≡× JÍDELNÍ LÍSTEK

• POP
• Okna
• antivirus
• antivirus
• Grafika

Využití gamifikace v pracovních postupech. Co je interní gamifikace. Proč implementovat gamifikaci v podnikání

Lidé si rádi hrají. V dětství jsou hry snad hlavním prostředkem k pochopení světa a vývoje člověka a po celý život si zachovávají svou přitažlivost, neboť nás dokážou bavit a uspokojovat naše potřeby seberealizace, soutěžení a úspěchu.

Statečné a vynalézavé mysli nemohly tuto vlastnost lidské povahy ignorovat, a tak se zrodil nápad proměnit nudné procesy ve hru, která vyžaduje spoustu úsilí a času. Tak se postupně objevila gamifikace – mocná strategie pro aplikaci herních mechanismů do neherních aktivit za účelem kontroly motivace a chování skupin lidí.

Gamifikace přichází do byznysu

Jedním z prvních adeptů gamifikace, jak už to u nových technologií bývá, byl byznys. Dnes si teprve začínáme uvědomovat její obrovský potenciál a vizionářští profesionálové již fantazírují o světě budoucnosti, ve kterém se hra stává hlavním způsobem interakce spotřebitelů se značkami, produkty a službami. Autoritativní analytici uvádějí suchá čísla: do roku 2015 více než 50 % organizací, které řídí inovační procesy, přejde na jejich gamifikaci.

Podnik může využívat herní techniky jak v rámci společnosti (k motivaci a řízení zaměstnanců), tak i mimo ni (ke zvýšení zapojení a loajality spotřebitelů ak dalším účelům). V tomto článku se zaměříme na gamifikaci v oblasti internetového marketingu.

Co je gamifikace v jejím správném chápání

Krásný nový koncept přeměny života ve hru se rychle rozšířil. Obliba myšlenek vždy vede k jejich zkreslování a zjednodušování. Tento osud neunikl gamifikaci. Mnoho lidí si myslí, že stačí nakreslit světlé odznaky, vymyslet úrovně a uvést účastníky do hodnocení - a systém bude fungovat sám, nastanou zázraky zapojení, lidé začnou zoufale bojovat o vysoké pozice v žebříčcích.

Ne. Všechno je mnohem složitější a zajímavější. Správná gamifikace předpokládá pečlivý návrh herního systému, jeho úzké propojení s obchodními cíli společnosti, potřebami a schopnostmi účastníků herního procesu (které je třeba zkoumat a analyzovat), stejně jako schopnost řídit motivaci a chování lidí.

6 kroků k vybudování úspěšného systému gamifikace

Někdy gamifikace nepřinese očekávaný výsledek. Společnost investuje prostředky do vytvoření herního systému, ale spotřebitelé vykazují nízkou aktivitu, zapojení neroste. Důvodem v takových případech je s největší pravděpodobností to, že systém je špatně postaven. Například nebyly zohledněny důležité principy tvorby her, nebyly uplatňovány znalosti o řízení motivace, byly špatně nastaveny obchodní cíle.

Doporučujeme využít průvodce budováním herního systému od jednoho z předních odborníků v oblasti gamifikace Kevina Werbacha. V knize Spolu se spoluautorem Danem Hunterem Kevin poskytuje 6 kroků k implementaci gamifikace. Uvádíme je zde s našimi doplňky.

1. Nastavte si cíle gamifikace

Pamatujete si anglickou mnemotechnickou zkratku SMART, která obsahuje pravidla pro stanovování cílů?

Cíle by měly být konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově ohraničené.

Vaše cíle v oblasti gamifikace (např. zvýšení zapojení webových stránek nebo sociálních médií, zvýšení konverzí, propagace vašich produktů a služeb atd.) by měly mít těchto pět charakteristik. V budoucnu byste při vývoji herního systému měli mít neustále na paměti cíle a sladit s nimi každý prvek systému.

2. Určete cílové chování hráčů

Zamyslete se nad chováním, které očekáváte od účastníků gamifikačního systému. Jaké konkrétní kroky musí podniknout, aby dosáhli vašich obchodních cílů stanovených v prvním kroku? Je nutné popsat všechny řetězce akcí hráčů, to bude tvořit základ pro návrh systému.

3. Popište hráče

Pokud jste v internetovém marketingu, už nemusíme dokazovat, že potřebujete znát své publikum. Nepochybně máte data z webové analýzy, představte si hlavní typy vašich spotřebitelů nebo čtenářů, jejich zájmy a zvyky.

Nyní je musíte studovat ještě hlouběji, pochopit jejich potřeby. Co chtějí – zajímavý obsah, zvláštní postavení v komunitě, spojení s jinými lidmi nebo něco jiného? Záleží jim na tom, aby dostávali virtuální ocenění, nebo jen hmatatelná, praktická ocenění?

Odpovězte na tyto a další související otázky. Popište různé typy svých hráčů, jejich potřeby a přemýšlejte o tom, jak můžete tyto lidi motivovat k provádění akcí identifikovaných ve druhém kroku.

4. Navrhněte strukturu gamifikačního systému

Pro Werbacha a Huntera má struktura herního systému dvě úrovně.

Na mikroúrovni - cykly zapojení. Jedná se o řetězce „motivace k akci → akce → zpětná vazba“. Vy motivujete hráče k akci, on akci provede a obdrží od systému zpětná vazba(ve formě odměn nebo jiných událostí, které jsou reakcí systému na hráčovy akce). Ve fázi zpětné vazby byste měli vytvořit motivaci hráče k další akci (například prostřednictvím výzev k akci a technik řízení motivace).

Na makro úrovni - "Hráčova cesta", jak to sami autoři nazývají. Toto je vzrušující příběh za gamifikačním systémem, příběh o vývoji hráče od nováčka k mistrovi. „Cesta“ se skládá z mnoha cyklů zapojení a musí být předem napsána.

5. Poskytněte hráčům trochu zábavy

Riskujete, že se příliš necháte unést vývojem gamifikačních mechanismů a struktury systému a zapomenete, že hra má být zábavnou činností, zábavou. Jinak systém nebude fungovat, i když zajistíte uspokojení potřeb hráčů. Zkuste se čas od času podívat na vytvářený systém očima účastníka, zda vás hra bude bavit.

6. Vybudujte si gamifikační systém

Zvažte použití technologie pro provoz herního systému. Jak bude gamifikace implementována na webu, v mobilní aplikace nebo dokonce prostřednictvím fyzických zařízení? Dejte dohromady všechny informace a strukturu připravenou v předchozích krocích, přidejte k nim herní mechanismy a dynamiku, o kterých bude řeč později, a postavte systém.

Hlavní principy gamifikačních systémů

Při navrhování systému gamifikace využijte moudrost herních designérů, kteří si osvojili, jak zapojit lidi do her. Všichni známe příjemné pocity z pokroku v oblasti počítačů a počítačů mobilní hry, chuť se po přestávce znovu a znovu do hry vracet, řešit v ní navržené úkoly a projít ji až do konce. Musíte vytvořit právě takový zážitek pro uživatele vašeho systému.

Model změny lidského chování

Gamifikace je v podstatě technika pro změnu chování skupin lidí. vytvoříte herní podmínky ve kterých lidé provádějí akce, které potřebujete.

Profesor BJ Fogg, vedoucí Persuasive Tech Lab na Stanfordské univerzitě, nabízí model chování sestávající ze tří prvků: motivace (motivace), příležitost (schopnost), impuls (spouštěč).

Foggův model se vztahuje na celou oblast změny chování prostřednictvím webových stránek a softwaru. Jeho tři prvky zvážíme v kontextu gamifikace.

Motivace. To je pobídka k účasti na herním systému. Znáte potřeby hráčů, slibujete, že je uspokojíte a tím je motivujete ke hře.

Možnost. Lidé by měli mít možnost se zúčastnit. Každý člověk má své životní okolnosti a je od přírody dost líný, takže vaším úkolem je co nejvíce zjednodušit cílové chování a vstup do hry. Principy uvedené dále v článku ukazují, jak toho lze dosáhnout.

Puls. To je impuls ke konkrétní akci. Motivovaný člověk, který má možnost hrát, ještě neví, co přesně je potřeba udělat. Pobídněte je výzvou k akci, připomínkou, nápovědou nebo jakýmkoli jiným návrhem k akci.

Aby se lidské chování změnilo, musí existovat a fungovat všechny tři prvky. zároveň jinak osoba ztratí zájem.

Herní mechanika a dynamika

Toto jsou klíčové prvky gamifikace – stavební kameny, ze kterých je postaven herní systém na základě frameworku, tedy struktury, kterou jste vyvinuli v kroku 4.

Herní mechanika – pravidla hry a její prvky jako body, odznaky, úspěchy, úrovně a další odměny.

Herní dynamika - scénáře účasti ve hře, které popisují, jak mechaniky fungují, vzájemně se ovlivňují, reagují na akce hráče, jak postupuje ve své "cestě".

