų būti baudų ir nuobaudų, o garantuotas minimalus atlyginimas turėtų būti išlaikytas nepriklausomai nuo žaidimo rezultatų;
• Žaidimas turėtų pamažu panardinti žaidėjus į kontekstą, o tikslai tampa vis sudėtingesni žaidėjams įgyjant patirties;
• Žaidimas turi būti įmonės verslo procesų tąsa, o ne savarankiškas subjektas;
• Žaidėjai turi matyti žaidimo rezultatus realiu laiku;
• Žaidėjai turėtų matyti savo ūgio statistiką;
• Kiekvienas žaidėjas yra individualus.

Remdamasi žaidimo nuostatomis, siūlomomis koncepcijomis ir savo verslo procesais, įmonė pasirinko mechaniką, kuria siekiama užsibrėžtų verslo tikslų.

Darbuotojo sąskaita

Žaidėjas yra bet kurio žaidimo centre. Būtent per jį žaidimas realizuojamas. Todėl įmonė į sistemos centrą paskyrė darbuotoją. Kiekvienas darbuotojas turi savo paskyrą, kuri apibūdina jį kaip žaidėją. Sąskaita susideda iš kelių dalių: informacija apie darbuotoją, jo pasiekimus ženklelių pavidalu, darbuotojo suvestų rodiklių statistika, pasiektas lygis, surinktų taškų skaičius.

Darbuotojo sąskaita skirta keliems tikslams. Pirma, informacija apie darbuotoją yra būtina kitiems įmonės darbuotojams ir gali būti tokia naudinga informacija kaip darbuotojo nuotrauka ir vardas, pavardė, pomėgiai, informacija apie išsilavinimą, kontaktiniai duomenys, pareigos organizacijoje, darbo pareigos, darbuotojo buvimo vieta. įmonės pastatas. Antra, darbuotojas savo paskyroje gali stebėti savo pažangą profesinėje srityje realiu laiku, taip suvokdamas savo augimą. Trečia, darbuotojo paskyroje rodoma lygių sistema ir jų pasiekimai priklausomai nuo iškeltų užduočių, kurias naudodamas darbuotojas gali planuoti savo veiksmus pereiti į naują lygį.

Lygių sistema

Bendrovė nusprendė pritaikyti keletą savo darbo eigos strategijų ir sukūrė darbuotojų augimo lygių sistemą, priklausomai nuo to, kuriame skyriuje jie dirba. Taigi, pavyzdžiui, įsigijimo skyriui reikšmingas KPI yra pritrauktų klientų skaičius įvairiuose pardavimo piltuvo etapuose, o palaikymo skyriams – sėkmingų klientų konsultacijų skaičius. Bendrovė lygių sistemą pristatė medžio pavidalu, ant kurio nurodyti pagrindiniai taškai – lygiai. Kiekvienam pagrindiniam taškui nustatoma, ką darbuotojas turi padaryti, kad jį pasiektų. Pavyzdžiui, pritraukite šimtą klientų, kurie išbandys produktą.

Pasiekęs lygį darbuotojas gauna tam tikrą žaidimo taškų skaičių, kurį jis gali išleisti speciali parduotuvė. Kai kuriais atvejais pasiekus tam tikrą lygį darbuotojui atsiveria naujų galimybių, kuriomis jis gali pasinaudoti. Pavyzdžiui, darbuotojas pasiekė tam tikrą lygį, kuris įmanomas tik su daugybe apdorotų pokalbių ir sėkmingų konsultacijų, o iš tikrųjų yra garantija, kad šis darbuotojas tikrai geras. Šiuo atveju pasiekus šį lygį darbuotojas atsiveria nauja galimybė- padidina vienu metu apdorojamų pokalbių skaičių arba suteikia darbuotojui teisę naudotis nereguliariu darbo grafiku, arba darbuotojas gauna naudojimui asmenines vizitines korteles. Tuo pačiu metu sunku pasiekti kitus lygius.

Dėl to lygių sistema leidžia darbuotojui suprasti, kokių veiksmų jis turi imtis, kad įmonėje tobulėtų kaip profesionalas, o didinant sudėtingumą, susidomėjimas žaidimu ir toliau išlieka pastoviame lygyje.

augimo statistika

Nėra nieko pozityvesnio, kaip stebėti, kaip auga jūsų pasirodymas žaidžiant, kaip kasdien darosi vis vėsesnis ir šaunesnis. Todėl įmonė nusprendė kiekvienam darbuotojui atverti savo rodiklius, kurie sumuojami įvairiems KPI apskaičiuoti. Augimo statistika apima ne tik faktinius darbuotojo rezultatus, bet ir tuos, kurių įmonė iš jo tikisi. Darbuotojų augimo statistika yra svarbi analizės priemonė tiek pačiai įmonei, tiek darbuotojui. Esant geriems rodikliams, palyginti su reikiamais, darbuotojas gauna papildomų balų, o esant blogiems – prijungiama papildoma darbuotojų mokymo sistema. Taigi, pavyzdžiui, jei darbuotojo raidos dinamika yra žemesnė už vidutinę, sistema pataria jam susipažinti su tam tikrais mokomoji medžiaga, kuris padės jam padidinti savo pasiekimus arba iš naujo išlaikyti kai kuriuos testus.

Atsiliepimas

Įmonėje darbuotojai darbui naudoja kelis pagrindinius produktus: operatoriaus pultą, įmonių CRM, programinę įrangą klientams skambinti. Operatoriaus pultas reikalingas tiesioginiam bendravimui su svetainės lankytojais ir tarp operatorių, o CRM darbuotojai atlieka įvairias klientams pavestas užduotis. Klientų skambučių programinė įranga ir Afrikoje klientų skambučių programinė įranga.

Naudodami visą šią programinę įrangą darbuotojai keičia kai kuriuos savo rodiklius (pokalbių skaičių, balso skambučių trukmę, užduočių atlikimo laiką ir kt.). Akimirką kažkas iš aukščiausios įmonės vadovybės įsivaizdavo, kad jis visą dieną sėdi operatoriaus pulte ir nematė nieko kito, tik eilę beveik tokio pat tipo dialogų su lankytojais. Jam nepatiko ši trumpalaikė vizija, todėl įmonė nusprendė parodyti savo darbuotojams jų pasiekimus realiu laiku. Darbuotojai turi suprasti, kad kiekvienas jų atliktas veiksmas papildo jų taupyklę dar viena moneta. Refleksija formuojasi tik vizualiai reaguojant aplinkai į tavo veiksmus.

