≡× MENI

• POP
• Windows
• Antivirus
• Antivirus
• Graficka umjetnost

Korištenje gamifikacije u radnim tokovima. Šta je interna gamifikacija. Zašto implementirati gamifikaciju u posao

Ljudi vole da se igraju. U djetinjstvu su igre možda glavno sredstvo razumijevanja svijeta i ljudskog razvoja, a tokom života zadržavaju svoju privlačnost, jer su u stanju da nas zabave i zadovolje naše potrebe za samoostvarenjem, nadmetanjem i uspjehom.

Hrabri i inventivni umovi nisu mogli zanemariti ovu osobinu ljudske prirode, pa se rodila ideja da dosadne procese pretvorimo u igru ​​koja zahtijeva mnogo truda i vremena. Tako se postepeno pojavila gamifikacija – moćna strategija za primjenu mehanike igre na aktivnosti koje nisu u igri kako bi se kontrolirala motivacija i ponašanje grupa ljudi.

Gamifikacija dolazi na posao

Jedan od prvih adepta gamifikacije, kao što je to često slučaj sa novim tehnologijama, bio je biznis. Danas tek počinjemo shvaćati njegov ogroman potencijal, a vizionari profesionalci već maštaju o svijetu budućnosti, u kojem igra postaje glavni način na koji potrošači komuniciraju s brendovima, proizvodima i uslugama. Autoritativni analitičari daju suve brojke: do 2015. godine više od 50% organizacija koje upravljaju inovacijskim procesima preći će na njihovu gamifikaciju.

Preduzeće može koristiti tehnike igranja igara kako unutar kompanije (za motiviranje i upravljanje osobljem) tako i izvan nje (za povećanje angažmana i lojalnosti potrošača i u druge svrhe). U ovom članku ćemo se fokusirati na gejmifikaciju u području internet marketinga.

Šta je gamifikacija u njenom ispravnom razumijevanju

Prekrasan novi koncept pretvaranja života u igru ​​brzo se proširio. Popularnost ideja uvijek dovodi do njihovog iskrivljavanja i pojednostavljivanja. Ova sudbina nije izbjegla gamifikacije. Mnogi ljudi misle da je dovoljno izvući sjajne bedževe, smisliti nivoe i dovesti učesnike u rejting - i sistem će proraditi sam od sebe, dogodiće se čuda angažovanja, ljudi će početi očajnički da se bore za visoke pozicije na listi lidera.

br. Sve je mnogo komplikovanije i zanimljivije. Pravilna gamifikacija podrazumijeva pažljivo osmišljavanje sistema igre, njegovu blisku povezanost sa poslovnim ciljevima kompanije, potrebama i mogućnostima učesnika u procesu igre (koje je potrebno istražiti i analizirati), kao i sposobnost upravljanja motivacijom i ponašanja ljudi.

6 koraka za izgradnju uspješnog sistema gamifikacije

Ponekad gamifikacija ne donosi očekivani rezultat. Kompanija ulaže resurse u kreiranje sistema igara, ali potrošači pokazuju nisku aktivnost, uključenost ne raste. Razlog u takvim slučajevima je najvjerovatnije što je sistem loše izgrađen. Na primjer, nisu uzeti u obzir važni principi kreiranja igara, nisu primijenjena znanja o upravljanju motivacijom, pogrešno postavljeni poslovni ciljevi.

Preporučujemo korištenje vodiča za izgradnju gejming sistema od jednog od vodećih stručnjaka na polju gamifikacije, Kevina Werbacha. U knjizi Zajedno sa koautorom Danom Hunterom, Kevin nudi 6 koraka za implementaciju gamifikacije. Ovdje ih predstavljamo sa našim dodacima.

1. Postavite ciljeve gamifikacije

Sjećate se engleske mnemoničke skraćenice SMART, koja sadrži pravila za postavljanje ciljeva?

Ciljevi bi trebali biti specifični, mjerljivi, ostvarivi, relevantni i vremenski ograničeni.

Vaši ciljevi gamifikacije (npr. povećanje angažmana na web stranici ili društvenim medijima, povećanje konverzija, promoviranje vaših proizvoda i usluga, itd.) trebaju imati ovih pet karakteristika. U budućnosti, kada razvijate sistem igre, trebali biste stalno imati na umu ciljeve i uskladiti svaki element sistema sa njima.

2. Odredite ciljno ponašanje igrača

Razmislite o ponašanju koje očekujete od učesnika u sistemu gamifikacije. Koje konkretne korake trebaju poduzeti da bi ostvarili vaše poslovne ciljeve postavljene u prvom koraku? Potrebno je opisati sve lance akcija igrača, to će biti osnova za dizajn sistema.

3. Opišite igrače

Ako se bavite internet marketingom, više ne moramo dokazivati ​​da trebate poznavati svoju publiku. Nema sumnje da imate podatke web analitike, zamislite glavne tipove vaših potrošača ili čitatelja, njihova interesovanja i navike.

Sada ih trebate još dublje proučiti, razumjeti njihove potrebe. Šta žele – zanimljiv sadržaj, poseban status u zajednici, veze sa drugim ljudima ili nešto treće? Da li im je stalo da dobiju virtuelne nagrade ili samo opipljive, praktične nagrade?

Odgovorite na ova i druga srodna pitanja. Opišite različite tipove vaših igrača, njihove potrebe i razmislite o tome kako možete motivirati te ljude da izvedu radnje identificirane u drugom koraku.

4. Dizajnirati strukturu sistema gamifikacije

Za Werbacha i Huntera, struktura sistema igre ima dva nivoa.

Na mikro nivou - ciklusi angažovanja. To su lanci „motivacija za akciju → akcija → povratna informacija“. Vi motivišete igrača na akciju, on izvodi akciju i prima od sistema povratne informacije(u obliku nagrada ili drugih događaja koji su reakcija sistema na akcije igrača). U fazi povratne informacije, trebali biste stvoriti motivaciju za igrača da poduzme sljedeću akciju (na primjer, putem poziva na akciju i tehnika upravljanja motivacijom).

Na makro nivou - "Putovanje igrača", kako je nazivaju sami autori. Ovo je uzbudljiva priča iza sistema gamifikacije, priča o razvoju igrača od početnika do majstora. "Putovanje" se sastoji od mnogo ciklusa uključivanja i mora biti unaprijed pripremljeno.

5. Zabavite igrače

Rizikujete da se previše zanesete razvojem mehanizama gamifikacije i strukture sistema i da zaboravite da igra treba da bude ugodna aktivnost, zabava. U suprotnom, sistem neće raditi, čak i ako osigurate da su potrebe igrača zadovoljene. S vremena na vreme pokušajte da pogledate sistem koji se stvara očima učesnika da vidite da li će igra biti zabavna.

6. Izgradite sistem gamifikacije

Razmislite o upotrebi tehnologije za pokretanje sistema za igre. Kako će se gamifikacija implementirati na sajtu, u mobilne aplikacije ili čak preko fizičkih uređaja? Objedinite sve informacije i strukturu pripremljene u prethodnim koracima, dodajte im mehaniku igre i dinamiku, o čemu će biti reči kasnije, i izgradite sistem.

Glavni principi sistema gamifikacije

Kada dizajnirate sistem gamifikacije, koristite mudrost dizajnera igara koji su savladali kako da ljude uključite u igre. Svi znamo ugodne senzacije napretka u kompjuteru i mobilne igre, želja da se nakon pauze iznova vraćaju u igru, rješavaju u njoj predložene zadatke i prođu je do kraja. Morate stvoriti upravo takvo iskustvo za korisnike vašeg sistema.

Model promjene ljudskog ponašanja

U suštini, gamifikacija je tehnika za promjenu ponašanja grupa ljudi. vi kreirate uslovi igre u kojoj ljudi obavljaju radnje koje su vam potrebne.

Profesor BJ Fogg, šef Persuasive Tech Lab na Univerzitetu Stanford, nudi model ponašanja koji se sastoji od tri elementa: motivacije (motivacije), prilike (sposobnosti), impulsa (okidač).

Fogg model se primjenjuje na cijelo polje promjene ponašanja putem web stranica i softvera. Razmotrit ćemo njegova tri elementa u kontekstu gamifikacije.

Motivacija. Ovo je podsticaj za učešće u sistemu igre. Poznajete potrebe igrača, obećajte im da ćete ih zadovoljiti i tako ih motivisati da igraju.

Mogućnost. Ljudi bi trebali biti u mogućnosti da učestvuju. Svaka osoba ima svoje životne okolnosti i po prirodi je prilično lijena, tako da je vaš zadatak da što više pojednostavite ponašanje mete i ulazak u igru. Principi navedeni kasnije u članku pokazuju kako se to može postići.