Po analýze potřeb hráčů ve 3. fázi vytváření systému pochopíte, jaký druh odměn pro ně bude mít hodnotu. Mohou to být jak virtuální známky jejich úspěchů a převahy nad ostatními, tak i skutečné hodnotné ceny (nikoli trička, hrnky a pera, ale dárky vysoké hodnoty v závislosti na potřebách a sociálním postavení hráčů).

Jednoduchá a liberální pravidla

Je důležité snížit vstupní bariéru do hry, aby nedošlo k odcizení uživatelů. Umožněte hráčům naučit se pravidla co nejrychleji. Nedávejte si tvrdé limity – najděte rovnováhu mezi svobodou a jemným vedením účastníků po cestě, kterou potřebujete pro své cíle. Použijte kaskádové informace.

Kaskádový informační kanál

Tento princip má také za cíl snížit bariéru vstupu do hry. Je to zvláště důležité pro komplexní gamifikační systémy, i když by se měl používat i v těch jednoduchých.

Neměli byste hned na začátku strhnout na hráče lavinu pravidel a dalších informací. Podávejte po částech, ve správný čas. Pravděpodobně jste si všimli, že přesně to se v počítačových hrách dělá – k učení ovládání a dalším aspektům hry dochází postupně, formou výzev, které se objevují v případě potřeby.

Například nejzákladnější pravidla lze stručně a srozumitelně uvést na začátku a zbytek se rozdělí podle fází účasti ve hře.

Konkurenční prostředí

Nechte hráče nejen dosahovat výšek v celkovém hodnocení všech uživatelů, ale také soutěžit se svými přáteli. Pozvěte účastníky, aby k systému připojili své účty na Twitteru, Facebooku, Vkontakte a dalších oblíbených sociálních sítích, aby mohli najít své přátele, kteří již váš systém používají.

Dosažitelnost vítězství

Hráč musí jasně vidět cestu od začátku hry k vrcholu úspěchu v ní. Zároveň si musí být jistý, že může dosáhnout vrcholu. Pokud je uživatel na začátku hry na 2367. místě v žebříčku účastníků a jeho činy mu dlouhodobě znatelně nezvyšují hodnocení, s největší pravděpodobností hru opustí.

Postupné komplikování úkolů

V počáteční fázi nastavte pro hráče extrémně jednoduché úkoly, které mu umožní snadný vstup do hry a získání prvních motivujících úspěchů. Postupně zvyšujte obtížnost úkolů, abyste hráče zaujali, dali mu pocit jeho vývoje v rámci hry.

Rozdělení náročných úkolů do několika kroků s odměnami

Nestavte před přehrávač hrozivé překážky. Pokud úkol vyžaduje hodně času na dokončení, rozdělte jej do několika fází a dejte uživateli průběžnou odměnu za dokončení každé fáze a zároveň ho motivujte k pokračování. V opačném případě může účastník hru opustit.

Účast ve hře na dobrovolné bázi

Někdy - záleží na specifikách vašeho podnikání - stojí za to zvážit možnost provádění akcí bez účasti ve hře. Možná uživatel nemá čas a chuť hrát, potřebuje rychle dokončit osobní úkoly pomocí vašich produktů a služeb. Aktivně propagujte gamifikační systém, ale – pokud to dává smysl – jemně nabídněte, že ho obejdete.

Vraťte uživatele, který opustil hru

I když se vám podaří vyvinout ten nejlepší gamifikační systém na světě, mnoho účastníků hru z různých důvodů opustí. Zvažte způsoby, jak je získat zpět. Mohou to být odměny za pravidelné návštěvy stránek, přímá závislost hodnocení hráče na jeho aktivitě v systému, využití email marketingu k připomenutí a nabídce nových atraktivních podmínek.

Permanentní analýza statistik

Sbírejte všechny potřebné statistiky aktivity hráčů pomocí systémů webové analýzy a softwarových komponent gamifikačního systému. Analyzujte příchozí data a upravte svou strategii gamifikace hledáním nových příležitostí, jak identifikovat potřeby hráčů, uspokojit je a motivovat hráče k akcím, které potřebujete.

Co bude dál?

Tento článek je výchozím bodem pro ty, kteří se zajímají o gamifikaci a možná plánují vytvořit herní systém pro kontrolu chování svého publika.

Pokud jste text prolétli a nyní čtete závěr, vraťte se na začátek článku a přečtěte si jej pozorně celý: seznámíte se se všemi hlavními aspekty gamifikace, poté budete připraveni vyvinout jednoduchý herní systém sami.

Pro hlubší ponor do tématu gamifikace doporučujeme:

• Přečtěte si rozhovor Kevina Werbacha o 6 fázích vývoje gamifikačního systému (nebo si poslechněte verzi podcastu).
• Prozkoumejte model změny chování BJ Fogga.
• Podívejte se na interaktivní tabulku možností změny chování, kterou vytvořil B. J. Fogg a jeho tým Persuasive Tech Lab na Stanfordské univerzitě.
• Přečtěte si a udržujte si mimořádně užitečný seznam téměř 50 herních mechanismů a dynamiky od vývojáře her SCVNGR.
• Absolvujte bezplatný 10týdenní online kurz Gamifikace Kevina Werbacha na Coursera.
• Stáhněte si a přečtěte si krátkou bílou knihu Gamification 101: Úvod do využití herní dynamiky k ovlivnění chování z Bunchballu.
• Najděte a čtěte knihy Pro Vyhrajte: Jak může herní myšlení přinést revoluci ve vašem podnikání Kevin Werbach Gamification by Design: Implementace herní mechaniky ve webových a mobilních aplikacích Gabe Zicherman a Christopher Cunningham a další knihy o gamifikaci.

Co je gamifikace v podnikání, proč je to potřeba, řekli odborníci. Článek obsahuje klady a zápory zavádění gamifikace, tipy od personalistů a příklady. Po prostudování doporučení se můžete vyhnout běžným chybám.

Z článku se dozvíte:

Co je to gamifikace v podnikání

Gamifikace v podnikání zahrnuje vývoj a implementaci herních prvků do pracovních postupů. Používá se k školení zaměstnanců, vštěpování podnikových norem, rally týmu atd.

Gamifikace se poněkud liší od obchodních her, brainstormingu a případových studií v tom, že zahrnuje další prvky: hodnocení, ocenění, odznaky a mnoho dalšího.

★ Zavedením gamifikace ve společnosti můžete vytvářet tematická místa přímo v kanceláři. Tento přístup a osobitý interiér přitahuje pozornost nejen zaměstnanců, ale i zákazníků. Jak proměnit vážný pracovní úkol ve hru vám prozradí odborníci z magazínu HR Director.

Pomocí gamifikace v podnikání udělejte pro zaměstnance atraktivní symboly a znaky úspěchu. Udělejte proces ocenění veřejnosti a ocenění, která vítězové obdrží, jsou v jejich kariéře významná. Pokud je dáte jen tak na odiv, personál rychle ztratí zájem o inovace a přestane projevovat iniciativu.

Příklad V Deltě se šéf Ilya rozhodl zavést gamifikaci do procesů personálního řízení, opřel se o konkurenční společnost Omega. Vedoucí soutěží a her byli oceněni diplomy, drobnými dárky, které si nejčastěji našly místo na stole v nejvzdálenějším rohu. Ani po chvíli se efektivita práce nezvýšila a Ilya obecně nedosáhl požadovaných výsledků. Začal pátrat, v čem byla jeho chyba. Až později pochopil, proč zaměstnanci Omegy začali lépe pracovat. Jim motivovány hmotnými bonusy : prémie, zvýšení platu. Ilya revidoval přístup k systému odměn. Nyní místo zbytečných papírků a dárků rozdával certifikáty a připisoval prémie. Situace se změnila k lepšímu a tým se snažil co nejlépe dokázat.

Proč implementovat gamifikaci v podnikání

Gamifikace je ideální pro společnosti s mladým a dynamicky se rozvíjejícím týmem, připraveným učit se vše nové a zajímavé. V některých případech je hra negativně vnímána zaměstnanci, uchazeči, zvláště když v organizaci pracují starší zaměstnanci. Než navrhnete a implementujete gamifikaci, přemýšlejte o tom, jaké úkoly a jak s ní můžete provádět.

6 úkolů, které gamifikace řeší

Úkol číslo 1. Kariérní poradenství pro studenty – lákáme do firmy talentované mladé lidi

Pokud společnost často potřebuje nové zaměstnance, vypracujte testy, dotazníky, které rozešlete absolventům vzdělávacích institucí. Také organizovat terénní akce, pořádat hry, zapojovat mládež do řešení případů atp. Někteří si uvědomí, že chtějí pracovat ve vaší firmě a po zaškolení nebo stáži je budete moci zaměstnat.

Úkol číslo 2. Ušetříme na náboru

Pokud chcete při výběru personálu využít herní prvky, vybírejte hry, testy, které odrážejí podstatu firemní kultura. Při provádění questů nebo vyhodnocování výsledků testů se vám podaří vyřadit nevhodné uchazeče, kteří pravděpodobně neocení tradice společnosti.