Ženkliukai

Bendrovė pasirinko ženkliukus kaip dar vieną žaidimų įrankį darbuotojo augimui parodyti. Ženkliukus darbuotojas gali gauti už visiškai skirtingus dalykus: už lygio įgijimą, pasiekus kokį nors įmonei vertingą rodiklį, už vidinius konkursus, už individualius pasiekimus, už testų išlaikymą ir pan. Ženkliukai suteikiami ne tik automatiškai, juos aukščiausioji įmonės vadovybė gali skirti rankiniu būdu už ypatingą darbuotojo sėkmę:

• Darbuotojas įmonėje išdirbo vieną mėnesį/ketvirtį/metus/3 metus;
• Darbuotojas apdorojo 100/1000/10000 pokalbių;
• Darbuotojas pritraukė 10/20/30/50/100 klientų;
• Darbuotojas pasiekė lygį 5/10/15/20;
• Darbuotojas idėjos konkursą laimėjo vieną/du/tris/penkis kartus;
• Darbuotojas yra pelnęs „Blakų gaudytojo“ pasiekimą;
• Darbuotoja pelnė „Geriausio savaitės čebureko“ laimėjimą.

Užduotys

Užduotys yra žaidimo elementas, dėl kurio galima žaisti. Quest yra užduotis su Išsamus aprašymas, kurį reikia užbaigti norint tęsti žaidimą. Visų užduočių įvykdymas garantuoja pergalę žaidime. Nes pergalė žaidime verslo tikslų požiūriu iš esmės neįmanoma, ieškojimai įmonėje iš pradžių naudojami mokant naujus darbuotojus funkcionalumo ar mokant darbuotojus naujo funkcionalumo. Visos užduotys yra suskirstytos į grupes, atsižvelgiant į produktų funkcionalumą, o jų atlikimas rūšiuojamas nuo paprastų iki sudėtingų. Kitas užduočių skirstymas įmonėje – į vienkartinius ir nuolatinius. Vienkartinės užduotys yra užduotys, kurias darbuotojas turi atlikti tik vieną kartą. Pavyzdžiui, pirmą kartą paskambinkite arba pirmą kartą perkelkite pokalbį kitam darbuotojui. Nuolatinės užduotys dažniausiai yra neprivalomos, todėl darbuotojas gali jas atlikti kelis kartus. Tai apima susitikimo užduotis, kurių metu, norėdami jas atlikti, turite grįžti į žaidimą tam tikru laiku ir atlikti kokį nors veiksmą, pavyzdžiui, atvykti į darbą iki 9.00 val. Tuo pačiu metu užduotyje uždirbtų taškų skaičius didėja priklausomai nuo to, kaip sėkmingai užduotis buvo įvykdyta praeityje.

Akcijos ir staigmenos

Dar vienas žaidybinimo elementas darbuotojų produktyvumui gerinti įmonė pasirinko laikinų įvykių mechaniką. Laikinas įvykis nėra nuolatinis ir žaidime nevyksta nuolat. Tokio plano renginiai skirstomi į akcijas ir staigmenas. Akcijos yra laikini renginiai, kuriuos įmonė naudoja siekdama pagerinti darbuotojų ar padalinių veiklą, kai pastebi bendrą veiklos nuosmukį. Pavyzdžiui, reklama, kuri trigubai padidina taškus už naujų klientų pritraukimą per ateinančias dvi dienas. Netikėtumai – tai reklamos variantas, kuris atsiranda atsitiktinai su tam tikru dažnio koeficientu.

Testai

Testai tapo pagrindiniu būdu įmonėms įvertinti savo darbuotojus, nesvarbu, ar tai būtų funkcionalumo žinios, reglamentai, dalykinė sritis, pagrindiniai klientai ir pan. Sėkmingas egzaminų išlaikymas yra būtina sąlyga norint pasiekti tam tikrą lygį. Įmonė skatina darbuotojus testą laikyti iš naujo, nors jam skiriama kur kas mažiau balų lyginant su pirmą kartą. Kai kuriuos testus reikia atlikti pakartotinai.

Pirkite išlaidų taškus

Už daugelį dalykų darbuotojai gauna taškus, kurie iš esmės yra virtuali žaidimo valiuta, kurią jie gali išleisti savo nuožiūra specialioje parduotuvėje. Įmonė itin kruopščiai žiūrėjo į parduotuvės asortimento formavimą, palikdama tik tas prekes ir paslaugas, kurios yra tiesiogiai susijusios su įmonės veikla. Jokių šokoladinių saldainių, žemų dažnių garsiakalbių ir mimikos. Tik tai, kas gali padėti darbuotojui jo darbo eigoje. Pavyzdžiui, darbuotojas gali išleisti savo taškus:

• Marškinėliai arba megztiniai su įmonės logotipu;
• Puodelis arbatai ar kavai su įmonės logotipu;
• Su jo profiliu susijusi literatūra;
• Picos užsakymas į biurą;
• Papildoma poilsio diena;
• Kokybiškos ausinės su įmonės logotipu skambinti;
• Mobilusis telefonas, planšetinis kompiuteris, nešiojamas kompiuteris;
• ir tt

Lyderių lentelės

Lyderių lentelės įmonėje buvo jau prieš pristatant žaidybinio mechaniko naudojimą. Patys pirmaujančiųjų sąrašai yra gana prieštaringi. Nors jie skatina konkurenciją ir dėl to produktyvumą, jie taip pat gali ją sumažinti. Viena vertus, malonu matyti save bendro reitingo aukščiausiose eilutėse, o iš kitos pusės, motyvacija šiuo atveju paskutinėms eilutėms linkusi į nulį. Problemos sprendimas buvo naudoti bendrą lyderių lentelę ir lyderių lentelę, kuri rodo darbuotojo poziciją reitinge tik kartu su panašius rezultatus pasiekiančiais darbuotojais.

Įgyvendinimo rezultatai

O dabar įdomiausia. Kaip jau supratote, iš tikrųjų LiveTex nieko panašaus nėra, o visas ankstesnis įrašas buvo pateiktas kaip racionalaus žaidimo mechanikos panaudojimo pavyzdys, priklausomai nuo verslo užsibrėžtų tikslų. Tikimės, kad kai kurios įmonės perskaičius šį straipsnį atidžiau pažvelgs į žaidimų mechanikų galimybes ir pabandys su jomis eksperimentuoti savo versle. Ir jei ne dėl verslo reikalavimų, tai tik dėl malonumo.