Puls. Ovo je podsticaj za konkretnu akciju. Motivisana osoba koja ima priliku da igra još ne zna šta tačno treba da uradi. Potaknite ih pozivom na akciju, podsjetnikom, savjetom ili bilo kojim drugim prijedlogom da poduzmu akciju.

Da bi se ljudsko ponašanje promijenilo, sva tri elementa moraju postojati i djelovati. istovremeno inače će osoba izgubiti interesovanje.

Mehanika i dinamika igre

Ovo su ključni elementi gamifikacije - gradivni blokovi od kojih se gradi sistem igre na osnovu okvira, odnosno strukture koju ste razvili u koraku 4.

Mehanika igre - pravila igre i njeni elementi kao što su bodovi, značke, dostignuća, nivoi i druge nagrade.

Dinamika igre - scenariji sudjelovanja u igri, koji opisuju kako mehanika funkcionira, međusobno komuniciraju, reagiraju na akcije igrača, kako on napreduje u svom "putovanju".

Nakon analize potreba igrača u 3. fazi kreiranja sistema, shvatit ćete kakve će im nagrade biti od vrijednosti. To mogu biti kako virtuelni znaci njihovih dostignuća i superiornosti nad drugima, tako i stvarne vrijedne nagrade (ne majice, šolje i olovke, već pokloni visoke vrijednosti, ovisno o potrebama i društvenom statusu igrača).

Jednostavna i liberalna pravila

Važno je smanjiti ulaznu barijeru u igru ​​kako se korisnici ne bi otuđili. Učinite igračima učenje pravila što je brže moguće. Ne postavljajte stroge granice – pronađite ravnotežu između slobode i delikatno vođenja učesnika putem koji vam je potreban za vaše ciljeve. Primijenite kaskadne informacije.

Kaskadni izvor informacija

Ovaj princip takođe ima za cilj da smanji barijeru za ulazak u igru. Posebno je relevantan za složene sisteme gamifikacije, iako ga treba koristiti iu jednostavnim.

Ne biste trebali na samom početku srušiti lavinu pravila i drugih informacija na igrača. Poslužite ga u porcijama, u pravo vrijeme. Vjerovatno ste primijetili da se upravo to radi u kompjuterskim igricama – učenje kontrole i drugih aspekata igre odvija se postepeno, u obliku upita koji se pojavljuju po potrebi.

Na primjer, najosnovnija pravila mogu se kratko i jasno navesti na početku, a ostala su raspoređena prema fazama učešća u igri.

Konkurentno okruženje

Neka igrači ne samo da dostignu visinu u ukupnom rangu svih korisnika, već se i takmiče sa svojim prijateljima. Pozovite učesnike da povežu svoje naloge na Twitteru, Facebooku, Vkontakteu i drugim popularnim društvenim mrežama sa sistemom kako bi mogli pronaći svoje prijatelje koji već koriste vaš sistem.

Ostvarljivost pobjede

Igrač mora jasno vidjeti put od početka igre do vrhunca uspjeha u njoj. Istovremeno, mora biti siguran da može doći do vrha. Ako se na početku igre korisnik nalazi na 2367. mjestu u ljestvici učesnika, a njegove radnje dugo vremena ne značajno povećavaju njegov rejting, on će najvjerovatnije napustiti igru.

Postepeno usložnjavanje zadataka

U početnoj fazi postavite izuzetno jednostavne zadatke za igrača koji će mu omogućiti lak ulazak u igru ​​i postizanje prvih motivirajućih postignuća. Postepeno povećavajte težinu zadataka kako biste zadržali interes igrača, da biste mu dali osjećaj njegovog razvoja u igri.

Rastavljanje teških zadataka u više koraka uz nagrade

Ne postavljajte ispred igrača strašne prepreke. Ako zadatak zahtijeva puno vremena za dovršetak, podijelite ga u nekoliko faza i dajte korisniku srednju nagradu za dovršetak svake faze dok ga istovremeno motivirajte da nastavi. U suprotnom, učesnik može napustiti igru.

Učešće u igri na dobrovoljnoj osnovi

Ponekad - to ovisi o specifičnostima vašeg poslovanja - vrijedi razmotriti mogućnost izvođenja radnji bez sudjelovanja u igri. Možda korisnik nema vremena i želje za igranjem, već mora brzo obaviti osobne zadatke koristeći vaše proizvode i usluge. Aktivno promovirajte sistem gamifikacije, ali - ako ima smisla - nježno ponudite da ga zaobiđete.

Vratite korisnika koji je napustio igru

Čak i ako uspijete razviti najbolji sistem gamifikacije na svijetu, mnogi učesnici će napustiti igru ​​iz raznih razloga. Razmislite o načinima da ih vratite. To mogu biti nagrade za redovne posete sajtu, direktna zavisnost rejtinga igrača od njegove aktivnosti u sistemu, korišćenje email marketinga da vas podseti i ponudi nove atraktivne uslove.

Permanentna analiza statistike

Prikupite svu potrebnu statistiku aktivnosti igrača koristeći sisteme web analitike i softverske komponente sistema gamifikacije. Analizirajte dolazne podatke i prilagodite svoju strategiju gamifikacije tako što ćete pronaći nove mogućnosti za prepoznavanje potreba igrača, njihovo zadovoljenje i motiviranje igrača da poduzmu radnje koje su vam potrebne.

Šta je sledeće?

Ovaj članak je početna tačka za one koji su zainteresovani za gejmifikaciju i možda planiraju da kreiraju sistem igara za kontrolu ponašanja svoje publike.

Ako ste preletjeli tekst i sada čitate zaključak, vratite se na početak članka i pažljivo ga pročitajte u cijelosti: upoznaćete se sa svim glavnim aspektima gamifikacije, nakon čega ćete biti spremni da razvijete jednostavan sistem igre sami.

Za dublje uronjenje u temu gejmifikacije, preporučujemo:

• Pročitajte intervju Kevina Werbacha o 6 faza razvoja sistema gamifikacije (ili poslušajte verziju podcasta).
• Istražite BJ Foggov model promjene ponašanja.
• Pogledajte interaktivni dijagram opcija promjene ponašanja koji su razvili B.J. Fogg i njegov tim Persuasive Tech Lab na Univerzitetu Stanford.
• Pročitajte i zadržite izuzetno korisnu listu od skoro 50 mehanika i dinamike igre od SCVNGR programera igara.
• Pohađajte besplatni 10-sedmični online kurs gejmifikacije Kevina Werbacha na Courseri.
• Preuzmite i pročitajte kratku bijelu knjigu Gamification 101: Uvod u korištenje dinamike igre za utjecaj na ponašanje iz Bunchballa.
• Pronađite i čitajte knjige Za Pobjeda: Kako razmišljanje o igrama može revolucionirati vaše poslovanje Kevin Werbach Gamifikacija po dizajnu: implementacija mehanike igara u web i mobilne aplikacije Gabe Zicherman i Christopher Cunningham i druge knjige o igrifikaciji.

Šta je gejmifikacija u poslovanju, zašto je potrebna, kažu stručnjaci. Članak sadrži prednosti i nedostatke uvođenja gamifikacije, savjete HR praktičara i primjere. Nakon što ste proučili preporuke, možete izbjeći uobičajene greške.

Iz članka ćete naučiti:

Šta je gamifikacija u poslu

Gamifikacija u poslovanju uključuje razvoj i implementaciju elemenata igre u tokove posla. Koristi se za obuku zaposlenih, usađivanje korporativnih normi u njih, okupljanje tima itd.

Gamifikacija se donekle razlikuje od poslovnih igara, brainstorminga i studija slučaja po tome što uključuje dodatne elemente: ocjene, nagrade, značke i još mnogo toga.

★Uvodeći gejmifikaciju u kompaniju, možete kreirati tematske lokacije direktno u kancelariji. Ovakav pristup i poseban enterijer privlači pažnju ne samo zaposlenih, već i kupaca. Stručnjaci iz časopisa HR Director će vam reći kako da ozbiljan radni zadatak pretvorite u igru.

Koristeći gejmifikaciju u poslovanju, učinite simbole i znakove uspjeha privlačnim zaposlenima. Napravite proces nagrade javnosti, a nagrade koje pobjednici dobijaju značajne su u njihovoj karijeri. Ako ih date samo za pokazivanje, osoblje će brzo izgubiti interesovanje za inovacije i prestati da pokazuje inicijativu.