★Gamifikace ve fázi výběru je již dlouho používána zahraničními a ruskými společnostmi. Nedoporučujeme kopírovat zkušenosti někoho jiného. Určitě jej přizpůsobte specifikům společnosti a charakteristikám naší země.

Například Sberbank aktivně využívá Olympiádu bankovního managementu s názvem „Battle of the Banks“. Počítačová hra zcela napodobuje práci oddělení. Student umí zhodnotit možnosti, učinit konečné rozhodnutí při volbě povolání. Tak končí nadějní absolventi ve Sberbank.

Úkol číslo 3. Personál přizpůsobíme bez formalit

Adaptace personálu, proces seznamování se s týmem a odpovědnostmi je rychlý a bezbolestný, když organizace zajišťuje minimum formalit. Zaveďte herní prvky do každodenního života týmu, protože zlepšují psychologické klima, objasňují složitost práce. Informace v přístupné formě jsou snadněji stravitelné a zapamatovatelné.

Úkol číslo 4. Motivujte zaměstnance gamifikací

Motivační programy, které jsou založeny na hře, poskytují nové příležitosti pro vedoucí. Můžete uniknout obvyklým peněžním bonusům. Volitelně - udělovat body vedoucím, které mohou nasbírat a vyměnit za bonusy, dárky a další bonusy. V některých společnostech může zaměstnanec, který dosáhl určitého počtu bodů, získat zvýšení platu.

Výhody a nevýhody gamifikace v podnikání

Zavedení gamifikace do personálního managementu má své klady i zápory. Zdaleka ne v každé společnosti se používají herní prvky, takže než se pustíte do jejich vývoje, zvažte pro a proti.

Výhody gamifikace	Nevýhody gamifikace
Zvýšená produktivita práce; Lídři lze identifikovat; Existuje okamžitá zpětná vazba; Kvalita komunikace v týmu roste; Snížení konfliktů mezi zaměstnanci; Osazenstvo spojuje jedna společná myšlenka; Snadno vštěpované firemní hodnoty; Psychologické klima se zlepšuje; Nálada stoupá	Je nutné vyvíjet nové hry, soutěže, protože mají tendenci zastarávat; Ne všichni zaměstnanci se chtějí her zúčastnit, navzdory bonusům; Pokud proces není správně organizován, hry mohou zabrat spoustu času, a tím poškodit pracovní postupy; Firmy potřebují alokovat peníze na vývoj her, počítačových programů.

1. Zhodnoťte finanční možnosti firmy

Pokud to rozpočet dovolí, používejte nejen klasické hry, ale také počítačové hry vyvinuté specialisty s přihlédnutím ke specifikům organizace a firemní kultury.

1. Nedělejte z areálu firmy "hernu"

Mějte na paměti, že nadměrné množství scenérie, umístění odvádí pozornost od práce, způsobuje mezi zákazníky nedorozumění. Všeho by mělo být s mírou.

1. Nenuťte zaměstnance, aby se účastnili všech činností

Pokud nutíte zaměstnance, aby se účastnili her, bude gamifikace v podnikání více škodit. Lidé se začnou stahovat do sebe, prožívat pocit nespokojenosti, který v budoucnu může vést k jejich odchodu z firmy. Pokud se někdo nechce účastnit her, soutěží - smiřte se s tím. Metodika odborníků časopisu "Ředitel lidských zdrojů". Chcete vědět, jak aktivně se zaměstnanci podílejí na životě firmy?

1. Ujistěte se, že zaměstnanci nejen získávají body za své osobní zájmy, procházejí další fází hry, ale také pracují.

V opačném případě bude část projektů po splatnosti a zákazníci zůstanou nespokojeni. V budoucnu to negativně ovlivní finanční blahobyt.

1. Při zavádění gamifikace v podnikání nekopírujte zkušenosti jiných společností.

Všechny hry, olympiády, soutěže musí být přizpůsobeny, vyvíjeny s ohledem na aktuální normy a pravidla společnosti, firemní kultura atd. Pokud nejste dobří ve všech složitostech, zapojte odborníky.

V poslední době se hodně mluví o gamifikaci. Hovoří o podstatě technologie a historii jejího vzniku, popisují mechaniku, jako příklad uvádějí Foursquare, sbírají statistiky a provádějí průzkumy. Teorie je v síti dost, ale kvalitních příkladů využití gamifikace v byznysu je málo. Tento článek si klade za cíl ukázat na příkladu LiveTexu, jak můžete organicky začlenit gamifikační nástroje do podnikových procesů společnosti.

O společnosti

LiveTex je ruská IT společnost, jejíž vlastní produkty umožňují komunikaci mezi návštěvníky stránek a vlastníky stránek, čímž zvyšují konverzi internetového zdroje. V rámci společnosti existuje několik manažerských oddělení, která komunikují přímo s klienty: akvizice, prodej, doprovod, klíčoví zákazníci a technická podpora. Organizace se snaží zlepšovat kvalitu svých podnikových procesů, proto využívá různé KPI, shromažďuje statistiky o jednání zaměstnanců a kontroluje situaci pomocí předpisů. V rámci společnosti je udržováno hodnocení zaměstnanců podle oddělení, existují žebříčky, předpisy upravují přestupy na nové pozice a bonusové zaměstnance jsou přímo úměrné jejich úspěchům.

Formulace problému

LiveTex v posledních několika letech funguje velmi efektivně a neustále zvyšuje svou klientskou základnu. Zaměstnanci neustále zlepšují své dovednosti interakcí se zákazníky v různých oblastech výroby a služeb a jsou hluboce zapojeni do práce společnosti, nabízejí své nápady na zlepšení produktů a optimalizaci obchodních procesů. Společnost se snaží hledat jen ty nejlepší lidi pro maximální výkon a produktivitu, tvoření silný tým. Pozitivní výsledky přináší systém ocenění, firemní univerzita, kulečník, šipky, kicker, firemní večírky, obědy zdarma 2x týdně a mnoho dalšího.

Jak ale dosáhnout skvělých výsledků? Jak zařídit, aby zaměstnance zaujaly i běžné rutinní činnosti? Jak zajistit, aby motivace neopadala ani během šedivého petrohradského počasí a špatné nálady? Jak přimět zaměstnance, aby ještě více toužili po rozvoji svých odborných kvalit? Koneckonců, jak můžete zajistit, aby zaměstnanci mohli vydělávat více tím, že pomůžete společnosti vydělat?

Jednoho dne se organizace rozhodla obrátit svou pozornost na gamifikaci.

Obchodní požadavky

Firma je na trhu více než rok a úspěšně se na něm rozvíjí a chápe, že vytvářet funkce kvůli vlastnostem samotným je iracionální a často vede jen ke zvýšení nákladů. Proto se společnost před oplocení zahrady rozhodla sama určit, co by na ní mělo růst, a stanovila si následující obchodní cíle:

• Zvýšení rychlosti osvojení funkčnosti produktů společnosti novými zaměstnanci. Kritériem úspěšnosti cíle je absolvování testu znalostí produktu v době kratší, než je současný průměr.
• Zvyšte produktivitu zaměstnanců a oddělení. Kritériem úspěšnosti cíle je změna odpovídajícího KPI zaměstnanců a útvarů ve srovnání se současnou úrovní pozitivním směrem.
• Zvyšování motivace zaměstnanců, firemního ducha a zapojení do pracovního procesu firmy. Kritériem úspěšnosti cíle je zvýšení komplexního ukazatele, který se skládá z:
  • počet příspěvků, diskuzí a lajků ve firemní síti;
  • počet vytvořených nápadů ke zlepšení obchodních procesů společnosti nebo funkčnosti jejích produktů;
  • počet pozitivních zákaznických recenzí společnosti o kvalitě služeb;
• Minimalizace doby zpracování zaměstnaneckých ukazatelů automatizací sběru a ukládání informací a také generováním zpráv pro rozhodování. Kritériem úspěšnosti cíle je zkrácení doby každodenních operací spojených s popsanými procesy.

Po definování cílů se společnost zamyslela nad pravidly hry.

Gamifikace

Co je to gamifikace? Jedná se o použití herních mechanismů v neherním kontextu. Jakýkoli proces je prezentován jako hra, kterou hrají účastníci procesu nebo hráči. Výstupem procesu je vítězství ve hře, dokončení questu nebo získání nějakého úspěchu. Jakýkoli obchodní proces je přísně stanoven, tzn. pravidla hry jsou transparentní, jednoduchá a hráčům srozumitelná. Prováděním tahů hráči dosahují určitých výsledků. Hráči mohou plánovat své tahy implementací jedné nebo druhé strategie. Dodržováním pravidel hry podle zvolené strategie musí nakonec hráči dosáhnout vítězství.