Net patys beviltiškiausi karjeristai pavargsta nuo įprastų užduočių. Informacijos ir pateikimo metodų monotoniškumas turi įtakos ir klientų santykiui su prekės ženklu. Siekdamos padidinti komandos motyvaciją ir vartotojų susidomėjimą sąveikauti su produktu, daugelis įmonių naudoja žaidimus. Jei 2010 metais ši koncepcija tik plito, tai dabar žaidimų mechaniką naudojančių sistemų rinka versle ir rinkodaroje vertinama 2,17 mlrd.

Kas yra žaidybinimas?

Gamifikacija – tai būdas įprastą procesą paversti žaidimu, pvz., taškų už veiksmus rinkimas, konkurencijos ir įvertinimų, sudėtingumo lygių ir pan. Šių manipuliacijų tikslas – padidinti dalyvių įsitraukimą ir motyvuoti juos siekti tikslo.

Terminas pasirodė 2008 m. ir plačiai paplito po dvejų metų, kai kūrėjai pradėjo diegti atlygio sistemas programinė įranga. Šiandien žaidimo metodus naudoja Nike, SAP, Pearson, Salesforce, Cisco, United Airlines, Microsoft, Target, Spotify, Siemens, GE, IBM, McDonald’s ir daugelis kitų.

Žaidimų idėjų panaudojimo valdyme pavyzdžių galima rasti istorijos knygose. 1795 m. Napoleonas žaidimo pagalba išsprendė šviežio maisto pristatymo kariuomenei priešo Egipto teritorijoje problemą. Jis paskelbė, kad ilgalaikio maisto saugojimo būdo išradėjui sumokės 12 tūkst. Savotiška konkurencija suaktyvino Prancūzijos viduriniąją klasę ir kūrybinį elitą, o po kelerių metų prancūzų konditeris pasiūlė paprasčiausią konservavimo technologiją, kuri naudojama iki šiol.

Gabe'as Zickermannas, vienas iš žaidimų koncepcijos ideologų, mano, kad šiuolaikiniame pasaulyje žaidimai sugeria kitas pramogų formas ir tradicines žiniasklaidos formas. Knygoje Gamification in Business. Kaip pralaužti triukšmą ir patraukti darbuotojų bei klientų dėmesį“, – rašo jis:

„Klasikiniai įsitraukimo modeliai nebeturi jokios svarbos daugiafunkciniame pasaulyje, o vis labiau blaškantis, gyvenimas vis labiau tampa panašus į žaidimą. Tokioje naujoje aplinkoje žmonės tikisi didesnio atlygio, stimuliacijos ir grįžtamojo ryšio.

Kur naudojamas žaidybinimas?

Yra du pagrindiniai žaidimo tipai verslo aplinkoje ir vienas papildomas tipas, esantis verslo ir viešųjų interesų sankirtoje:

1. vidinis arba vadybinis. Užduotis: darbuotojų motyvavimas.
2. Išorinė arba rinkodara. Tikslas: pritraukti ir išlaikyti klientus.
3. Socialiniai arba „elgesio pokyčiai“. Tikslas: paskatinti veiksmus, kurie būtų naudingi vartotojui sąveikaujant su prekės ženklu.

Vidinis žaidybinimas

Net sovietinėse įmonėse buvo naudojamos garbės lentos, panašios į įmonių žaidimų idėją. Viena vertus, varžybos įmonės viduje prasideda KPI rodiklių demonstravimu komandai. Kita vertus, lošimas reiškia, kad dalyviai dalyvauja ne iš poreikio įrodyti asmeninį efektyvumą, o iš susidomėjimo. Tuo pačiu metu žmonės skirtingai žiūri į žaidimą ir jo metu siekia skirtingos naudos.

Gamifikacijos ekspertas Andrzej Mrozewski išskiria keletą žaidėjų tipų. Praktikoje žmoguje derinami skirtingų kategorijų ženklai. Mrozhevsky svetainėje galite nustatyti savo tipą naudodami testą.

Išorinis žaidimas

Rinkodaros specialistai naudoja žaidimų įrankius, kad suaktyvintų vartotojus ir pritrauktų naujų klientų. Žaidimai ne tik įtraukia dalyvius, bet ir pasižymi dideliu virulentiškumu: dalyviai noriai dalijasi įspūdžiais ir rezultatais pokalbiuose su draugais ir prenumeratoriais socialiniuose tinkluose. Tuo pačiu metu bendravimas su vartotojais neapsiriboja konkursais: kituose skyriuose atskirai nagrinėsime rinkodaros atvejus ir būdus, kaip įgyvendinti žaismingumą didelėse įmonėse.

Elgesį keičiantis žaidybinimas

Paprastai tai yra viešos programos, kurias vykdo socialinės ar vyriausybinės organizacijos. Jie padeda žmonėms įgyti gerų įpročių: prisijungti sveika gyvensena gyvenimas, tinkama mityba ir sportas, saviugda, kaupimas pensijai ir pan.

Rinkodaros atvejai

„McDonald's“ monopolis

Nuo 1987 m. greitojo maisto tinklas kasmet rengia „Monopolio“ žaidimą, o pastaraisiais metais prisijungė daug kitų prekių ženklų. Įmonė klientams siūlo įsigyti patiekalų iš meniu specialius traškučius, simbolizuojančius vietą žaidimo aikštelėje, panašią į garsųjį brolių Parkerių žaidimą.

Monopolio gatvių pavadinimai atitinka realias miestų vietas. Kuo didesnė užsakymų kaina ir lankymosi dažnumas, tuo didesnė tikimybė surinkti tokios pat spalvos lauką ir laimėti prizų, įskaitant keliones, automobilius, pinigus. „McDonald's“ kartu su partneriais „Monopoliui“ išleidžia milžiniškas sumas, tačiau kasmet didina pardavimų procentą. Bendrovės teigimu, dėl žaidimo 2011 m. pajamos išaugo 5,5% vos per vieną žaidimo mėnesį.

Mokymasis žaidime iš Autodesk

Autodesk 3ds Max yra 3D modeliavimo programinė įranga, kurią naudoja dizaineriai ir kiti modeliavimo profesionalai. 2012 m. kūrėjas sukūrė bandomąją produkto versiją, išleisdamas mokomąjį ir pramoginį žaidimą Undiscovered Territory.