Primjer U Delti, šef Ilya je odlučio da uvede gejmifikaciju u procese upravljanja kadrovima, oslanjajući se na konkurentsku kompaniju Omega. Voditeljima takmičenja i igara uručene su diplome, mali pokloni, koji su najčešće nalazili mesto na tabeli u najdaljem uglu. Ni nakon nekog vremena efikasnost rada se nije povećala, a Ilya općenito nije postigao željene rezultate. Počeo je da traži šta je njegova greška. Tek kasnije je shvatio zašto su zaposleni u Omegi počeli bolje raditi. Njih motivisan materijalnim bonusima : bonusi, povećanje plate. Ilya je revidirao pristup sistemu nagrađivanja. Sada je umjesto nepotrebnih papirića i poklona dijelio certifikate i skupljao bonuse. Situacija se promijenila nabolje, a ekipa je dala sve od sebe da se dokaže.

Zašto implementirati gamifikaciju u posao

Gamifikacija je idealna za kompanije sa mladim timom koji se dinamično razvija, spreman da nauči sve novo i zanimljivo. U nekim slučajevima, igru ​​negativno percipiraju osoblje, kandidati, posebno kada stariji zaposleni rade u organizaciji. Prije nego što dizajnirate i implementirate gamifikaciju, razmislite o tome koje zadatke i kako možete obavljati s njom.

6 zadataka koje rješava gamifikacija

Zadatak broj 1. Karijerno vođenje za studente - privlačimo talentovane mlade ljude u kompaniju

Ako je kompaniji često potreban novi kadar, izradite testove, upitnike koje šaljete diplomcima obrazovnih institucija. Također organizirajte terenske događaje, održavajte igre, uključite mlade u rješavanje slučajeva itd. Neki će shvatiti da žele raditi u vašoj kompaniji, a nakon obuke ili prakse moći ćete ih zaposliti.

Zadatak broj 2. Štedimo na zapošljavanju

Ako želite koristiti elemente igre u odabiru kadrova, birajte igre, testove koji odražavaju suštinu korporativne kulture. Dok provodite potrage ili procjenjujete rezultate testova, moći ćete ukloniti neprikladne kandidate koji vjerovatno neće cijeniti tradiciju kompanije.

★Gamifikaciju u fazi odabira dugo koriste strane i ruske kompanije. Ne preporučujemo kopiranje tuđeg iskustva. Obavezno ga prilagodite specifičnostima kompanije i karakteristikama naše zemlje.

Na primjer, Sberbank aktivno koristi Olimpijadu upravljanja bankama pod nazivom „Bitka banaka“. Kompjuterska igra u potpunosti imitira rad odjela. Učenici mogu procijeniti mogućnosti, donijeti konačnu odluku pri izboru zanimanja. Ovako perspektivni diplomci završavaju u Sberbanci.

Zadatak broj 3. Osoblje prilagođavamo bez formalnosti

Adaptacija osoblja, proces upoznavanja tima i odgovornosti je brz i bezbolan kada je u organizaciji predviđen minimum formalnosti. Uvesti elemente igre u svakodnevni život tima, jer poboljšavaju psihološku klimu, razjašnjavaju zamršenost posla. Informacije u pristupačnom obliku lakše se probavljaju i pamte.

Zadatak broj 4. Motivirajte zaposlene gejmifikacijom

Motivacioni programi, koji se zasnivaju na igri, pružaju nove mogućnosti liderima. Možete pobjeći od uobičajenih gotovinskih bonusa. Kao opcija - dodijeliti bodove liderima, koje oni mogu akumulirati i zamijeniti za bonuse, poklone i druge bonuse. U nekim kompanijama, zaposleni koji je osvojio određeni broj bodova može dobiti povećanje plate.

Prednosti i nedostaci gamifikacije u poslovanju

Uvođenje gamifikacije u upravljanje osobljem ima i prednosti i nedostatke. Daleko od svake kompanije se koriste elementi igre, pa prije nego što počnete da ih razvijate, odvažite prednosti i nedostatke.

Prednosti gamifikacije	Nedostaci gamifikacije
Povećana produktivnost rada; Lideri se mogu identifikovati; Postoji trenutna povratna informacija; Kvalitet komunikacije u timu raste; Smanjeni sukobi između zaposlenih; Osoblje je ujedinjeno jednom zajedničkom idejom; Lako usađene korporativne vrijednosti; Psihološka klima se poboljšava; Raspoloženje raste	Neophodno je razvijati nove igre, takmičenja, jer oni imaju tendenciju da zastarevaju; Ne žele svi zaposleni da učestvuju u igricama, uprkos bonusima; Ako proces nije pravilno organiziran, igre mogu oduzeti mnogo vremena, a samim tim i oštetiti radni tok; Kompanije treba da izdvajaju novac za razvoj igrica, kompjuterskih programa.

1. Procijenite finansijske mogućnosti kompanije

Ako budžet dozvoljava, koristite ne samo klasične igre, već i kompjuterske igre koje su razvili stručnjaci uzimajući u obzir specifičnosti organizacije i korporativne kulture.

1. Ne pretvarajte prostorije kompanije u "sobu za igre"

Imajte na umu da prevelika količina pejzaža, lokacija odvlači pažnju od posla, izaziva nerazumijevanje među kupcima. Sve bi trebalo biti umjereno.

1. Nemojte prisiljavati zaposlene da učestvuju u svim aktivnostima

Ako prisilite zaposlene da učestvuju u igricama, bit će više štete od gamifikacije u poslovanju. Ljudi će početi da se povlače, da doživljavaju osećaj nezadovoljstva, što u budućnosti može dovesti do njihovog napuštanja kompanije. Ako neko ne želi da učestvuje u igrama, takmičenjima - istrpi se. Metodologija stručnjaka časopisa "Direktor ljudskih resursa". Želite li znati koliko aktivno zaposleni učestvuju u životu kompanije?

1. Pobrinite se da zaposleni ne samo da zarađuju bodove za svoje lične interese, prolazeći sljedeću fazu u igri, već i rade.

U suprotnom će dio projekata kasniti, a kupci će ostati nezadovoljni. U budućnosti će to negativno uticati na finansijsku dobrobit.

1. Kada implementirate gejmifikaciju u poslovanje, nemojte kopirati iskustva drugih kompanija.

Sve igre, olimpijade, takmičenja moraju biti prilagođene, razvijene uzimajući u obzir važeće norme i pravila kompanije, korporativne kulture itd. Uključite stručnjake ako niste dobri u svim zamršenostima.

U posljednje vrijeme se mnogo govori o igrifikaciji. Oni govore o suštini tehnologije i istoriji njenog nastanka, opisuju mehaniku, navode Foursquare kao primer, prikupljaju statistiku i provode ankete. Teorije u mreži ima dovoljno, ali malo je kvalitetnih primjera upotrebe gamifikacije u poslovanju. Ovaj članak ima za cilj pokazati, koristeći primjer LiveTex-a, kako možete organski uklopiti alate za gejmifikaciju u poslovne procese kompanije.

O kompaniji

LiveTex je ruska IT-kompanija čiji vlastiti proizvodi omogućavaju komunikaciju između posjetitelja stranice i vlasnika stranice, čime se povećava konverzija internetskog resursa. Unutar kompanije postoji nekoliko menadžment odjela koji su u direktnoj interakciji s klijentima: nabavka, prodaja, pratnja, ključni klijenti i tehnička podrška. Organizacija nastoji da poboljša kvalitet svojih poslovnih procesa, stoga koristi različite KPI-je, prikuplja statistiku o postupanju zaposlenih i kontroliše situaciju uz pomoć propisa. Unutar kompanije se održavaju rejtingi zaposlenih po odeljenjima, postoje liste lidera, propisi regulišu prelazak na nova radna mesta, a bonusi zaposlenih su direktno proporcionalni njihovim postignućima.

Formulacija problema

LiveTex je radio vrlo efikasno u proteklih nekoliko godina, stalno povećavajući bazu klijenata. Zaposleni konstantno usavršavaju svoje vještine kroz interakciju s kupcima u različitim oblastima proizvodnje i usluga, te su duboko uključeni u rad kompanije, nudeći svoje ideje za unapređenje proizvoda i optimizaciju poslovnih procesa. Kompanija nastoji tražiti samo najbolje ljude za maksimalne performanse i produktivnost, stvarajući jak tim. Sistem nagrada, korporativni univerzitet, bilijar, pikado, kiker, korporativne zabave, besplatni ručkovi dva puta sedmično i još mnogo toga daju svoje pozitivne rezultate.

Ali kako postići odlične rezultate? Kako učiniti da zaposlenima budu zanimljive čak i obične rutinske aktivnosti? Kako se pobrinuti da motivacija ne padne čak ni za vrijeme sivog peterburškog vremena i lošeg raspoloženja? Kako učiniti zaposlene još željnijim da razvijaju svoje profesionalne kvalitete? Na kraju krajeva, kako možete osigurati da zaposleni mogu zarađivati ​​više pomažući kompaniji da zarađuje?