Kromě pravidel gamifikace si společnost pro sebe určila několik konceptů, které by ráda podpořila v procesu vývoje:

• Všechny odměny, které budou uděleny hráčům, musí být poskytnuty pouze za to, co má pro společnost hodnotu;
• Hra by měla hráče bavit a zvyšovat jejich motivaci, takže by v ní neměly být žádné pokuty a penále a garantovaná minimální mzda by měla být zachována bez ohledu na výsledky hry;
• Hra by měla hráče postupně ponořit do kontextu a cíle se postupně komplikují, jak hráči získávají zkušenosti;
• Hra by měla být pokračováním obchodních procesů společnosti, nikoli nezávislým subjektem;
• Hráči musí vidět výsledky hry v reálném čase;
• Hráči by měli mít možnost vidět své výškové statistiky;
• Každý hráč je individualita.

Na základě ustanovení gamifikace, navržených koncepcí a vlastních obchodních procesů si společnost zvolila mechanismy, kterými by mělo být dosaženo stanovených obchodních cílů.

Zaměstnanecký účet

Hráč je v centru každé hry. Právě přes něj se hra realizuje. Proto společnost postavila zaměstnance do centra systému. Každý zaměstnanec má svůj účet, který ho charakterizuje jako hráče. Účet se skládá z několika částí: informace o zaměstnanci, jeho úspěchy ve formě odznaků, statistika ukazatelů agregovaných zaměstnancem, dosažená úroveň, počet získaných bodů.

Zaměstnanecký účet je určen k několika účelům. Za prvé, informace o zaměstnanci jsou nezbytné pro ostatní zaměstnance společnosti a mohou obsahovat takové užitečné informace, jako je fotografie a celé jméno zaměstnance, záliby, informace o vzdělání, kontaktní údaje, pozice v organizaci, pracovní povinnosti, umístění zaměstnance v budova společnosti. Za druhé, zaměstnanec na svém účtu může v reálném čase sledovat svůj pokrok v profesní oblasti, a tím realizovat svůj růst. Zatřetí, účet zaměstnance zobrazuje systém úrovní a jejich úspěchů v závislosti na nastavených úkolech, pomocí kterých může zaměstnanec plánovat své akce pro přechod na novou úroveň.

Systém úrovní

Společnost se rozhodla přizpůsobit několik svých zásad workflow a vybudovala systém úrovní růstu pro zaměstnance v závislosti na tom, ve kterém oddělení pracují. Takže například pro oddělení akvizice je významným KPI počet přilákaných zákazníků v různých fázích prodejního trychtýře a pro oddělení podpory počet úspěšných zákaznických konzultací. Společnost představila systém úrovní ve formě stromu, na kterém jsou vyznačeny klíčové body - úrovně. U každého klíčového bodu je určeno, co musí zaměstnanec udělat, aby jej dosáhl. Například přilákat sto zákazníků, kteří budou produkt testovat.

Dosažení úrovně dává zaměstnanci určitý počet herních bodů, které může utratit speciální prodejna. V některých případech dosažení určité úrovně otevírá zaměstnanci nové příležitosti, které může využít. Například zaměstnanec dosáhl určité úrovně, což je možné pouze s velkým množstvím zpracovaných chatů a úspěšných konzultací a je vlastně zárukou toho, že tento zaměstnanec je opravdu dobrý. V tomto případě dosažení této úrovně otevírá zaměstnance novou příležitost- zvyšuje počet souběžně zpracovávaných chatů, nebo dává zaměstnanci právo využívat nepravidelný pracovní režim nebo zaměstnanec dostává k používání osobní vizitky. Zároveň se zvyšuje obtížnost dosažení dalších úrovní.

Výsledkem je, že systém úrovní umožňuje zaměstnanci pochopit, jaké kroky musí podniknout, aby se zlepšil jako profesionál v rámci společnosti, a zvýšením složitosti jeho zájem o hru zůstává na konstantní úrovni.

statistiky růstu

Není nic pozitivnějšího než sledovat, jak váš výkon roste, jak hrajete, jak se každým dnem stáváte chladnějším a chladnějším. Proto se společnost rozhodla otevřít pro každého zaměstnance jeho ukazatele, které jsou agregovány pro výpočet různých KPI. Statistiky růstu zahrnují nejen skutečný výkon zaměstnance, ale i ty, které od něj firma očekává. Statistika růstu zaměstnanců je důležitým nástrojem analýzy jak pro společnost samotnou, tak pro zaměstnance. V případě dobrých ukazatelů vzhledem k požadovaným získává zaměstnanec další body a v případě špatných ukazatelů je připojen další systém školení zaměstnanců. Pokud je tedy například dynamika rozvoje zaměstnance podprůměrná, systém mu doporučí, aby se seznámil s určitými vzdělávací materiály, což mu pomůže zvýšit jeho úspěchy, nebo znovu složit některé testy.

Zpětná vazba

Ve firmě zaměstnanci využívají pro práci několik základních produktů: operátorskou konzoli, firemní CRM, software pro volání zákazníků. Operátorská konzole je nezbytná pro přímou komunikaci s návštěvníky stránek i mezi operátory a v CRM zaměstnanci plní různé úkoly zadávané klientům. Software pro zákaznické hovory a v Africe Software pro zákaznické hovory.

Pomocí veškerého tohoto softwaru zaměstnanci mění některé své ukazatele (počet chatů, trvání hlasových hovorů, čas na dokončení úkolů atd.). Někdo z nejvyššího vedení firmy si na okamžik představil, že sedí celý den v operátorské konzoli a nevidí nic jiného než sérii téměř stejného typu dialogů s návštěvníky. Tato letmá vize se mu nelíbila a společnost se rozhodla ukázat svým zaměstnancům jejich úspěchy v reálném čase. Zaměstnanci musí pochopit, že každá akce, kterou provedou, přidá další minci do jejich prasátka. Odraz se tvoří pouze s vizuální odezvou prostředí na vaše jednání.

Odznaky

Společnost si vybrala odznaky jako další herní nástroj k zobrazení růstu zaměstnance. Odznaky může zaměstnanec dostat za úplně jiné věci: za získání úrovně, za dosažení nějakého ukazatele, který je pro firmu hodnotný, za vnitropodnikové soutěže, za individuální úspěchy, za složení testů atd. Odznaky se udělují nejen automaticky, ale pro zvláštní úspěch zaměstnance je může přidělovat i ručně vrcholové vedení společnosti:

• Zaměstnanec odpracoval ve firmě měsíc/čtvrtletí/rok/3 roky;
• Zaměstnanec zpracoval 100/1000/10000 chatů;
• Zaměstnanec přilákal 10/20/30/50/100 klientů;
• Zaměstnanec dosáhl úrovně 5/10/15/20;
• Zaměstnanec vyhrál soutěž nápadů jednou/dvakrát/třikrát/pětkrát;
• Zaměstnanec získal úspěch „Chytič chyb“;
• Zaměstnanec získal ocenění „Nejlepší Čeburek týdne“.

Úkoly

Úkoly jsou herním prvkem, díky kterému je hra hratelná. Quest je úkol s Detailní popis, které je nutné dokončit, abyste mohli pokračovat ve hře. Splnění všech questů zaručuje vítězství ve hře. Protože vítězství ve hře z pohledu obchodních cílů je v podstatě nemožné, questy ve firmě se používají nejprve při zaškolování nových zaměstnanců do funkčnosti nebo školení zaměstnanců na novou funkcionalitu. Všechny questy jsou rozděleny do skupin v závislosti na funkčnosti produktů a jejich plnění je řazeno od jednoduchých po složité. Další rozdělení questů ve společnosti je na jednorázové a trvalé. Jednorázové úkoly jsou úkoly, které musí zaměstnanec splnit pouze jednou. Například poprvé přijměte hovor nebo poprvé přepojte chat na jiného zaměstnance. Trvalé úkoly jsou obvykle volitelné, takže je zaměstnanec může splnit několikrát. Patří mezi ně schůzkové úkoly, ve kterých se pro jejich splnění musíte v určitou dobu vrátit do hry, abyste provedli nějakou akci, například přijít do práce do 9.00. Zároveň se počet bodů získaných za úkol zvyšuje v závislosti na tom, jak úspěšně byl úkol v minulosti splněn.

Propagace a překvapení

Dalším prvkem gamifikace pro zlepšení produktivity zaměstnanců společnost zvolila mechaniku dočasných akcí. Dočasná událost není trvalá a ve hře se nevyskytuje trvale. Události takového plánu jsou rozděleny na propagační akce a překvapení. Propagační akce jsou dočasné události, které společnost využívá ke zlepšení výkonu zaměstnanců nebo oddělení, když zaznamená celkový pokles výkonu. Například promoakce, která během následujících dvou dnů ztrojnásobí body za přilákání nových zákazníků. Překvapení jsou variantou akcí, které se vyskytují náhodně s daným faktorem frekvence.