Vartotojai dalyvauja įvairiose pasaulio vietose esančiame užduotyje, atlikdami užduotis ir mokydamiesi programos funkcijų. Už misijų atlikimą ir rezultatų paminėjimą socialiniuose tinkluose dalyviai apdovanojami ženkleliais. Konkurso lyderis gauna brangų programinį paketą Autodesk Entertainment Creation Suite.

Sportinių laimėjimų varžybos

2012 m., kai buvo paleista Nike+Fuelband programėlė, prasidėjo fitneso žaidimų banga. Jis pagrįstas natūraliu sporto noru varžytis ir siekti rezultatų. Programėlės vartotojas kasdien gauna fizinio aktyvumo, suvartojamų ir suvartojamų kalorijų statistiką, gali išsikelti sau tikslus ar mesti iššūkį draugams, už pasiekimus gauna taškus. Vieta bendroje įskaitoje skiriama už taškų skaičių. Praėjus metams po paleidimo, „Nike+Fuelband“ turėjo 11 milijonų vartotojų.

Žaidimų edukacija

Tinkama sritis žaidimams yra e. švietimas. Užsienio kalbų mokymo žaidimo formato pradininkė Rusijoje yra internetinė paslauga „LinguaLeo“. Vietoj mokomosios medžiagos rinkinio anglų kalba čia pristatoma kaip „kalbų džiunglės“, kuriose vartotojo vadovu tampa liūtas vardu Liūtas, o kotletai – virtuali valiuta. Jie gali „susimokėti“ už naujas užduotis.

Tai vadinama „emociniu įpakavimu“. Tai nebūtinai turi būti visiškai žaisminga. Užduotis – iškelti į paviršių tai, kas jau egzistuoja, bet nepastebima, pavyzdžiui, pabrėžti bendruomenės narių kompetenciją, vizualizuoti hierarchiją, pakilti virš kasdienybės rutinos“, – rašo žaidimo „LinguaLeo“ kūrėjas Ilja Kurylevas. mechanika.

El. pašto užklausa "M-video"

M-video atvejis yra pavyzdys, kaip žaidimo mechaniką galima pritaikyti nekuriant atskiros platformos ar programos. 2012 m. elektronikos parduotuvių tinklas klientams pasiūlė el. pašto užklausą, paremtą animaciniais filmais „Rock Dog“ ir „LEGO: Ninjago Movie“. Dalyviai gavo užduotis paštu, už jų atlikimą buvo apdovanoti taškais, kuriuos galima iškeisti į reklaminius kodus su nuolaidomis.

Žaidimo kūrėjo teigimu, investicijų grąža (IG) iš paieškos buvo 760%. 30% žaidėjų, kurie anksčiau nebuvo įtraukti į duomenų bazę, liko M-video naujienlaiškio prenumeratoriais.

Žaidimai SMM

Gamifikacija bendruomenei

Žaidimų mechanikos naudojimo socialiniuose tinkluose atvejai dar kartą patvirtina, kad užduotys gali būti ir efektyvios, ir nebrangios. Akivaizdžiausias variantas – perkelti į socialinius tinklus vadinamąją lojalumo programą, tai yra atlygio už atliktus veiksmus sistemą. Pavyzdžiui, vartotojas parašo komentarą – gauna 10 balų, produkto apžvalga – „eksperto“ ženklelį, reitingų lentelėje užima pirmą vietą – patenka į bendruomenės avatarą. Šie metodai taip pat yra veiksmingi dirbant bendruomenės vadovui, kurio užduotis yra sukurti lojalią bendruomenę aplink prekės ženklą.

Žaidimų konkursai

Nustebinti prenumeratorius konkursais socialiniuose tinkluose darosi vis sunkiau. Išdaigos dėl pakartotinio paskelbimo prarado savo patikimumą ir kūrybinės užduotys atlieka per mažą prenumeratorių procentą. Tačiau konkursai su įdomia žaidimų mechanika yra daug entuziastingesni.

Vasilijus Bogdanovas, „Little Big Agency“ bendrasavininkas ir kūrybos direktorius, kaip pavyzdį pateikia tokį atvejį.

Nuotrauka įkelta kaip bendruomenės viršelis, o konkurso taisyklės paaiškintos įraše. Vartotojai komentaruose pasirenka langelį, o dizaineris ir SMM vadovas kas 5-10 minučių keičia vaizdą atvirais laukais – dalyviai gauna momentinius rezultatus.

Grafiniai uždaviniai

Straipsnyje „10 reklamos atvejų Instagram“ buvo pavyzdinis nuotykių komikso ieškojimas „Old Spice“ „Instagram“ tinkle. Norėdami sukurti žaidimą, kūrėjai sukūrė 21 profilį socialiniame tinkle, kiekviename įdėdami po ieškojimo siužeto atšaką. Navigacija veikia naudojant žymes ant paveikslėlio.

„Odnoklassniki“ naudojo panašią mechaniką 2014 m., pradėdamas „Mail.ru Group“ įmonių vakarėliui skirtą užduotį „Instagram“. Žaidime, kurį sudaro nuotraukos ir vaizdo įrašai, pagrindinis veikėjas vaikšto po 27 aukštų valdos pastatą ir ieško kompaniono.

Kaip sukurti žaidimą?

Vaizdo žaidimų kūrėjai naudoja daugybę žaidimų mechanikų, tačiau ne kiekviena iš jų tinka verslo žaidimams.

Žaidime dažniausiai naudojami elementai:

• pasiekimai (taškai, taškai, medaliai, premijos) – materialinis arba virtualus atlygis už atliktą veiksmą;
• ženkleliai – virtualūs apdovanojimai, dažniausiai grafiniai, kuriais matuojamas žaidėjų aktyvumas;
• lygiai – didėjantys statusai, kurie dalyviams atveria naujas privilegijas;
• lyderių lentelės – lentelės, kuriose rodomi aktyviausių ir sėkmingiausių dalyvių, atlikusių užduotis, įvertinimai;
• virtuali valiuta – lėšos, kurias vartotojas gauna už veiksmus ir kurias gali panaudoti virtualioje parduotuvėje arba iškeisti į prekę/paslaugą/nuolaidą iš įmonės.

Panašu, kad žaidimo mechaniką pritaikyti paprasta: užtenka įvesti taškų kaupimo sistemą už tikslinį veiksmą, kuriuo domina įmonė, paskelbti prizinį fondą ir sudaryti lyderių lentelę. Tačiau „žaidimo“ sąvoka tuo neapsiriboja, jei įmonės tikslas nėra surengti vienkartinį veiksmą, naudojant žaidimo veiksmą – pavyzdžiui, surengti žaidimo konkursą.