Jednog dana, organizacija je odlučila da skrene pažnju na gamifikaciju.

Poslovni zahtjevi

Kompanija je na tržištu više od godinu dana i uspješno se razvija na njemu, te shvaća da je kreiranje karakteristika zarad samih karakteristika neracionalno i često samo dovodi do povećanja troškova. Stoga je kompanija prije ograđivanja bašte odlučila sama odrediti šta bi na njoj trebala rasti, te je identificirala sljedeće poslovne ciljeve:

• Povećanje brzine savladavanja funkcionalnosti proizvoda kompanije od strane novih zaposlenih. Kriterijum za uspješnost cilja je polaganje testa poznavanja proizvoda u periodu manjem od trenutnog prosjeka.
• Povećajte produktivnost zaposlenih i odjela. Kriterijum za uspješnost cilja je promjena odgovarajućeg KPI zaposlenih i odjela u odnosu na trenutni nivo u pozitivnom smjeru.
• Povećanje motivacije zaposlenih, korporativnog duha i uključenosti u radni proces kompanije. Kriterijum za uspjeh cilja je povećanje složenog indikatora koji se sastoji od:
  • broj objava, diskusija i lajkova u korporativnoj mreži;
  • broj generiranih ideja za poboljšanje poslovnih procesa kompanije ili funkcionalnosti njenih proizvoda;
  • broj pozitivnih recenzija kupaca o kompaniji o kvalitetu usluge;
• Minimiziranje vremena obrade indikatora zaposlenih automatizacijom prikupljanja i skladištenja informacija, kao i generisanjem izveštaja za donošenje odluka. Kriterijum za uspješnost cilja je smanjenje vremena svakodnevnih operacija povezanih s opisanim procesima.

Nakon definisanja ciljeva, kompanija je razmišljala o pravilima igre.

Gamifikacija

Šta je gamifikacija? Ovo je upotreba mehanike igre u kontekstu koji nije u igri. Svaki proces je predstavljen kao igra koju igraju učesnici u procesu, ili igrači. Rezultat procesa je pobjeda u igri, ili dovršetak potrage, ili dobivanje neke vrste postignuća. Svaki poslovni proces je strogo određen, tj. pravila igre su transparentna, jednostavna i razumljiva igračima. Povlačeći poteze, igrači postižu određene rezultate. Igrači mogu planirati svoje poteze primjenom jedne ili druge strategije. Pridržavajući se pravila igre prema odabranoj strategiji, na kraju igrači moraju ostvariti pobjedu.

Pored pravila gamifikacije, kompanija je za sebe identifikovala nekoliko koncepata koje želi da podrži u procesu razvoja:

• Sve nagrade koje će biti dodijeljene igračima moraju biti dodijeljene samo za ono što je vrijedno za kompaniju;
• Igra treba da bude zabavna za igrače i da im poveća motivaciju, tako da u njoj ne bi trebalo biti novčanih kazni, a zagarantovana minimalna plata treba da se održava bez obzira na rezultate utakmice;
• Igra bi trebala postupno uroniti igrače u kontekst, a ciljevi bi se postepeno usložnjavali kako igrači stiču iskustvo;
• Igra treba da bude nastavak poslovnih procesa kompanije, a ne samostalna celina;
• Igrači moraju vidjeti rezultate igre u realnom vremenu;
• Igrači bi trebali moći vidjeti statistiku svoje visine;
• Svaki igrač je individua.

Uzimajući za osnovu odredbe gejmifikacije, predložene koncepte i sopstvene poslovne procese, kompanija je odabrala mehaniku kojom treba ostvariti postavljene poslovne ciljeve.

Račun zaposlenika

Igrač je u centru svake igre. Kroz njega se igra realizuje. Stoga je kompanija stavila zaposlenog u centar sistema. Svaki zaposleni ima svoj račun, što ga karakterizira kao igrača. Račun se sastoji iz nekoliko delova: informacija o zaposlenom, njegovim dostignućima u vidu bedževa, statistike pokazatelja koje je zaposleni agregirao, dostignuti nivo, broj bodova.

Račun zaposlenika je namijenjen za više namjena. Prvo, podaci o zaposleniku su neophodni za druge zaposlene u kompaniji i mogu sadržavati korisne informacije kao što su fotografija i puno ime zaposlenog, hobiji, informacije o obrazovanju, kontakt podaci, pozicija u organizaciji, radne obaveze, lokacija zaposlenog u zgrada kompanije. Drugo, zaposleni na svom računu može u realnom vremenu da posmatra svoj napredak u profesionalnom polju, čime ostvaruje svoj rast. Treće, račun zaposlenog prikazuje sistem nivoa i njihova postignuća u zavisnosti od postavljenih zadataka, pomoću kojih zaposleni može planirati svoje radnje za prelazak na novi nivo.

Sistem nivoa

Kompanija je odlučila da prilagodi nekoliko svojih politika toka posla i izgradila sistem nivoa rasta za zaposlene u zavisnosti od toga u kom odeljenju rade. Tako je, na primjer, za odjel akvizicije značajan KPI broj privučenih kupaca u različitim fazama prodajnog toka, a za odjele podrške broj uspješnih konsultacija s kupcima. Kompanija je predstavila sistem nivoa u obliku stabla, na kojem su naznačene ključne tačke - nivoi. Za svaku ključnu tačku utvrđuje se šta zaposleni treba da uradi da bi je postigao. Na primjer, privući stotinu kupaca koji će testirati proizvod.

Dostizanje nivoa daje zaposleniku određeni broj poena u igri koje može potrošiti specijalna prodavnica. U nekim slučajevima, dostizanje određenog nivoa otvara nove mogućnosti za zaposlenog koje može iskoristiti. Na primjer, zaposleni je dostigao određeni nivo, što je moguće samo uz veliki broj obrađenih razgovora i uspješnih konsultacija, a zapravo je garancija da je taj zaposlenik zaista dobar. U ovom slučaju, dostizanje ovog nivoa otvara zaposlenika nova prilika- povećava broj istovremeno obrađenih ćaskanja, ili daje zaposleniku pravo da koristi neredovni raspored rada, ili zaposleni dobija lične vizit karte na korišćenje. Istovremeno se povećava poteškoća u dostizanju sledećih nivoa.

Kao rezultat, sistem nivoa omogućava zaposleniku da shvati koje radnje treba da preduzme kako bi se unapredio kao profesionalac u kompaniji, a povećanjem složenosti njegov interes za igru ​​nastavlja da ostaje na konstantnom nivou.

statistika rasta

Nema ništa pozitivnije od gledanja kako vaš učinak raste dok igrate, kako svakim danom postajete sve hladniji i hladniji. Stoga je kompanija odlučila da za svakog zaposlenog otvori svoje indikatore, koji se agregiraju za izračunavanje različitih KPI-ja. Statistika rasta uključuje ne samo stvarni učinak zaposlenog, već i one koje kompanija očekuje od njega. Statistika rasta zaposlenih je važan alat za analizu kako za samu kompaniju tako i za zaposlene. U slučaju dobrih pokazatelja u odnosu na tražene, zaposleni dobija dodatne bodove, a u slučaju loših indikatora se povezuje dodatni sistem obuke zaposlenih. Tako, na primjer, ako je dinamika razvoja zaposlenog ispod prosjeka, sistem mu savjetuje da se upozna sa određenim edukativni materijali, što će mu pomoći da poveća svoja postignuća ili da ponovo položi neke testove.

Povratne informacije

U kompaniji zaposleni koriste nekoliko osnovnih proizvoda za rad: operatersku konzolu, korporativni CRM, softver za pozivanje klijenata. Operaterska konzola je neophodna za direktnu komunikaciju sa posetiocima sajta i između operatera, a u CRM-u zaposleni obavljaju različite zadatke dodeljene klijentima. Softver za korisničke pozive iu Africi softver za pozive kupaca.

Koristeći sav ovaj softver, zaposleni mijenjaju neke od svojih pokazatelja (broj razgovora, trajanje glasovnih poziva, vrijeme za izvršenje zadataka itd.). Na trenutak je neko iz top menadžmenta kompanije zamislio da ceo dan sedi u konzoli operatera i ne vidi ništa osim niza skoro istovetnih dijaloga sa posetiocima. Nije mu se svidjela ova prolazna vizija, pa je kompanija odlučila da svojim zaposlenima pokaže svoja postignuća u realnom vremenu. Zaposleni moraju razumjeti da svaka njihova akcija dodaje još jedan novčić u njihovu kasicu. Refleksija se formira samo uz vizuelni odgovor okoline na vaše postupke.