Testy

Testy se staly hlavním způsobem, jak firmy hodnotit své zaměstnance, ať už jde o znalosti funkčnosti, předpisů, oborů, klíčových zákazníků atd. Úspěšné složení testů je předpokladem pro dosažení určitých úrovní. Společnost vybízí zaměstnance, aby test opakovali, ačkoli je ohodnocen mnohem nižším počtem bodů ve srovnání s prvním testem. Některé testy je nutné opakovat.

Nakupujte za výdajové body

Za mnoho věcí dostávají zaměstnanci body, které jsou v podstatě virtuální herní měnou, kterou mohou utratit podle svého uvážení ve speciálním obchodě. Společnost velmi pečlivě přistupovala k výstavbě sortimentu prodejny a ponechala pouze to zboží a služby, které přímo souvisejí s činností společnosti. Žádné čokolády, subwoofery a mimikry. Jen to, co může zaměstnanci pomoci v jeho workflow. Zaměstnanec může například utratit své body za:

• tričko nebo mikina s logem společnosti;
• Šálek na čaj nebo kávu s logem společnosti;
• Literatura související s jeho profilem;
• Objednávání pizzy do kanceláře;
• Den volna navíc;
• Vysoce kvalitní sluchátka s logem společnosti pro telefonování;
• Mobilní telefon, tablet, notebook;
• atd.

Žebříčky

Žebříčky byly ve firmě již před zavedením gamifikační mechaniky. Samotné žebříčky jsou dost kontroverzní. Přestože podněcují konkurenci a v důsledku toho produktivitu, mohou ji také snížit. Na jednu stranu je fajn vidět se v horních řádcích celkového hodnocení a na druhou stranu motivace v tomto případě na poslední řádky bývá nulová. Řešením problému bylo použití společného žebříčku a žebříčku, který zobrazuje pozici zaměstnance v žebříčku pouze společně se zaměstnanci s podobnými výsledky.

Výsledky implementace

A teď to nejzajímavější. Jak jste již pochopili, ve skutečnosti v LiveTexu nic takového není a celý předchozí příspěvek byl prezentován jako příklad racionálního využití gamifikační mechaniky v závislosti na cílech stanovených podnikem. Doufáme, že některé společnosti se po přečtení tohoto článku blíže podívají na možnosti herních mechanismů a pokusí se s nimi ve svém podnikání experimentovat. A když ne kvůli obchodním požadavkům, tak jen tak pro zábavu.

I ty nejzoufalejší kariéristy unaví rutinní úkoly. Monotónnost informací a způsobů prezentace ovlivňuje i vztah zákazníků ke značce. Pro zvýšení motivace týmu a zájmu uživatelů o interakci s produktem využívá mnoho společností gamifikaci. Jestliže se v roce 2010 koncept pouze rozšiřoval, nyní se trh se systémy využívajícími herní mechaniky v byznysu a marketingu odhaduje na 2,17 miliardy dolarů, odborníci předpovídají růst do roku 2023 na téměř 20 miliard dolarů.

Co je to gamifikace?

Gamifikace je způsob, jak přeměnit rutinní proces ve hru, jako je získávání bodů za akce, zavedení soutěže a hodnocení, úrovně obtížnosti a tak dále. Účelem těchto manipulací je zvýšit zapojení účastníků a motivovat je k dosažení cíle.

Termín se objevil v roce 2008 a rozšířil se o dva roky později, kdy vývojáři začali implementovat systémy odměn software. Metody gamifikace dnes využívají společnosti Nike, SAP, Pearson, Salesforce, Cisco, United Airlines, Microsoft, Target, Spotify, Siemens, GE, IBM, McDonald’s a mnoho dalších.

Příklady využití herních nápadů v managementu lze nalézt v historických knihách. V roce 1795 vyřešil Napoleon pomocí hry problém s dodávkou čerstvých potravin armádě na nepřátelské území Egypta. Oznámil, že zaplatí 12 tisíc franků vynálezci metody pro dlouhodobé uchovávání potravin. Jakási konkurence aktivovala střední třídu a kreativní elitu Francie a o pár let později francouzský cukrář navrhl nejjednodušší konzervárenskou technologii, která se používá dodnes.

Gabe Zickermann, jeden z ideologů konceptu gamifikace, věří, že v moderním světě hry pohlcují jiné formy zábavy a tradiční formy médií. V knize Gamifikace v podnikání. Jak se prolomit hlukem a upoutat pozornost zaměstnanců a zákazníků,“ píše:

„Klasické modely angažovanosti již nemají v multitaskingovém světě žádnou váhu a počet rušivých elementů se neustále zvyšuje, takže život se stále více podobá hře. V takovém novém prostředí lidé očekávají zvýšené odměny, stimulaci a zpětnou vazbu.“

Kde se používá gamifikace?

V podnikatelském prostředí existují dva hlavní typy gamifikace a jeden další typ, který se nachází na křižovatce obchodních a veřejných zájmů:

1. interní nebo manažerské. Úkol: Motivace zaměstnanců.
2. Externí nebo marketingové. Cíl: přilákat a udržet zákazníky.
3. Sociální nebo „změna chování“. Cíl: vyvolat akce, které jsou užitečné pro uživatele při interakci se značkou.

Vnitřní gamifikace

Dokonce i v sovětských podnicích se používaly čestné tabule, což je podobné myšlence firemní gamifikace. Na jedné straně soutěže v rámci společnosti začínají předvedením ukazatelů KPI týmu. Na druhou stranu gamifikace znamená, že účastníci nejsou zapojeni z potřeby prokázat osobní efektivitu, ale ze zájmu. Zároveň lidé přistupují ke hře různými způsoby a sledují různé výhody v tomto procesu.

Expert na gamifikaci Andrzej Mrozewski identifikuje několik typů hráčů. V praxi se u člověka kombinují znaky různých kategorií. Na webu Mrozhevsky můžete určit svůj typ pomocí testu.

Externí gamifikace

Obchodníci používají herní nástroje k aktivaci uživatelů a přilákání nových zákazníků. Hry nejen zahrnují účastníky, ale mají také vysokou virulenci: účastníci ochotně sdílejí své dojmy a výsledky v konverzacích s přáteli a odběrateli na sociálních sítích. Interakce s uživateli se přitom neomezuje pouze na soutěže: v následujících kapitolách se budeme samostatně zabývat marketingovými případy a způsoby implementace gamifikace velkými společnostmi.

Gamifikace měnící chování

Obvykle se jedná o veřejné programy, které provádějí sociální nebo vládní organizace. Pomáhají lidem získat dobré návyky: připojte se zdravý životní stylživot, správná výživa a sport, sebevzdělávání, spoření na důchod a tak dále.

Marketingové případy

Monopol od McDonald's

Od roku 1987 pořádá řetězec rychlého občerstvení každý rok hru Monopoly, k níž se v posledních letech přidalo mnoho dalších značek. Společnost nabízí zákazníkům k nákupu pokrmů z jídelního lístku speciální žetony, symbolizující místo na hrací ploše podobné slavné hře bratří Parkerů.

Názvy ulic v Monopoly odpovídají skutečným místům ve městech. Čím vyšší jsou náklady na objednávky a četnost návštěv, tím je pravděpodobnější, že shromáždíte pole stejné barvy a vyhrajete ceny, včetně cestování, aut, peněz. McDonald's spolu s partnery utrácí za Monopoly obrovské sumy, ale každým rokem zvyšuje procento tržeb. Podle společnosti díky hře vzrostly tržby v roce 2011 o 5,5 % za pouhý měsíc hry.

In-game učení od Autodesku

Autodesk 3ds Max je software pro 3D modelování, který používají návrháři a další profesionálové v oblasti modelování. V roce 2012 vývojář gamifikoval zkušební verzi produktu vydáním vzdělávací a zábavné hry Undiscovered Territory.

Uživatelé se účastní questu, který se nachází v různých částech světa, plní úkoly a učí se funkce programu. Za plnění misí a uvádění výsledků na sociálních sítích jsou účastníci odměňováni odznaky. Lídr soutěže získává drahý softwarový balík Autodesk Entertainment Creation Suite.

Soutěže ve sportovních úspěších

V roce 2012, se spuštěním aplikace Nike+Fuelband, začala vlna fitness gamifikace. Vychází z přirozené touhy sportu soutěžit a dosahovat výsledků. Uživatel aplikace dostává denní statistiky o fyzické aktivitě, spotřebě a spotřebě kalorií, může si nastavit cíle pro sebe nebo vyzvat přátele a získává body za úspěchy. Místo v celkovém pořadí je přiděleno podle počtu bodů. Rok po spuštění měl Nike+Fuelband 11 milionů uživatelů.

Herní výchova

Plodnou oblastí pro gamifikaci je e-vzdělávání. Průkopníkem v herním formátu výuky cizích jazyků v Rusku je online služba LinguaLeo. Místo sady výukových materiálů je zde angličtina prezentována jako „jazyková džungle“, v níž se uživatelskou příručkou stává lev jménem Leo a virtuální měnou jsou masové kuličky. Mohou si „zaplatit“ za nové úkoly.