Prieš pradėdami kurti visavertį žaidimą, turite:

1. Nustatykite poreikį, kurį žaidimas turėtų patenkinti. Kokius rodiklius norite pasiekti?
2. Įvertinkite tikslinę auditoriją, „žaidėjų“ tipus ir jų pomėgius. Kokie personažai, užduotys ir apdovanojimai juos sudomins?
3. Raskite diegimo platformą. Ar sukursite specialiai žaidimui skirtą svetainę ar programėlę, ar naudositės socialiniais tinklais ar el.
4. Analizuokite pajamų gavimo galimybes. Kaip atsipirks investicijos į plėtrą ir prizai lyderiams?

Galiausiai, žaidime, kurio tikslas yra padidinti vartotojų įsitraukimą, tai svarbu įdomus scenarijus ir įdomias užduotis, atitinkančias tikslus. Čia sėkmė priklauso nuo žaidimo autoriaus idėjų originalumo, produkto savybių ir publikos pageidavimų. Geriausias rezultatas bus žaidimų specialisto įtraukimas į rinkodaros komandą – specialistas, turintis žaidimų kūrimo patirties ir giliai išmanantis žaidėjų psichologiją.

Žaidimų ateitis

Didžiosios Britanijos organizacijos „Gamification Nation“ atstovai mano, kad dabar įmonės tik pradeda suvokti, kas yra žaidybinimas praktikoje, o žaidimo metodus versle nustoja suvokti kaip atskirus rinkodaros triukus.

Ekspertai prognozuoja, kad ši koncepcija ir toliau plis socialiniuose tinkluose, svetainėse ir klientams skirtose programose. Ypatingą dėmesį reikėtų atkreipti į kūrėjų patirtį Azijos šalyse, kur žaidimų technikos panaudojimo apetitas ne žaidimų procesuose yra didžiausias, o specialistai labai išradingi.

Rusijoje koncepcija ir praktinis jos pritaikymas plinta lėčiau, todėl yra visos galimybės nustebinti rinką originalia žaidimų skatinimo strategija. Arba jūsų komanda – žaidybinė darbo eiga. Svarbiausia nežaisti per daug!

Tikrai daugeliui darbdavių kilo klausimas: „Kaip motyvuoti darbuotojus, jei darbas tapo kasdienybe ir standartinės parinktys nebedirbi?" Čia yra dvi galimybės: arba palikti viską taip, kaip yra, arba išbandyti naujas galimybes bendrauti su pavaldiniais.

Pastaruoju metu žaidimo naudojimas darbo eigose vis dažniau laikomas išsigelbėjimu. Specialistų teigimu, žaidimo elementai padeda pagerinti darbuotojų našumą ir darbo kokybę, tačiau nereikėtų persistengti, kitaip „pliusai“ gali virsti „minusais“.

Gamifikacija darbo eigose: darbuotojų motyvavimo įrankis?

Anksčiau ar vėliau ateina momentas, kai darbas ima panašėti į rutiną, tų pačių pareigų atlikimas vargina, tačiau jas reikia atlikti, nes geresnių perspektyvų horizonte nėra. Kad ir kaip darbdavys stengtųsi motyvuoti „neužstrigusius“ darbuotojus, niekas nevyksta: darbas atliekamas vidutiniškai, nemirktelėjus. Ką tu gali padaryti? Arba viskas lieka savo vietose, arba ieškoma galimos išeities iš esamos situacijos ir perkainotos vertybės, požiūriai į darbą. Būtent tokiam kritiniam taškui tinka darbo eigos žaidimo variantas.

Pati „žaidimo“ (arba gamification) sąvoka reiškia kompiuteriniams žaidimams būdingų požiūrių taikymą programiniuose įrankiuose ne žaidimų procesams įmonėse, siekiant padidinti darbo našumą, darbuotojų įtraukimą sprendžiant darbo užduotis. Vadovaujantis valdymo įmonės „Imperija Kadrov“ tyrimų centro tyrimu, 97% darbdavių Rusijos darbo rinkoje yra susidūrę su šiuo terminu. Kartu reikia pažymėti, kad 52% jų yra susipažinę su koncepcijos esme, o 35% naudoja šį metodą savo darbe.

Dabar nuo žodžių prie praktikos. 87% įmonių atstovų yra įsitikinę, kad darbo eigos žaidybinimas gali būti efektyvus personalo motyvavimo metodas. O 81% mano, kad žaidimo elementų buvimas darbo vietoje prisideda prie darbuotojų produktyvumo ir darbo kokybės. Bet ar tikrai taip?

„Kaip ir bet kuris verslas, žaidybinimo įgyvendinimas gali būti atliktas gerai arba kažkaip. Yra buvę atvejų, kai ERP sistemų įdiegimas privedė įmonę prie bankroto. Bet jei žaidybinimas sukurtas teisingai, poveikis yra tik teigiamas“, – komentuoja Denisas Kaminsky, „FutureToday“ partneris. „Jei sistema (skatinimo modelis) yra orientuota į produktyvumo augimą, tada produktyvumas auga, jei į kokybės augimą, tai kokybė, jei į abu, tai abu.

„Mano nuomone, subjektyvi nuomonė šiuo klausimu neturi galios, galią turi tik faktai. Mūsų klientų ir daugelio kitų šiuo keliu žengiančių įmonių naudojimasis žaidimu patvirtina, kad tinkamai pritaikytas žaidybinimas gali žymiai padidinti darbo našumą ir kitus personalo darbo rodiklius“, – pabrėžia Evgeniya Lyubko, „Gingerbread“ projektų plėtros direktorė. — Pavyzdžiui, dėl įvairių reitingų taikymo praktikos bendrovė „Interjero Lavka“ pasiekė KPI padidėjimą 400 proc. Taip pat norėčiau pabrėžti Kazachstano verslumo plėtros fondo „Damu“ patirtį. Naudodama žaidybinį „plaukiojantį“, ši valstybinė įmonė KPI padidino 3,5 karto (!).