Značke

Kompanija je odabrala bedževe kao još jedan alat za igru ​​za prikaz rasta zaposlenog. Zaposleni može dobiti bedževe za potpuno različite stvari: za stjecanje nivoa, za postizanje nekog pokazatelja koji je vrijedan za kompaniju, za unutar-korporativna takmičenja, za pojedinačna postignuća, za polaganje testova itd. Bedževi se ne daju samo automatski, već ih može ručno dodeliti najviši menadžment kompanije za poseban uspeh zaposlenog:

• Zaposleni je u preduzeću radio jedan mjesec/kvart/godinu/3 godine;
• Zaposlenik je obradio 100/1000/10000 razgovora;
• Zaposlenik je privukao 10/20/30/50/100 klijenata;
• Zaposlenik je dostigao nivo 5/10/15/20;
• Zaposlenik je pobijedio na konkursu za ideje jedan/dva/tri/pet puta;
• Zaposlenik je zaradio postignuće "Lovac na bube";
• Zaposlenik je dobio postignuće "Najbolji čeburek sedmice".

Zadaci

Zadaci su element igre koji čini igru ​​igrivom. Potraga je zadatak sa Detaljan opis, koji se mora završiti da bi se igra nastavila. Ispunjavanje svih zadataka garantuje pobjedu u igri. Jer pobjeda u igri sa stanovišta poslovnih ciljeva je u osnovi nemoguća, zadaci u kompaniji se isprva koriste prilikom obučavanja novih zaposlenika u funkcionalnosti ili obuke zaposlenih u novoj funkcionalnosti. Svi zadaci su podijeljeni u grupe ovisno o funkcionalnosti proizvoda, a njihovo ispunjavanje je sortirano od jednostavnih do složenih. Druga podjela zadataka u kompaniji je na jednokratne i stalne. Jednokratni zadaci su zadaci koje zaposlenik mora izvršiti samo jednom. Na primjer, prvi put primite poziv ili prvi put prebacite razgovor drugom zaposleniku. Trajne misije su obično opcione, tako da ih zaposlenik može izvršiti nekoliko puta. To uključuje zadatke za sastanke, u kojima se, da biste ih dovršili, morate vratiti u igru ​​u određeno vrijeme da izvršite neku radnju, na primjer, doći na posao do 9.00. Istovremeno, broj bodova zarađenih u misiji raste u zavisnosti od toga koliko je potraga bila uspješno završena u prošlosti.

Promocije i iznenađenja

Još jedan element gamifikacije za poboljšanje produktivnosti zaposlenih, kompanija je odabrala mehaniku privremenih događaja. Privremeni događaj nije trajan i ne pojavljuje se u igri na stalnoj osnovi. Događaji takvog plana podijeljeni su na promocije i iznenađenja. Promocije su privremeni događaji koje kompanija koristi da poboljša učinak zaposlenih ili odjela kada uoči opći pad učinka. Na primjer, promocija koja utrostručuje bodove za privlačenje novih kupaca u sljedeća dva dana. Iznenađenja su varijante promocija koje se dešavaju nasumično sa datim faktorom učestalosti.

Testovi

Testovi su postali glavni način na koji kompanije procjenjuju svoje zaposlenike, bilo da se radi o poznavanju funkcionalnosti, propisa, predmetne oblasti, ključnih kupaca itd. Uspješno polaganje testova je preduslov za postizanje određenih nivoa. Kompanija podstiče zaposlene da ponovo polažu test, iako mu se dodeljuje mnogo manji broj bodova u odnosu na prvi put. Neki testovi se moraju ponovo polagati.

Kupujte poene za potrošnju

Za mnoge stvari zaposleni dobijaju bodove, koji su u suštini virtuelna valuta za igru ​​koju mogu potrošiti po svom nahođenju u posebnoj prodavnici. Kompanija je veoma pažljivo pristupila izgradnji asortimana prodavnice, ostavljajući samo one robe i usluge koje su direktno vezane za delatnost kompanije. Bez čokolade, subwoofera i mimika. Samo ono što može pomoći zaposlenom u njegovom toku rada. Na primjer, zaposlenik može potrošiti svoje bodove na:

• Majica ili duks sa logotipom kompanije;
• Šolja za čaj ili kavu sa logom kompanije;
• Literatura vezana za njegov profil;
• Naručivanje pizze u ured;
• Dodatni slobodan dan;
• Visokokvalitetne slušalice sa logotipom kompanije za pozivanje;
• Mobitel, tablet, laptop;
• itd.

Leaderboards

Leaderboards su već postojali u kompaniji prije uvođenja mehanike gamifikacije. Sami rang-listi su prilično kontroverzni. Iako podstiču konkurenciju i, kao rezultat, produktivnost, mogu je i smanjiti. S jedne strane, lijepo je vidjeti sebe u gornjim redovima ukupnog rejtinga, a s druge strane motivacija u ovom slučaju za posljednje redove teži nuli. Rješenje problema bilo je korištenje zajedničkog ljestvice i ljestvice koja prikazuje poziciju zaposlenog na rang listi samo zajedno sa zaposlenima sa sličnim rezultatima.

Rezultati implementacije

A sada najzanimljivije. Kao što ste već shvatili, u LiveTex-u zapravo nema ništa slično, a cijeli prethodni post je predstavljen kao primjer racionalne upotrebe mehanike gamifikacije, ovisno o ciljevima koje biznis postavlja. Nadamo se da će neke kompanije nakon čitanja ovog članka pobliže pogledati mogućnosti mehanike igara i pokušati s njima eksperimentirati u svom poslovanju. I ako ne zbog poslovnih zahtjeva, onda samo iz zabave.

Čak se i najočajniji karijeristi umore od rutinskih zadataka. Monotonija informacija i metoda prezentacije utiče i na odnos kupaca prema brendu. Kako bi povećale motivaciju tima i interes korisnika za interakciju s proizvodom, mnoge kompanije koriste gamifikaciju. Ako se 2010. koncept samo širio, sada se tržište sistema koji koriste mehaniku igara u poslovanju i marketingu procjenjuje na 2,17 milijardi dolara. Stručnjaci predviđaju rast na skoro 20 milijardi dolara do 2023. godine.

Šta je gamifikacija?

Gamifikacija je način pretvaranja rutinskog procesa u igru, kao što je bodovanje za akcije, uvođenje konkurencije i ocjena, nivoa težine itd. Svrha ovih manipulacija je povećati uključenost učesnika i motivirati ih da postignu cilj.

Termin se pojavio 2008. godine i postao široko rasprostranjen dvije godine kasnije, kada su programeri počeli implementirati sisteme nagrađivanja u softver. Danas metode gamifikacije koriste Nike, SAP, Pearson, Salesforce, Cisco, United Airlines, Microsoft, Target, Spotify, Siemens, GE, IBM, McDonald's i mnogi drugi.

Primjeri korištenja ideja igara u upravljanju mogu se naći u istorijskim knjigama. Godine 1795. Napoleon je uz pomoć igre riješio problem isporuke svježe hrane vojsci na neprijateljskoj teritoriji Egipta. On je najavio da će izumitelju metode za dugotrajno skladištenje hrane platiti 12 hiljada franaka. Svojevrsna konkurencija aktivirala je srednju klasu i kreativnu elitu Francuske, a nekoliko godina kasnije francuski konditor je predložio najjednostavniju tehnologiju konzerviranja, koja se i danas koristi.

Gabe Zickermann, jedan od ideologa koncepta gamifikacije, smatra da u modernom svijetu igre apsorbiraju druge oblike zabave i tradicionalne oblike medija. U knjizi Gamifikacija u poslovanju. Kako se probiti kroz buku i privući pažnju zaposlenih i kupaca”, piše:

“Klasični modeli angažmana više nemaju nikakvu težinu u svijetu multitaskinga, a sa sve više i više ometanja, život postaje sve više nalik igrici. U takvom novom okruženju ljudi očekuju veće nagrade, stimulaciju i povratne informacije.”

Gdje se koristi gamifikacija?

Postoje dva glavna tipa gamifikacije u poslovnom okruženju i jedan dodatni tip, koji se nalazi na raskrsnici poslovnog i javnog interesa:

1. interni ili menadžerski. Zadatak: motivacija zaposlenih.
2. Eksterni ili marketinški. Cilj: privući i zadržati kupce.
3. Društvena ili "promjena ponašanja". Cilj: potaknuti radnje koje su korisne za korisnika u interakciji s brendom.