Tomu se říká „emocionální balení“. Nemusí to být úplně hravé. Úkolem je vynést na povrch to, co již existuje, ale není nápadné, například zdůraznit odbornost členů komunity, vizualizovat hierarchii, povznést se nad rutinu každodenního života,“ píše Ilja Kurylev, tvůrce hry LinguaLeo. mechanika.

E-mail-quest "M-video"

Případ M-video je příkladem toho, jak lze herní mechanismy aplikovat bez vytvoření samostatné platformy nebo aplikace. V roce 2012 nabídl řetězec obchodů s elektronikou zákazníkům e-mailový úkol založený na karikaturách Rock Dog a LEGO: Ninjago Movie. Účastníci dostávali úkoly poštou, za jejich splnění jim byly přidělovány body, které lze vyměnit za propagační kódy se slevami.

Podle vývojáře hry byla návratnost investic (ROI) z questu 760 %. 30 % hráčů, kteří dříve nebyli zahrnuti do databáze, zůstalo odběrateli e-mailového zpravodaje M-video.

Hry v SMM

Gamifikace pro komunitu

Případy využití herních mechanismů na sociálních sítích opět potvrzují, že provedení questu může být efektivní i levné. Nejviditelnější možností je přenést na sociální sítě tzv. věrnostní program, tedy systém odměn za provedené akce. Například uživatel napíše komentář – získá 10 bodů, recenze produktu – odznak „expert“, dostane se na první místo v tabulce hodnocení – dostane se na avatar komunity. Tyto techniky jsou účinné i pro práci komunitního manažera, jehož úkolem je vybudovat kolem značky loajální komunitu.

Gamified soutěže

Překvapit předplatitele soutěžemi na sociálních sítích je stále obtížnější. Žerty na repost ztratily svou důvěryhodnost a kreativní úkoly provádí příliš malé procento předplatitelů. Ale soutěže se zajímavými herními mechanismy jsou mnohem nadšenější.

Vasilij Bogdanov, spolumajitel a kreativní ředitel Little Big Agency, uvádí jako příklad následující případ.

Obrázek je nahrán jako obálka komunity a pravidla soutěže jsou vysvětlena v příspěvku. Uživatelé vyberou buňku v komentářích a návrhář a manažer SMM změní obrázek s otevřenými poli každých 5-10 minut - účastníci získají okamžité výsledky.

Grafické questy

V článku „10 reklamních případů na Instagramu“ byl příklad dobrodružného komiksového pátrání na Instagramu Old Spice. Pro vytvoření hry vytvořili vývojáři 21 profilů na sociální síti a na každý umístili dějovou větev questu. Navigace funguje pomocí značek na obrázku.

Odnoklassniki použil podobnou mechaniku v roce 2014 tím, že na Instagramu spustil quest věnovaný firemní party Mail.ru Group. Ve hře, která se skládá z fotek a videí, se hlavní hrdina prochází po 27patrové budově holdingu a hledá společníka.

Jak vytvořit hru?

Vývojáři videoher používají mnoho herních mechanismů, ale ne každý je použitelný v obchodní hře.

Nejčastěji používané prvky v gamifikaci jsou:

• úspěchy (body, body, medaile, bonusy) - věcná nebo virtuální odměna za vykonanou akci;
• odznaky - virtuální ocenění, obvykle grafické, které slouží k měření aktivity hráčů;
• úrovně – zvyšování statusů, které účastníkům otevírají nová privilegia;
• žebříčky - tabulky zobrazující hodnocení nejaktivnějších a nejúspěšnějších účastníků při plnění úkolů;
• virtuální měna - prostředky, které uživatel obdrží za akce a mohou být použity ve virtuálním obchodě nebo směněny za produkt / službu / slevu od společnosti.

Zdá se, že aplikace herních mechanismů je jednoduchá: stačí zavést systém pro načítání bodů za cílovou akci, o kterou má společnost zájem, vyhlásit cenový fond a vytvořit žebříček. Pojem „gamifikace“ se ale neomezuje pouze na toto, pokud není cílem společnosti uspořádat jednorázovou akci pomocí herní akce – například uspořádat herní soutěž.

Než začnete vyvíjet plnohodnotnou hru, musíte:

1. Určete potřebu, kterou by hra měla uspokojit. Jakých metrik chcete dosáhnout?
2. Posuďte cílové publikum, typy „hráčů“ a jejich zájmy. Jaké postavy, úkoly a odměny je budou zajímat?
3. Najděte platformu pro implementaci. Vytvoříte web nebo aplikaci speciálně pro hru, nebo použijete sociální média či e-mail?
4. Analyzujte možnosti zpeněžení. Jak se vyplatí investice do rozvoje a ceny pro lídry?

A konečně, ve hře, jejímž cílem je zvýšit zapojení uživatelů, je to důležité zajímavý scénář a vzrušující úkoly, které odpovídají cílům. Zde úspěch závisí na originalitě nápadů autora hry, vlastnostech produktu a preferencích publika. Nejlepším výsledkem bude zapojení herního praktika do marketingového týmu – specialisty se zkušenostmi s vývojem her a hlubokým pochopením psychologie hráčů.

Budoucnost gamifikace

Zástupci britské organizace Gamification Nation se domnívají, že nyní si firmy teprve začínají uvědomovat, co to gamifikace v praxi je, a přitom přestávají herní metody v byznysu vnímat jako samostatné marketingové triky.

Odborníci předpokládají, že se koncept bude i nadále šířit na sociálních sítích, webech a aplikacích pro zákazníky. Zvláštní pozornost by měla být věnována zkušenostem vývojářů v asijských zemích, kde je chuť používat herní techniky v neherních procesech nejvyšší a specialisté jsou velmi vynalézaví.

V Rusku se koncept a jeho praktická aplikace šíří pomaleji, takže existuje šance překvapit trh originální strategií propagace hry. Nebo váš tým – gamifikovaný pracovní postup. Hlavní věc je moc nehrát!

Mnoho zaměstnavatelů si jistě kladlo otázku: „Jak motivovat zaměstnance, když se práce stala rutinou a standardní možnosti už nepracuješ?" Zde jsou dvě možnosti: buď vše nechat tak, jak je, nebo vyzkoušet nové možnosti interakce s podřízenými.

V poslední době je používání gamifikace v pracovních postupech stále častěji považováno za záchranné lano. Podle odborníků prvky hry pomáhají zlepšit výkon a kvalitu práce zaměstnanců, ale neměli byste to přehánět, jinak se „plusy“ mohou změnit v „mínusy“.

Gamifikace v pracovních postupech: Motivační nástroj pro zaměstnance?

Dříve nebo později přijde chvíle, kdy práce začne připomínat rutinu, plnění stejných povinností obtěžuje, ale je třeba je plnit, protože lepší vyhlídky na obzoru nejsou. Bez ohledu na to, jak moc se zaměstnavatel snaží motivovat „odstrčené“ zaměstnance, nic se neděje: práce je odvedena průměrně, bez jiskření. Co můžeš udělat? Buď vše zůstává na svém místě, nebo se hledá možné východisko ze současné situace a přehodnocování hodnot, přístupů k práci. Právě pro takto kritický bod je vhodná varianta s gamifikací pracovních postupů.

Sám o sobě pojem „gamifikace“ (neboli gamifikace) znamená aplikaci přístupů specifických pro počítačové hry v softwarových nástrojích pro neherní procesy podniku za účelem zvýšení produktivity práce, zapojení zaměstnanců do řešení pracovních úkolů. Podle studie Výzkumného centra správcovské společnosti Imperiya Kadrov se s tímto pojmem setkalo 97 % zaměstnavatelů na ruském trhu práce. Zároveň je třeba poznamenat, že 52 % z nich je obeznámeno s podstatou konceptu a 35 % tuto metodu při své práci využívá.

Nyní od slov k praxi. 87 % zástupců firem si je jisto, že gamifikace workflow může sloužit jako efektivní metoda motivace zaměstnanců. A 81 % se domnívá, že přítomnost prvků hry na pracovišti přispívá k produktivitě a kvalitě práce zaměstnanců. Ale je tomu skutečně tak?

„Jako každý byznys, i implementace gamifikace může být provedena dobře, nebo se to dá nějak udělat. Vyskytly se případy, kdy zavedení ERP systémů přivedlo společnost k úpadku. Ale pokud je gamifikace postavena správně, pak je efekt čistě pozitivní,“ komentuje Denis Kaminsky, partner FutureToday. "Pokud je systém (motivační model) zaměřen na růst produktivity, pak produktivita roste, pokud na růst kvality, pak roste kvalita, pokud na obojí, pak na obojí."