„Sprendžiant iš mūsų įmonės ir mano kolegų, dirbančių mados mažmeninės prekybos segmente, įmonių, žaidybinimas tapo neatsiejama ne tik darbuotojų darbo kokybės gerinimo, bet ir verslo procesų optimizavimo priemone. Pateikiame tik vieną pavyzdį – metų pradžioje pradėjome motyvacinį žaidimą „Geresnis klientų aptarnavimas“, kuriame dalyvavo darbuotojai iš daugiau nei 160 parduotuvių. Žaidimo esmė ta, kad darbuotojai, rinkdami informaciją apie geriausias pasaulio praktikas aptarnavimo srityje (turime galimybę keistis informacija su darbuotojais iš kitų pasaulio šalių) ir taikydami tai savo kasdieniame darbe, žaidžia savotišką ieškojimas. Kiekvieną mėnesį vienos iš mūsų įmonės Europos ar Azijos atstovybių darbuotojai rengia nuotolines meistriškumo klases, kuriose dalijasi savo technologijomis ir standartais darbo su klientais srityje. Mūsų darbuotojai iš mūsų rinkos pasiima visa, ką gali ir šiuos principus bei technologijas taiko savo kasdieniame darbe. Taigi šių metų „pagrindinį dėmesį“ planavome skirti kokybiškam darbuotojų darbui su klientais ir apskritai ženkliam darbo kokybės gerinimui“, – sako Aleksejus Averjanovas, „Ecco Shoes“ personalo direktorius. ne pelno siekianti darbo rinkos ekspertų partnerystė. „Dėl to gavome labai daug puikių pasiūlymų dėl klientų aptarnavimo standartų tobulinimo, verslo procesų tobulinimo ir personalo atrankos pasiūlymų, kurie galiausiai lėmė ženkliai išaugusius pardavimus. Nors žaidimas dar įsibėgėja (žaidimas skirtas 12 mėn., kur kas mėnesį darbuotojai susipažįsta su darbo kitose atstovybėse patirtimi... pvz., rugsėjį pristatėme kolegų iš Japonijos patirtį, o. spalį iš JK), jau dabar galime teigti, kad programa gerokai pranoko mūsų lūkesčius. Tokio „linksmumo“, „emocinio polėkio“, anot mūsų darbuotojų, jie jau seniai nepatyrė, o įmonė pirmąjį pusmetį sulaukė didelio išorinio lojalumo, įsitraukimo ir puikių verslo rodiklių. Tai tik mažas pavyzdys, nors panašius principus naudojame ne tik dirbdami su klientais, bet ir visuose įmonės kultūros kūrimo procesuose (atranka ir adaptacija, mokymai ir kt.). Galima sakyti, kad per pastaruosius 1-2 metus žaidimai tapo mūsų įmonės personalo skyriaus „vizitine kortele“. Žinoma, tai nebūtų buvę įmanoma, jei nebūtų pastebimai padidėję patvirtinti verslo rodikliai (net daugumos pozicijų KPI turėjome peržiūrėti į viršų).

Gaminimas darbo eigose: žaidimus žaidžiančios įmonės...

Konkretūs pavyzdžiai rodo, kad žaidimo elementų naudojimas darbo eigose duoda gerų rezultatų. Tačiau pjauna toli gražu ne visos įmonės: žaidybinimo praktika Rusijos darbo rinkoje nėra tokia paplitusi. Kaip minėta anksčiau, tik trečdalis įmonių (35 proc.) turi patirties šioje srityje. Tačiau „aprėpties zoną“ galima kiek išplėsti dėl statistikos apie darbdavių planus artimiausioje ateityje. Taigi, aptardami planus dėl žaidimo diegimo minėto tyrimo rėmuose, 16% respondentų pripažino, kad šį metodą jau naudoja įmonėje, o 10% teigė, kad sukūrė visas reikalingas medžiagas ir liko tik įgyvendinimas. Dar 36% teigė, kad ateityje planuoja savo darbe naudoti žaismingumą, tačiau kol kas apie tai detaliau negalvojo.

Bet ar žaidybinimas tinka visoms įmonėms, nepriklausomai nuo jų veiklos srities? Apklaustų darbdavių nuomone, žaidimų mechanizmų įdiegimas bus aktualus mažmeninei prekybai (24 proc.); FMCG (19%); IT/telekomunikacijos (18%); finansai, žiniasklaida, konsultacijos, pramonės įranga (po 3 proc.). Tačiau 27% manė, kad žaidimų naudojimas gali būti aktualus bet kuriai įmonei, o technologijų diegimo sėkmė nepriklauso nuo įmonės pramonės. Tačiau jie priduria, kad pats įgyvendinimas tiesiogiai priklauso nuo vidinės organizacijos kultūros.

Ekspertai mano, kad žaidybinimas yra naujausia tendencija ir jos populiarumas Rusijos rinkoje tik pradeda įsibėgėti. „Žaidimas neabejotinai yra tendencija, ypač didelių prekių ženklų. Pagrindiniai programų klientai – IT korporacijos, bankai, reklamos sektorius. Tuo pačiu metu įmonių, naudojančių žaidimus, dalis iš esmės vis dar nedidelė. Ne kiekvienas gali kreiptis į save, įgyvendinti, mokyti vadovus ir pan. Rinka turi potencialą, nes tradiciniai metodai pasensta. Mokymosi efektyvumas visada tiesiogiai priklauso nuo emocinio įsitraukimo, todėl tradicinių seminarų, webinarų ir kitų pažįstamų formų įtaka pamažu nyksta. Dėl emocinio elemento žaidimo metodas rodo gerą rezultatą: žmonės domisi naujais dalykais, labiau noriai įsitraukia į procesą“, – sako interneto šaltinio Job.ru viešųjų ryšių vadovė Anna Chukseeva.

„Kol kas mūsų šalyje lošimo panaudojimo praktika nėra paplitusi. Didelis susidomėjimas, bet ir didelių abejonių. Rinka yra įrodymų bazės kaupimo stadijoje, o kiekvienas naujas praktinis atvejis atveria duris naujoms įmonėms žaidimams“, – sako Evgeniya Lyubko.

„Praktika dar nėra labai paplitusi, bet įgauna pagreitį. Labiausiai tai įprasta biuro veikloje, gamyboje, statybose, moksle - daug mažiau “, - sako Denisas Kaminskis.

Tačiau jei sutelksime dėmesį į atskirų pramonės šakų rodiklius, žaidimo elementų „siskverbimo“ į įmonių darbo eigą laipsnis gali būti reikšmingas, palyginti su situacija rinkoje apskritai. „Žaidimų naudojimas yra gana įprasta praktika. Manau, kad apie 50% Rusijos įmonių naudoja tam tikrus elementus. Tradiciškai ši praktika ryškesnė FMCG segmente, skaitmeninėje ir mados mažmeninėje prekyboje, taip pat IT įmonėse. Taip yra visų pirma dėl to, Vidutinis amžius Paprastai gamybinėse įmonėse darbuotojai yra jaunesni nei darbuotojai, nors pastaruoju metu įmonėse atsirado „ryškių“ žaidimų elementų“, – siūlo Aleksejus Averjanovas.