Interna gamifikacija

Čak iu sovjetskim poduzećima korištene su počasne ploče, što je slično ideji korporativne gamifikacije. S jedne strane, takmičenja unutar kompanije počinju demonstracijom KPI indikatora timu. S druge strane, gejmifikacija podrazumijeva da su učesnici uključeni ne iz potrebe da se dokažu lične efikasnosti, već iz interesa. U isto vrijeme, ljudi pristupaju igri na različite načine i teže različitim prednostima u tom procesu.

Stručnjak za gamifikaciju Andrzej Mrozewski identificira nekoliko tipova igrača. U praksi se u osobi kombiniraju znakovi različitih kategorija. Na web stranici Mrozhevsky možete odrediti svoj tip pomoću testa.

Eksterna gamifikacija

Marketeri koriste alate za igranje kako bi aktivirali korisnike i privukli nove kupce. Igre ne samo da uključuju učesnike, već imaju i visoku virulenciju: učesnici rado dele svoje utiske i rezultate u razgovorima sa prijateljima i pretplatnicima na društvenim mrežama. Istovremeno, interakcija sa korisnicima nije ograničena na takmičenja: u narednim poglavljima posebno ćemo razmotriti marketinške slučajeve i načine implementacije gamifikacije od strane velikih kompanija.

Gamifikacija koja mijenja ponašanje

Obično su to javni programi koje provode društvene ili vladine organizacije. Oni pomažu ljudima da steknu dobre navike: pridružite se zdravog načina životaživot, pravilnu ishranu i sport, samoobrazovanje, penzionu štednju i tako dalje.

Marketinški slučajevi

Monopol od McDonald'sa

Od 1987. godine, lanac brze hrane je svake godine domaćin igre Monopoly, a posljednjih godina pridružuju se i mnogi drugi brendovi. Kompanija nudi kupcima za kupovinu jela sa jelovnika posebne čipsove, koji simboliziraju mjesto na igralištu slično poznatoj igri braće Parker.

Imena ulica u Monopolu odgovaraju stvarnim lokacijama u gradovima. Što je veći trošak narudžbi i učestalost posjeta, veća je vjerovatnoća da ćete prikupiti polje iste boje i osvojiti nagrade, uključujući putovanja, automobile, novac. McDonald's, zajedno sa partnerima, troši ogromne sume na Monopoly, ali svake godine povećava postotak prodaje. Prema navodima kompanije, zahvaljujući igri, prihodi su u 2011. godini porasli za 5,5% u samo mjesec dana igre.

Učenje u igri od Autodeska

Autodesk 3ds Max je softver za 3D modeliranje koji koriste dizajneri i drugi profesionalci u modeliranju. Godine 2012. programer je gejmifikovao probnu verziju proizvoda izdavanjem obrazovne i zabavne igre Undiscovered Territory.

Korisnici učestvuju u potrazi, koji se nalazi u različitim dijelovima svijeta, ispunjavajući zadatke i usput učeći funkcije programa. Učesnici se nagrađuju bedževima za izvršenje misija i spominjanje rezultata na društvenim mrežama. Lider takmičenja dobija skupi softverski paket Autodesk Entertainment Creation Suite.

Takmičenja u sportskim dostignućima

2012. godine, lansiranjem aplikacije Nike+Fuelband, započeo je val fitness gamifikacije. Zasniva se na prirodnoj želji da se sport takmiči i postiže rezultate. Korisnik aplikacije prima dnevnu statistiku o fizičkoj aktivnosti, potrošnji i utrošku kalorija, može sebi postaviti ciljeve ili izazvati prijatelje, a za postignuća dobiva bodove. Po broju bodova dodjeljuje se mjesto u ukupnom plasmanu. Godinu dana nakon lansiranja, Nike+Fuelband je imao 11 miliona korisnika.

Edukacija igara

Plodno područje za gejmifikaciju je e-obrazovanje. Pionir u formatu igre za učenje stranih jezika u Rusiji je LinguaLeo online servis. Umjesto skupa edukativnih materijala, engleski je ovdje predstavljen kao "jezička džungla", u kojoj lav po imenu Leo postaje vodič za korisnika, a ćufte virtuelna valuta. Oni mogu "platiti" nove zadatke.

To se zove "emocionalno pakovanje". Ne mora biti potpuno razigran. Zadatak je iznijeti na površinu ono što već postoji, ali nije primjetno, na primjer, naglasiti stručnost članova zajednice, vizualizirati hijerarhiju, izdići se iznad rutine svakodnevnog života”, piše Ilya Kurylev, kreator igre LinguaLeo. mehanika.

E-mail-potraga "M-video"

M-video slučaj je primjer kako se mehanika igre može primijeniti bez stvaranja posebne platforme ili aplikacije. 2012. godine, lanac prodavnica elektronike ponudio je kupcima e-mail potragu zasnovanu na crtanim filmovima Rock Dog i LEGO: Ninjago Movie. Učesnici su zadatke dobijali poštom, za njihovo izvršenje nagrađeni su bodovi koji se mogu zamijeniti za promotivne kodove sa popustima.

Prema programeru igre, povrat ulaganja (ROI) iz potrage bio je 760%. 30% igrača koji ranije nisu bili uključeni u bazu podataka ostali su pretplatnici na M-video email newsletter.

Igre u SMM

Gamifikacija za zajednicu

Slučajevi korištenja mehanike igre na društvenim mrežama još jednom potvrđuju da potraga može biti učinkovita i jeftina za implementaciju. Najočiglednija opcija je prenošenje na društvene mreže takozvanog programa lojalnosti, odnosno sistema nagrađivanja za preduzete akcije. Na primjer, korisnik napiše komentar - dobiva 10 bodova, recenzija proizvoda - značku "stručnjak", zauzima prvo mjesto u tabeli ocjenjivanja - dobija na avataru zajednice. Ove tehnike su efikasne i za rad community managera, čiji je zadatak da izgradi lojalnu zajednicu oko brenda.

Gamified Contests

Iznenaditi pretplatnike konkursima na društvenim mrežama postaje sve teže. Šale za repost su izgubile svoj kredibilitet, i kreativni zadaci obavlja premali postotak pretplatnika. Ali takmičenja sa zanimljivom mehanikom igre su mnogo više entuzijastična.

Vasilij Bogdanov, suvlasnik i kreativni direktor agencije Little Big, kao primjer navodi sljedeći slučaj.

Slika se postavlja kao naslovnica zajednice, a pravila takmičenja su objašnjena u postu. Korisnici biraju ćeliju u komentarima, a dizajner i SMM menadžer mijenjaju sliku sa otvorenim poljima svakih 5-10 minuta - učesnici dobijaju trenutne rezultate.

Grafičke zadatke

U članku “10 reklamnih slučajeva na Instagramu” bio je primjer avanturističkog stripa na Instagramu Old Spice. Da bi kreirali igru, programeri su napravili 21 profil na društvenoj mreži, postavljajući granu zapleta potrage na svaki. Navigacija radi uz pomoć oznaka na slici.

Odnoklassniki je koristio sličnu mehaniku 2014. godine tako što je pokrenuo potragu posvećenu korporativnoj zabavi Mail.ru grupe na Instagramu. U igrici, koja se sastoji od fotografija i video zapisa, glavni lik hoda po 27-spratnoj zgradi holdinga i traži pratioca.

Kako kreirati igru?

Postoje mnoge mehanike igara koje koriste programeri video igara, ali nije svaka primenljiva u poslovnim igrama.

Najčešće korišteni elementi u igrifikaciji su:

• postignuća (bodovi, bodovi, medalje, bonusi) - materijalna ili virtualna nagrada za obavljenu akciju;
• značke - virtuelne nagrade, obično grafičke, koje služe za mjerenje aktivnosti igrača;
• nivoi - povećanje statusa koji otvaraju nove privilegije za učesnike;
• ploče lidera - tabele koje prikazuju ocjene najaktivnijih i najuspješnijih učesnika u izvršavanju zadataka;
• virtuelna valuta - sredstva koja korisnik dobija za akcije i mogu se koristiti u virtuelnoj prodavnici ili zameniti za proizvod/uslugu/popust kompanije.

Čini se da je primjena mehanike igre jednostavna: dovoljno je uvesti sistem prikupljanja bodova za ciljnu akciju za koju je kompanija zainteresovana, objaviti nagradni fond i napraviti tablu lidera. Ali koncept "gamifikacije" nije ograničen na ovo, ako cilj kompanije nije organizirati jednokratnu akciju, koristeći akciju igre - na primjer, održati takmičenje u igri.