„Podle mého názoru nemá subjektivní názor na tuto věc moc, moc mají jen fakta. Využití gamifikace našimi klienty a mnoha dalšími společnostmi, které se touto cestou vydávají samy, potvrzují, že správně aplikovaná gamifikace může výrazně zvýšit produktivitu práce a další metriky práce zaměstnanců,“ zdůrazňuje Evgeniya Lyubko, ředitelka rozvoje projektu Gingerbread. — Například díky praxi aplikace různých ratingů dosáhla společnost Interior Lavka 400% nárůstu KPI. Rád bych také vyzdvihl zkušenosti Kazašského fondu rozvoje podnikání „Damu“. S pomocí gamifikovaného „floatingu“ dosáhl tento státní podnik 3,5násobného nárůstu KPI (!).

„Soudě podle naší společnosti a společností mých kolegů působících v segmentu maloobchodu s módou se gamifikace stala nedílným nástrojem nejen ke zlepšení kvality práce zaměstnanců, ale také prostředkem k optimalizaci obchodních procesů. Pro příklad, na začátku roku jsme spustili motivační hru „Lepší služby našim zákazníkům“, které se zúčastnili zaměstnanci z více než 160 prodejen. Podstatou hry je, že zaměstnanci, kteří sbírají informace o nejlepších světových postupech v oblasti služeb (máme možnost vyměňovat si informace se zaměstnanci z jiných zemí světa) a uplatňují je ve své každodenní práci, hrají jakousi hledání. Zaměstnanci některého z evropských nebo asijských zastoupení naší společnosti pořádají každý měsíc dálkové mistrovské kurzy, kde sdílejí své technologie a standardy v oblasti práce se zákazníky. Naši zaměstnanci berou z našeho trhu to nejlepší, co mohou, a implementují tyto principy a technologie do své každodenní práce. Letošní „hlavní zaměření“ jsme proto plánovali na kvalitní práci zaměstnanců s klienty a obecně na výrazné zlepšení kvality práce,“ říká Alexey Averyanov, personální ředitel společnosti Ecco Shoes, člen skupiny neziskové partnerství odborníků na trh práce. „V důsledku toho jsme obdrželi obrovské množství vynikajících návrhů na zlepšení standardů zákaznických služeb, návrhů na zlepšení obchodních procesů a náboru, což nakonec vedlo k výraznému nárůstu tržeb. I když je hra stále v plném proudu (hra je určena na 12 měsíců, kde se každý měsíc zaměstnanci seznamují se zkušenostmi z práce v jiných zastupitelských kancelářích... např. v září jsme představili zkušenosti kolegů z Japonska, a v říjnu z Velké Británie), již nyní můžeme říci, že program daleko předčil naše očekávání. Takovou "zábavu", "emoční pohon" podle našich zaměstnanců již dlouho nezažili a firma získala za první pololetí vysokou externí loajalitu, angažovanost a výborné obchodní ukazatele. To je jen malý příklad, i když podobné principy používáme nejen při práci s klienty, ale i ve všech procesech rozvoje firemní kultury (výběr a adaptace, školení atd.). Dá se říci, že za poslední 1-2 roky se gamifikace stala „vizitkou“ HR oddělení naší společnosti. To by samozřejmě nebylo možné, kdyby nedošlo ke znatelnému nárůstu potvrzených obchodních ukazatelů (u většiny pozic jsme dokonce museli revidovat KPI směrem nahoru).

Gamifikace v pracovních postupech: společnosti, které hrají hry...

Konkrétní příklady ukazují, že využití prvků hry v pracovních postupech přináší dobré výsledky. Zdaleka ne všechny společnosti ale sklízí: praxe používání gamifikace na ruském trhu práce není tak rozšířená. Jak již bylo zmíněno dříve, pouze třetina společností (35 %) má zkušenosti v této oblasti. „Zóna pokrytí“ se však může poněkud rozšířit kvůli statistikám plánů zaměstnavatelů na nejbližší období. Při projednávání plánů na zavedení gamifikace v rámci zmíněné studie tedy 16 % respondentů přiznalo, že tuto metodu již ve firmě používají, a 10 % uvedlo, že vyvinuli všechny potřebné materiály a jediné, co zbylo, byl jejich implementace. Dalších 36 % uvedlo, že v budoucnu plánují využít gamifikaci ve své práci, ale zatím o tom podrobně nepřemýšleli.

Je ale gamifikace vhodná pro všechny firmy bez ohledu na obor jejich působnosti? Podle dotazovaných zaměstnavatelů bude zavedení herních mechanismů relevantní pro maloobchod (24 %); FMCG (19 %); IT/telecom (18 %); finance, média, poradenství, průmyslová zařízení (po 3 %). Ale 27 % si myslí, že použití gamifikace může být relevantní pro jakoukoli společnost a úspěch implementace technologie nezávisí na odvětví podniku. Dodávají však, že samotná implementace je přímo závislá na vnitřní kultuře organizace.

Odborníci se domnívají, že gamifikace je trendem poslední doby a její popularita na ruském trhu teprve začíná nabírat na síle. „Gamifikace je rozhodně trend, zvláště u velkých značek. Hlavními zákazníky programů jsou IT korporace, banky a reklamní sektor. Podíl společností využívajících gamifikaci je přitom stále obecně malý. Ne každý se může ucházet o sebe, realizovat, školit manažery atp. Trh má potenciál, protože tradiční přístupy zastarávají. Efektivita učení vždy závisí přímo na emočním zapojení, takže vliv tradičních seminářů, webinářů a dalších známých forem postupně mizí. Díky emocionálnímu prvku vykazuje metoda gamifikace dobrý výsledek: lidé se zajímají o nové věci, jsou ochotnější se do procesu zapojit,“ říká Anna Chukseeva, vedoucí oddělení vztahů s veřejností na internetovém zdroji Job.ru.

„Zatím není praxe používání gamifikace v naší zemi rozšířená. Zájem je velký, ale také velké pochybnosti. Trh je ve fázi hromadění důkazní základny a každý nový praktický případ otevírá dveře ke gamifikaci novým společnostem,“ říká Evgeniya Lyubko.

„Tato praxe zatím není příliš běžná, ale nabírá na síle. Především je to běžné v kancelářských činnostech, ve výrobě, ve stavebnictví, ve vědě - mnohem méně, “říká Denis Kaminsky.

Pokud se však zaměříme na ukazatele za jednotlivá odvětví, pak míra „pronikání“ herních prvků do workflow firem může být značná oproti situaci na trhu jako celku. „Použití gamifikace je poměrně běžnou praxí. Domnívám se, že asi 50 % ruských společností používá určité prvky. Tradičně je tato praxe výraznější v segmentu FMCG, digitálním a módním retailu a také v IT společnostech. To je dáno především tím, že průměrný věk Zaměstnanci jsou zpravidla mladší než zaměstnanci ve výrobních podnicích, i když se v podnicích nedávno objevily „jasné“ prvky gamifikace,“ navrhuje Aleksey Averyanov.

„V ropném a plynárenském průmyslu je praxe gamifikace žádaná a používá se pro top management a klíčový personál,“ říká Nadezhda Kulygina, vedoucí oddělení pro organizaci a motivaci práce ve společnosti Enter Engineering.

Gamifikace v pracovních postupech: Hraní nelze pracovat

Proces pronikání gamifikace mezi masy zpomalují stop faktory – obavy a obavy, které mají zaměstnavatelé, když se s tímto motivačním nástrojem seznámí. V průběhu studie Výzkumného centra správcovské společnosti Imperia Kadrov se ukázalo, že mnoho zástupců organizací (42 %) vidí hlavní nevýhodu gamifikace v její komplexnosti a domnívají se, že většina firem si s gamifikace nebude schopna poradit. jeho správné praktické aplikaci. 18 % se přiklání k názoru, že přeměna práce ve hru může způsobit, že zaměstnanci budou protestovat a kritizovat vedení. 13 % je přesvědčeno, že gamifikace ve skutečnosti přináší pouze krátkodobé zvýšení práce a 8 % věří, že se rychle nudí a „nudí“. Pouze 8 % zaměstnavatelů hovoří o vysokých nákladech na gamifikaci. Další 3 % se domnívají, že zavádění herních prvků do pracovních procesů může vyvolat silnou konkurenci mezi zaměstnanci a na tomto základě budou v týmu vznikat konflikty.

Ale jak se říká, ve srovnání se všechno pozná. Tato negativní přesvědčení respondentů průzkumu lze rozmělnit tím, že pouze 3 % respondentů, kteří mají se zvládnutím gamifikace neúspěšnou zkušenost, ji odmítají dále implementovat do svých pracovních procesů. Takže ne všechno je tak špatné: čím více praktických znalostí a zkušeností se při používání tohoto nástroje nashromáždí, tím pravděpodobnější je připravit se na „napjaté úseky“ a obejít slabiny.