„Naftos ir dujų pramonėje lošimo praktika yra paklausi ir naudojama aukščiausio lygio vadovams bei pagrindiniams darbuotojams“, – sako Nadežda Kulygina, „Enter Engineering“ darbo organizavimo ir motyvavimo skyriaus vadovė.

Gamifikacija darbo eigose: žaisti negalima

Žaidimų skverbimosi į mases procesą stabdo stop faktoriai – baimės ir baimės, kurios kyla darbdaviams susipažinus su šia motyvavimo priemone. Valdymo įmonės Imperia Kadrov tyrimų centro atlikto tyrimo metu paaiškėjo, kad daugelis organizacijų atstovų (42 proc.) pagrindinį žaidimo trūkumą mato jo sudėtingumu ir mano, kad dauguma firmų nesugebės susidoroti. jos teisingas praktinis pritaikymas. 18% yra linkę manyti, kad darbo pavertimas žaidimu gali paskatinti darbuotojus protestuoti ir kritikuoti vadovybę. 13% įsitikinę, kad žaidimai realybėje duoda tik trumpalaikį darbo padidėjimą, o 8% mano, kad greitai pasidaro nuobodu ir „nuobodu“. Tik 8% darbdavių kalba apie dideles žaidimų kainas. Dar 3% mano, kad žaidimo elementų įvedimas į darbo procesus gali sukelti stiprią konkurenciją tarp darbuotojų ir dėl to kils konfliktai komandoje.

Bet, kaip sakoma, viskas žinoma palyginus. Šiuos neigiamus apklausos respondentų įsitikinimus gali susilpninti tai, kad tik 3% respondentų, kurie patyrė nesėkmingą žaidimo įvaldymo patirtį, atsisako toliau jį diegti savo darbo procesuose. Taigi, ne viskas taip blogai: kuo daugiau praktinių žinių ir patirties sukaupiama naudojant šį įrankį, tuo didesnė tikimybė pasiruošti „įtemptoms atkarpoms“ ir apeiti silpnąsias vietas.

Specialistų teigimu, subalansuotas požiūris ir tinkamas prioritetų nustatymas padės išspręsti problemą su probleminiais momentais. „Deja, yra žaidimų trūkumų. Mano nuomone, svarbiausias trūkumas, su kuriuo teko susidurti, yra padidėjęs konfliktas komandoje. Žmonės per rimtai žiūri į žaidimo rezultatus, įsižeidžia, bando „atkeršyti“ varžovui. Kitas trūkumas yra tai, kad ne visi darbuotojai yra pasirengę prisijungti prie žaidimo, tampa pašaliniais, juokiasi iš likusių. Rimtai tokius efektus galėjome „išlyginti“, kai pradėjome savarankiškai kurti programas (atsižvelgdami į darbuotojų norus ir gerą vidinę komunikaciją) ir, svarbiausia, vienu metu paleisti kelias skirtingas programas (su aiškiu ir suprantama vertinimo ir atlygio sistema), kad žmonės galėtų patys pasirinkti aktualiausias ir įdomiausias programas“, – patirtimi dalijasi Aleksejus Averjanovas. — Šis žingsnis leido įtraukti žmones, kurie anksčiau skeptiškai žiūrėjo į daugelį naujovių. Geriausias atlygis mums yra tada, kai darbuotojai sako, kad mūsų įmone „labai įdomu ir įdomu dirbti“. Ir tokių apžvalgų vis daugėja, vadinasi, ir toliau tobulinsime žaidimo būdus ir įrankius.

„Bet kokia sistema sukelia norą ją sugriauti, apeiti. Čia, kaip ir kitur, galioja taisyklė „kas išmatuota, tas padaryta“. O jei norimą rodiklį pavyks pasiekti paprastesniu būdu, tuomet yra didelė klaidingos motyvacijos tikimybė. Pavyzdžiui, viename skambučių centre buvo mokamos premijos už sėkmingai priimtą skambutį, o sėkmingai priimtu laikomas skambutis, kurio metu abi pusės kažką pasakė ir kuris truko mažiausiai 3 sekundes. Dėl to paaiškėjo, kad vienas sėkmingiausių vadovų tiesiog pakėlė ragelį, pasakė „Laba diena, kuo galiu padėti?“, išklausė atsakymą ir padėjo ragelį. Pagal statistiką, jis turėjo daug atsilieptų skambučių“, – pateikia pavyzdį Denisas Kaminskis.

„Manau, kad vienas iš reikšmingų žaidybinimo trūkumų yra netinkamas įrankių pasirinkimas užduotims atlikti. Pavyzdžiui, programuotojų įvertinimas pagal uždarytų užduočių skaičių gali sukelti revoliuciją įmonėje, o pardavimo skyriuje panašus įrankis žymiai padidins apyvartą“, – lygina Evgeniya Lyubko.

„Pati praktika ne visada yra aukščiausios vadovybės vertinama teigiamai, o aš nepastebėjau jokių darbuotojų turinčių trūkumų. Priešingai, kaip taisyklė, renginyje dalyvavę darbuotojai pradeda geriau suprasti vieni kitus“, – pažymi Nadežda Kulygina.

Gaminimas darbo eigose: žaidimų kompanijos žaidžia...

Dabar pereikime nuo „minusų“ prie „pliusų“. Daugelis kalbintų darbdavių sutinka, kad lošimas padidina produktyvumą, jei tai daro įtaką tam tikroms darbuotojų paskatoms. Tačiau jau konkrečių paskatų pasirinkimo etape įmonių vadovų požiūriai išsiskiria. Taigi 73% siūlo naudoti paskatą tobulėti ir siekti pasiekimų (vidinė paskata pažangai, įgūdžių ugdymui ir kliūčių įveikimui), 52% – kūrybiškumo ugdymo ir grįžtamojo ryšio (darbuotojas mato savo kūrybos rezultatus ir gauna grįžtamasis ryšys apie jį), 42% - skatinamasis socialinis pripažinimas ir įsitraukimas (rezultatas pasiekiamas dėl specialisto noro pasiekti tą patį lygį, o paskui pranokti kolegas), 18% - smalsumo ir nenuspėjamumo stimulas (noras suprasti, kas iš tikrųjų vyksta), 9% - turėjimo ir nuosavybės stimulas (noras ką nors turėti), 3% - epinės vertės ir pašaukimo paskatinimas (kai darbuotojas tiki, kad buvo pasirinktas konkrečiai misijai).