Prije nego počnete razvijati punopravnu igru, trebate:

1. Odredite potrebu koju igra treba da zadovolji. Koje metrike želite postići?
2. Procijenite ciljnu publiku, vrste "igrača" i njihova interesovanja. Koji likovi, zadaci i nagrade će ih zanimati?
3. Pronađite platformu za implementaciju. Hoćete li kreirati web stranicu ili aplikaciju posebno za igru ​​ili ćete koristiti društvene mreže ili e-poštu?
4. Analizirajte mogućnosti monetizacije. Kako će se isplatiti ulaganja u razvoj i nagrade za lidere?

Konačno, u igri čiji je cilj povećati angažman korisnika, to je važno zanimljiv scenario i uzbudljive zadatke koji odgovaraju ciljevima. Ovdje uspjeh ovisi o originalnosti ideja autora igre, karakteristikama proizvoda i preferencijama publike. Najbolji rezultat će biti uključivanje praktičara igre u marketinški tim - stručnjaka s iskustvom u razvoju igara i dubokim razumijevanjem psihologije igrača.

Budućnost gamifikacije

Predstavnici britanske organizacije Gamification Nation smatraju da sada kompanije tek počinju shvaćati šta je gejmifikacija u praksi, dok metode igara u poslovanju prestaju da doživljavaju kao zasebne marketinške trikove.

Stručnjaci predviđaju da će se koncept nastaviti širiti na društvenim mrežama, web stranicama i aplikacijama za korisnike. Posebnu pažnju treba posvetiti iskustvu programera u azijskim zemljama, gdje je apetit za korištenjem tehnika igranja u procesima koji nisu igrani najveći, a stručnjaci su vrlo snalažljivi.

U Rusiji se koncept i njegova praktična primjena sve sporije šire, tako da postoji sva prilika da iznenadite tržište originalnom strategijom promocije igara. Ili vaš tim - gamificirani radni tok. Glavna stvar je da se ne igrate previše!

Sigurno su se mnogi poslodavci pitali: „Kako motivirati zaposlene ako je posao postao rutina i standardne opcije ne radiš više?" Ovdje postoje dvije opcije: ili ostavite sve kako je, ili isprobajte nove opcije za interakciju s podređenima.

Odnedavno se upotreba gamifikacije u radnim procesima sve češće smatra spasom. Prema mišljenju stručnjaka, elementi igre pomažu u poboljšanju performansi i kvaliteta rada zaposlenih, ali ne treba pretjerivati, inače se „plusovi“ mogu pretvoriti u „minuse“.

Gamifikacija u tokovima rada: alat za motivaciju za zaposlene?

Prije ili kasnije, dođe trenutak kada posao počne da liči na rutinu, obavljanje istih obaveza smeta, ali ih se mora ispuniti, jer nema boljih izgleda na vidiku. Koliko god se poslodavac trudio da motiviše zaposlene koji se „otključali“, ništa se ne dešava: posao se obavlja osrednje, bez bljeska. Šta možeš učiniti? Ili sve ostaje na svom mjestu, ili se traži mogući izlaz iz postojeće situacije i preispitivanje vrijednosti, pristupa radu. Za tako kritičnu tačku prikladna je opcija s gejmifikacijom radnih tokova.

Sam po sebi, koncept „gejmifikacije“ (ili gamifikacije) znači primjenu pristupa specifičnih za kompjuterske igre u softverskim alatima za neigreske procese kompanije u cilju povećanja produktivnosti rada, uključivanja zaposlenih u rješavanje radnih zadataka. Prema studiji Istraživačkog centra kompanije za upravljanje Imperiya Kadrov, 97% poslodavaca na ruskom tržištu rada naišlo je na ovaj termin. Istovremeno, treba napomenuti da je 52% njih upoznato sa suštinom koncepta, a 35% koristi ovu metodu u svom radu.

Sada od riječi do prakse. 87% predstavnika kompanija je uvjereno da gamifikacija toka posla može poslužiti kao efikasan metod motivacije osoblja. A 81% smatra da prisustvo elemenata igre na radnom mestu doprinosi produktivnosti i kvalitetu rada zaposlenih. Ali da li je zaista tako?

„Kao i svaki posao, implementacija gejmifikacije se može dobro obaviti, ili se to može učiniti nekako. Bilo je slučajeva da je uvođenje ERP sistema dovelo kompaniju do bankrota. Ali ako je gejmifikacija pravilno izgrađena, onda je učinak čisto pozitivan,” komentira Denis Kaminsky, partner u FutureToday. “Ako je sistem (model poticaja) fokusiran na rast produktivnosti, onda produktivnost raste, ako na rast kvaliteta, onda kvaliteta raste, ako na oba, onda i na oba.”

“Po mom mišljenju, subjektivno mišljenje o ovom pitanju nema snagu, moć imaju samo činjenice. Korištenje gejmifikacije od strane naših klijenata i mnogih drugih kompanija koje same kreću ovim putem potvrđuju da pravilno primijenjena gamifikacija može značajno povećati produktivnost rada i druge metrike rada osoblja“, naglašava Evgeniya Lyubko, direktorica razvoja Gingerbread projekta. — Na primjer, zahvaljujući praksi primjene različitih ocjena, kompanija Interior Lavka ostvarila je povećanje KPI-a od 400%. Takođe bih želeo da istaknem iskustvo Kazahstanskog fonda za razvoj preduzetništva „Damu“. Uz pomoć gamificiranog „plutanja“, ova državna kompanija je postigla 3,5 puta povećanje KPI (!).“

“Sudeći po našoj kompaniji i kompanijama mojih kolega koji rade u segmentu modne maloprodaje, gamifikacija je postala sastavni alat ne samo za poboljšanje kvaliteta rada zaposlenih, već i sredstvo za optimizaciju poslovnih procesa. Da navedemo samo jedan primjer, početkom godine pokrenuli smo motivacionu igru ​​„Bolja usluga našim kupcima“, kojoj su prisustvovali zaposleni iz više od 160 trgovina. Suština igre je da zaposleni, prikupljajući informacije o najboljim svjetskim praksama u oblasti usluga (imamo priliku razmjenjivati ​​informacije sa zaposlenima iz drugih zemalja svijeta) i primjenjujući to u svom svakodnevnom radu, igraju svojevrsnu potraga. Svakog mjeseca zaposlenici nekog od evropskih ili azijskih predstavništava naše kompanije održavaju daljinske majstorske tečajeve na kojima dijele svoje tehnologije i standarde u oblasti rada sa kupcima. Naši zaposleni uzimaju najbolje što mogu sa našeg tržišta i implementiraju ove principe i tehnologije u svoj svakodnevni rad. Tako smo planirali da „glavni fokus“ ove godine stavimo na kvalitetan rad zaposlenih sa klijentima i generalno značajno poboljšanje kvaliteta rada“, kaže Aleksej Averjanov, direktor ljudskih resursa u Ecco Shoes, član neprofitno partnerstvo stručnjaka za tržište rada. “Kao rezultat toga, dobili smo ogroman broj odličnih prijedloga za poboljšanje standarda usluga korisnicima, prijedloga za unapređenje poslovnih procesa i zapošljavanja, što je u konačnici dovelo do značajnog povećanja prodaje. Iako je igra još u punom zamahu (igra je osmišljena na 12 mjeseci, gdje se svakog mjeseca zaposleni upoznaju sa iskustvom rada u drugim predstavništvima... na primjer, u septembru smo predstavili iskustvo kolega iz Japana, a oktobra iz UK), već sada možemo reći da je program daleko premašio naša očekivanja. Ovakvu "zabavu", "emocionalni pogon", prema riječima naših zaposlenika, odavno nisu iskusili, a kompanija je dobila visoku eksternu lojalnost, uključenost i odlične pokazatelje poslovanja za prvu polovinu godine. Ovo je samo mali primjer, iako slične principe koristimo ne samo u radu sa klijentima, već iu svim procesima razvoja korporativne kulture (selekcija i adaptacija, obuka itd.). Možemo reći da je u protekle 1-2 godine gejmifikacija postala „vizit karta“ za HR odjel naše kompanije. Naravno, to ne bi bilo moguće da nije bilo primjetnog povećanja potvrđenih pokazatelja poslovanja (čak smo morali revidirati KPI naviše za većinu pozicija).“

Gamifikacija u radnim procesima: kompanije koje igraju igrice...