Vyvážený přístup a správné stanovení priorit podle odborníků pomůže vyřešit problém s problematickými momenty. „Gamiifikace má bohužel své nevýhody. Podle mého názoru je nejdůležitější nevýhodou, které jsem musel čelit, nárůst konfliktů v týmu. Lidé berou výsledky hry příliš vážně, uráží se, snaží se „pomstít“ konkurenta. Další nevýhodou je, že ne všichni zaměstnanci jsou připraveni zapojit se do hry, stávají se přihlížejícími a smějí se ostatním. Takové efekty jsme dokázali vážně „vyhladit“, když jsme začali samostatně vyvíjet programy (s ohledem na přání našich zaměstnanců a dobrou interní komunikaci) a hlavně spouštět několik různých programů současně (s přehledným a srozumitelný systém hodnocení a odměn), aby si lidé mohli sami vybrat ty nejrelevantnější a nejzajímavější programy,“ sdílí své zkušenosti Alexey Averyanov. — Tento krok nám umožnil zapojit lidi, kteří byli dříve k mnoha inovacím skeptičtí. Nejlepší odměnou pro nás je, když zaměstnanci říkají, že naše společnost je „tak zajímavá a vzrušující pracovat s ní“. A takových recenzí je stále více, což znamená, že budeme pokračovat ve zdokonalování technik a nástrojů gamifikace.“

„Jakýkoli systém vyvolává touhu ho zlomit, obejít. Zde, stejně jako jinde, platí pravidlo „co se měří, to se dělá“. A pokud můžete dosáhnout požadovaného ukazatele jednodušším způsobem, pak existuje vysoká pravděpodobnost chybné motivace. Například v jednom call centru byly vypláceny bonusy za úspěšně přijatý hovor a za úspěšně přijatý byl považován hovor, při kterém si obě strany něco řekly a který trval minimálně 3 sekundy. V důsledku toho se ukázalo, že jeden z nejúspěšnějších manažerů jednoduše zvedl telefon, řekl „Dobré odpoledne, jak vám mohu pomoci?“, vyslechl odpověď a zavěsil. Podle statistik měl hodně přijatých hovorů,“ uvádí příklad Denis Kaminsky.

„Věřím, že jednou z významných nevýhod při používání gamifikace je špatná volba nástrojů pro úkoly. Například hodnocení programátorů podle počtu uzavřených úkolů může ve firmě způsobit revoluci, v obchodním oddělení pak podobný nástroj povede k výraznému nárůstu obratu,“ srovnává Evgeniya Lyubko.

„Samotná praxe není vždy vrcholovým vedením vnímána pozitivně, přitom jsem nezaznamenal žádné nedostatky postihující personál. Naopak zaměstnanci, kteří se akce zúčastnili, si zpravidla začínají lépe rozumět,“ poznamenává Nadezhda Kulygina.

Gamifikace v pracovních postupech: hry, které společnosti hrají...

Nyní přejděme od „proti“ k „plusům“. Mnoho dotazovaných zaměstnavatelů souhlasí s tím, že gamifikace zvyšuje produktivitu, pokud ovlivňuje určité pobídky zaměstnanců. Ale již ve fázi výběru konkrétních pobídek se pohledy vedoucích firem rozcházejí. 73 % tedy navrhuje použít pobídku pro rozvoj a úspěch (vnitřní pobídka pro pokrok, rozvoj dovedností a překonávání překážek), 52 % – pobídku pro rozvoj kreativity a zpětnou vazbu (zaměstnanec vidí výsledky své vlastní kreativity a dostává zpětná vazba na to), 42 % - pobídka společenského uznání a zapojení (výsledku je dosaženo díky touze odborníka dosáhnout stejné úrovně a poté předčit kolegy), 18 % - podnět zvědavosti a nepředvídatelnosti (touha po pochopit, co se skutečně děje), 9 % – stimul vlastnictví a vlastnictví (touha něco mít), 3 % – pobídka epické hodnoty a povolání (když zaměstnanec věří, že byl vybrán pro konkrétní misi).

Podnět vlivu je jakýmsi klíčem, který pomáhá dosáhnout zamýšleného cíle. Někdy však vědomí, že existuje, k otevření požadovaného zámku nestačí, je zapotřebí pochopení mechanismu práce a postupu. Mechanismem je v tomto případě verze hry, které se účastní zaměstnanci společnosti. Zde je důležité neudělat chybu s možností, jinak požadovaný výsledek zůstane pouze v plánech. Odborníci doporučují věnovat pozornost těm hrám, které efektivně vyřešily úkoly.

„Pro každý úkol existuje sada nástrojů. Prodeje a jakékoli další objektivně měřitelné ukazatele jsou perfektně poháněny soutěžemi (ratingy) a tento nástroj funguje obzvlášť dobře, pokud nejde jen o hodnocení nakreslené na tabuli, ale také o živou herní metaforu (jako v případě Damu Entrepreneurship Development Fond). Popularizace mentoringu, doporučovacích programů, účast na různých projektech jsou dobře katalyzovány odznaky. Virtuální měna může buď přímo ovlivňovat produktivitu, za předpokladu, že je správně vybudována herní „ekonomika“, nebo může vytvářet přátelskou atmosféru podpory a spolupráce ve firmě, snižovat počet konfliktů, spojovat lidi, je-li použita jako prostředek vzájemné povzbuzení (peer-2-peer uznání). Nemluvím o možnostech kombinace různých nástrojů. :) Zde platí hlavní pravidlo, že univerzální řešení neexistuje. Existuje však bohatá a poměrně jednoduchá sada nástrojů, která při správném použití poskytuje působivé výsledky,“ poznamenává Evgenia Lyubko.

„Existuje obrovská škála herních možností. Nejčastěji se jedná o soutěže v určitých parametrech (obchodní ukazatele a dodržování firemních hodnot) a získávání bodů a „odznaků“, které jsou následně vyměněny za nějaké zajímavé benefity, například možnost přijít do práce o hodinu později nebo odejít dříve v pátek, pokud zaměstnanec získal určitý počet bodů. Jednou z hodnot naší společnosti je inovace. Neustále se snažíme naše procesy vylepšovat, dělat je dokonalými a zároveň pohodlnými a jednoduchými. Projekt Trychtýř, který byl ve společnosti spuštěn, je zaměřen na zvýšení proaktivity a inovace našich zaměstnanců. Každý zaměstnanec může navrhnout nápad nebo zlepšení procesů, které podle jeho názoru pozitivně ovlivní efektivitu a kvalitu práce. Tyto „nápady“ jsou vyvěšeny na firemním portálu, a pokud nápad získá určitý počet „lajků“, zaměstnanec obdrží odznak „Einstein“ a 100 bodů, které může dle svého uvážení utratit ve firemní jídelně nebo vyměnit za 1 den volna, tak i jiným způsobem např. cesta domů / z domova firemním vozem s řidičem, tzn. všechny možné možnosti, které poskytuje naše Motivační politika (takových možností je více než 500, každý si může vybrat, co se mu „líbí“),“ říká Alexey Averyanov. — Jedním z nedávných návrhů je uspořádat workshopy pro bezplatné individuální „nazouvání“ obuvi v našich maloobchodních prodejnách. Není žádným tajemstvím, že naši zákazníci mají své individuální požadavky na obuv a nyní realizací této nabídky dokážeme bezplatně uspokojit i ty nejnáročnější požadavky. Další naší chloubou je questová hra po tréninku pro začátečníky. Zaměstnanci, kteří absolvovali školení, pracují ve svých prodejnách, ale zároveň plní úkoly na základě výsledků školení do 1 měsíce. Územní manažeři zkontrolují rozvoj dovedností, zhodnotí práci s klienty, sečtou výsledky a vítězové hry získají výbornou cenu. Mohu říci, že zapojit zaměstnance do učení hrou je nejrychlejší a nejefektivnější způsob učení.“

„V mé praxi jsme implementovali hry zaměřené na rozvoj komunikačních dovedností zaměstnanců, schopnosti poskytovat zpětnou vazbu a klást správné otázky. Byli mezi nimi: a) týmové hry kde potřebujete něco udělat jako tým: postavit věž z improvizovaných materiálů, napsat báseň v určitém čase na dané téma nebo s určitými slovy, vypracovat podnikatelský plán nebo prezentaci virtuálního projektu a další možnosti v určitý čas; b) hry, kde se zaměstnanec musí připojit ke stávajícímu týmu, například absolvovat pohovor ve virtuálním projektu, uvádí Nadezhda Kulygina. "Podle mého názoru je velmi důležité akci nejen zorganizovat, uspořádat, ale také získat zpětnou vazbu od účastníků, slyšet názor kolegů na akci."

"Funguje nejlépe herní mechaniky"Achievement", podobný sovětské čestné tabuli. Veřejný výběr osoby vždy dává výsledek, “trvá na Denis Kaminsky.

Pozitivní zkušenost z účasti na kolektivních hrách v rámci kancelářských/produkčních prostor může vnést závan čerstvého vzduchu do stávajícího workflow, který může zpestřit běžný chod věcí, přidat nové nápady a rozproudit odborný potenciál zaměstnanců. Pokud herní prvky přinášejí do pracovní atmosféry novinku, dávají impuls a tah za novými profesionálními úspěchy, pak je hřích toho nevyužít. Nejdůležitější je nepřehánět to a nasměrovat energii, která se objevila, mírovým směrem. ;)