Įtakos stimulas yra savotiškas raktas, padedantis pasiekti užsibrėžtą tikslą. Tačiau kartais norint atidaryti norimą spyną neužtenka žinojimo, kad ji egzistuoja, reikalingas darbo mechanizmo ir procedūros supratimas. Mechanizmas šiuo atveju yra žaidimo versija, kurioje dalyvauja įmonės darbuotojai. Čia svarbu nesuklysti su pasirinkimu, kitaip norimas rezultatas liks tik planuose. Specialistai pataria atkreipti dėmesį į tuos žaidimus, kurie efektyviai išsprendė užduotis.

„Kiekvienai užduočiai yra įrankių rinkinys. Pardavimus ir bet kokius kitus objektyviai išmatuojamus rodiklius puikiai lemia konkursai (reitingai), o šis įrankis ypač gerai veikia, jei tai ne tik lentoje nupieštas įvertinimas, bet ir ryški žaidimo metafora (kaip „Damu Entrepreneurship Development“ atveju). fondas). Mentorystės, rekomendacijų programų populiarėjimą, dalyvavimą įvairiuose projektuose gerai katalizuoja ženkleliai. Virtuali valiuta gali arba tiesiogiai paveikti produktyvumą, su sąlyga, kad žaidimų „ekonomika“ sukurta teisingai, arba gali formuoti draugišką palaikymo ir bendradarbiavimo atmosferą įmonėje, sumažinti konfliktų skaičių, suvienyti žmones, jei naudojama kaip tarpusavio bendravimo priemonė. padrąsinimas (peer-2-peer pripažinimas). Jau nekalbu apie skirtingų priemonių derinimo galimybes. :) Čia pagrindinė taisyklė – universalaus sprendimo nėra. Tačiau yra gausus ir gana paprastas įrankių rinkinys, kurį teisingai naudojant gaunami įspūdingi rezultatai“, – pažymi Evgenia Lyubko.

„Yra didžiulė žaidimų pasirinkimų įvairovė. Dažniausiai tai yra tam tikrų parametrų (verslo rodiklių ir įmonės vertybių laikymasis) varžybos ir taškų bei „ženklelių“ surinkimas, kurie vėliau keičiami į įdomias išmokas, pavyzdžiui, galimybę ateiti į darbą 1 valanda vėliau arba išeiti anksčiau. penktadienį, jei darbuotojas surinko tam tikrą balų skaičių. Viena iš mūsų įmonės vertybių yra inovacijos. Visada stengiamės tobulinti savo procesus, padaryti juos tobulus, patogius ir paprastus. Įmonėje pradėtas įgyvendinti projektas Piltuvėlis skirtas mūsų darbuotojų iniciatyvumui ir inovatyvumui didinti. Kiekvienas darbuotojas gali pasiūlyti idėją ar procesų patobulinimą, kuris, jo nuomone, turės teigiamos įtakos darbo efektyvumui ir kokybei. Šios „idėjos“ patalpinamos įmonių portale, o idėjai surinkus tam tikrą skaičių „patinka“, darbuotojas gauna „Einšteino“ ženklelį ir 100 taškų, kuriuos savo nuožiūra gali išleisti įmonės kavinėje arba išsikeisti į 1 laisva diena, taip pat kitu būdu, pavyzdžiui, kelionė namo/iš namų įmonės automobiliu su vairuotoju, t.y. visi galimi variantai, kuriuos numato mūsų Motyvacijos politika (tokių variantų yra daugiau nei 500, kiekvienas gali pasirinkti, kas jam „patinka“)“, – sako Aleksejus Averjanovas. — Vienas iš naujausių pasiūlymų – mūsų mažmeninės prekybos vietose surengti nemokamo individualaus batų „derinimo“ seminarus. Ne paslaptis, kad mūsų klientai turi savo individualius batų reikalavimus, o dabar, įgyvendinę šį pasiūlymą, išrankiausius pageidavimus galime patenkinti nemokamai. Kitas mūsų pasididžiavimas – quest žaidimas po treniruotės pradedantiesiems. Mokymo kursą baigę darbuotojai dirba savo prekybos vietose, tačiau tuo pačiu metu pagal mokymų rezultatus atlieka užduotis per 1 mėnesį. Teritorijų vadovai tikrina įgūdžių ugdymą, įvertina darbą su klientais, susumuoja rezultatus ir žaidimo nugalėtojai gauna puikų prizą. Galiu pasakyti, kad darbuotojų įtraukimas į mokymąsi žaidžiant yra greičiausias ir efektyviausias būdas mokytis.

„Mano praktikoje diegėme žaidimus, kurių tikslas buvo ugdyti darbuotojų bendravimo įgūdžius, gebėjimą duoti grįžtamąjį ryšį ir užduoti tinkamus klausimus. Tarp jų buvo: a) komandiniai žaidimai kur reikia ką nors nuveikti kaip komandai: pastatyti bokštą iš improvizuotų medžiagų, per tam tikrą laiką parašyti eilėraštį tam tikra tema ar tam tikrais žodžiais, parengti verslo planą ar virtualaus projekto pristatymą ir kitas galimybes tam tikras laikas; b) žaidimai, kur darbuotojas turi prisijungti prie esamos komandos, pavyzdžiui, praeiti pokalbį virtualiame projekte, vardija Nadežda Kulygina. „Mano nuomone, labai svarbu ne tik organizuoti renginį, jį pravesti, bet ir sulaukti dalyvių atsiliepimų, išgirsti kolegų nuomonę apie renginį.

"Geriausiai veikia žaidimų mechanika„Pasiekimas“, panašus į sovietinę garbės lentą. Vieša žmogaus atranka visada duoda rezultatą “, - tvirtina Denisas Kaminskis.

Teigiama patirtis dalyvaujant kolektyviniuose žaidimuose biuro/gamybinėje erdvėje gali įnešti gaivaus oro gurkšnį į esamą darbo eigą, paįvairinti įprastą reikalų eigą, pridėti naujų idėjų ir išjudinti darbuotojų profesinį potencialą. Jei žaidimo elementai įneša naujovės į darbo atmosferą, suteikia impulsą ir skatina siekti naujų profesinių laimėjimų, tuomet nuodėmė tuo nepasinaudoti. Svarbiausia nepersistengti ir pasirodžiusią energiją nukreipti taikia linkme. ;)