Konkretni primjeri pokazuju da korištenje elemenata igre u radnim tokovima donosi dobre rezultate. Ali daleko od toga da sve kompanije žanju: praksa korištenja gamifikacije na ruskom tržištu rada nije toliko raširena. Kao što je ranije navedeno, samo trećina kompanija (35%) ima iskustva u ovoj oblasti. Međutim, "zona pokrivenosti" može se donekle proširiti zbog statistike o planovima poslodavaca za blisku budućnost. Tako je, govoreći o planovima za uvođenje gamifikacije u okviru pomenute studije, 16% ispitanika priznalo da već koristi ovu metodu u kompaniji, a 10% je reklo da su razvili sve potrebne materijale i da im je jedino ostalo implementacija. Još 36% je izjavilo da planiraju koristiti gejmifikaciju u svom radu u budućnosti, ali o tome još nisu detaljno razmišljali.

No, je li gamifikacija pogodna za sve kompanije, bez obzira na njihovu djelatnost? Prema anketiranim poslodavcima, uvođenje mehanizama igre će biti relevantno za trgovinu na malo (24%); FMCG (19%); IT/telekom (18%); finansije, mediji, konsalting, industrijska oprema (po 3%). Ali 27% smatra da upotreba gejmifikacije može biti relevantna za svaku kompaniju i da uspjeh implementacije tehnologije ne ovisi o industriji poduzeća. Međutim, dodaju da sama implementacija direktno zavisi od interne kulture organizacije.

Stručnjaci smatraju da je gamifikacija noviji trend i da njena popularnost na ruskom tržištu tek počinje da uzima maha. “Gamifikacija je definitivno trend, posebno za velike brendove. Glavni korisnici programa su IT korporacije, banke i reklamni sektor. Istovremeno, udio kompanija koje koriste gejmifikaciju još uvijek je generalno mali. Ne može svako da se prijavi za sebe, implementira, obuči menadžere itd. Tržište ima potencijal jer tradicionalni pristupi postaju zastarjeli. Učinkovitost učenja uvijek direktno ovisi o emocionalnoj uključenosti, tako da utjecaj tradicionalnih seminara, webinara i drugih poznatih oblika postepeno nestaje. Zbog emocionalnog elementa, metoda gamifikacije pokazuje dobar rezultat: ljudi su zainteresirani za nove stvari, spremniji su da se uključe u proces”, kaže Anna Chukseeva, šefica odjela za odnose s javnošću internetskog resursa Job.ru.

“Do sada praksa korištenja gejmifikacije u našoj zemlji nije rasprostranjena. Postoji veliko interesovanje, ali i velike sumnje. Tržište je u fazi akumulacije baze dokaza, a svaki novi praktični slučaj otvara vrata gejmifikacije za nove kompanije“, kaže Evgeniya Lyubko.

“Ta praksa još nije uobičajena, ali uzima sve više maha. Najviše je uobičajeno u kancelarijskim aktivnostima, u proizvodnji, u građevinarstvu, u nauci - mnogo manje ”, kaže Denis Kaminsky.

Međutim, ako se fokusiramo na indikatore za pojedinačne industrije, onda stepen „prodiranja“ elemenata igre u radni tok kompanija može biti značajan u poređenju sa situacijom na tržištu u celini. “Upotreba gamifikacije je prilično uobičajena praksa. Vjerujem da oko 50% ruskih kompanija koristi određene elemente. Tradicionalno, ova praksa je izraženija u FMCG segmentu, digitalnoj i modnoj maloprodaji, kao i u IT kompanijama. To je prvenstveno zbog činjenice da prosečne starosti Po pravilu, zaposleni su mlađi od zaposlenih u proizvodnim preduzećima, iako su se nedavno u preduzećima pojavili „svetli“ elementi gamifikacije“, sugeriše Aleksej Averjanov.

„U industriji nafte i gasa praksa gamifikacije je tražena i koristi se za top menadžment i ključno osoblje“, kaže Nadežda Kulygina, šefica odjela za organizaciju i motivaciju rada u Enter Engineeringu.

Gamifikacija u tokovima rada: Igra se ne može raditi

Proces prodora gamifikacije u mase usporavaju stop faktori – strahovi i strahovi koje poslodavci imaju kada se upoznaju sa ovim motivacijskim alatom. U toku studije koju je sproveo Istraživački centar kompanije za upravljanje Imperia Kadrov, pokazalo se da mnogi predstavnici organizacija (42%) vide glavni nedostatak gamifikacije u njenoj složenosti i smatraju da većina firmi neće moći da se nosi sa njegovu ispravnu praktičnu primjenu. 18% je sklono vjerovanju da pretvaranje posla u igru ​​može uzrokovati da zaposleni protestuju i kritikuju menadžment. 13% je sigurno da gejmifikacija u stvarnosti daje samo kratkoročno povećanje posla, a 8% vjeruje da brzo postaje dosadno i “dosadno”. Samo 8% poslodavaca govori o visokim troškovima gamifikacije. Još 3% smatra da uvođenje elemenata igre u radne procese može dovesti do jake konkurencije između zaposlenih i na osnovu toga dolazi do sukoba u timu.

Ali, kako kažu, sve se zna u poređenju. Ova negativna uvjerenja ispitanika u anketi mogu se razvodniti činjenicom da samo 3% ispitanika koji su imali neuspješno iskustvo u savladavanju gejmifikacije odbija da je dalje implementira u svoje radne procese. Dakle, nije sve tako loše: što se više praktičnog znanja i iskustva nakupi u korištenju ovog alata, to je vjerojatnije da se pripremite za "napete dijelove" i zaobiđete slabosti.

Prema mišljenju stručnjaka, uravnotežen pristup i pravilno određivanje prioriteta pomoći će u rješavanju problema s problematičnim trenucima. “Nažalost, gejmifikaciji postoje nedostaci. Po mom mišljenju, najvažniji nedostatak sa kojim sam se morao suočiti je porast sukoba u timu. Ljudi preozbiljno shvataju rezultate igre, uvrede se, pokušavaju da se „osvete” takmičaru. Još jedan nedostatak je što nisu svi zaposleni spremni da se pridruže igri, postaju posmatrači, smiju se ostalima. Takve efekte smo uspjeli ozbiljno „izgladiti“ kada smo počeli samostalno razvijati programe (uzimajući u obzir želje naših zaposlenika i dobru internu komunikaciju) i, što je najvažnije, pokrenuti nekoliko različitih programa istovremeno (sa jasnim i razumljiv sistem evaluacije i nagrađivanja) kako bi ljudi mogli sami da izaberu najrelevantnije i najzanimljivije programe“, prenosi svoje iskustvo Aleksej Averjanov. — Ovaj korak nam je omogućio da uključimo ljude koji su nekada bili skeptični prema mnogim inovacijama. Najbolja nagrada za nas je kada zaposleni kažu da je naša kompanija “tako zanimljiva i uzbudljiva za rad”. A takvih je recenzija sve više, što znači da ćemo nastaviti da unapređujemo tehnike i alate gamifikacije.”

„Svaki sistem izaziva želju da se on razbije, da se zaobiđe. I ovdje, kao i drugdje, vrijedi pravilo „što se mjeri, radi se“. A ako možete postići željeni pokazatelj na jednostavniji način, onda postoji velika vjerovatnoća pogrešne motivacije. Na primjer, u jednom pozivnom centru isplaćeni su bonusi za uspješno primljen poziv, a poziv se smatrao uspješno primljenim tokom kojeg su obje strane nešto rekle i koji je trajao najmanje 3 sekunde. Kao rezultat toga, ispostavilo se da je jedan od najuspješnijih menadžera jednostavno podigao slušalicu, rekao “Dobar dan, kako mogu da vam pomognem?”, saslušao odgovor i spustio slušalicu. Prema statistikama, imao je mnogo odgovora na pozive“, navodi primjer Denis Kaminski.

“Vjerujem da je jedan od značajnih nedostataka pri korištenju gamifikacije pogrešan izbor alata za zadatke. Na primjer, ocjenjivanje programera prema broju zatvorenih zadataka može izazvati revoluciju u kompaniji, dok će u odjelu prodaje sličan alat dovesti do značajnog povećanja prometa“, upoređuje Evgeniya Lyubko.

“Sama praksa nije uvijek pozitivno percipirana od strane najvišeg rukovodstva, dok nisam primijetio nikakve nedostatke koji bi uticali na osoblje. Naprotiv, po pravilu, zaposleni koji su učestvovali u događaju počinju da se bolje razumiju”, napominje Nadežda Kulygina.

Gamifikacija u radnim procesima: kompanije koje se bave igara igraju...

Sada pređimo sa "protiv" na "plus". Mnogi intervjuisani poslodavci se slažu da gamifikacija povećava produktivnost ako utiče na određene podsticaje zaposlenih. Ali već u fazi odabira konkretnih poticaja, gledišta čelnika kompanija se razilaze. Dakle, 73% predlaže korištenje poticaja za razvoj i postignuće (interni poticaj za napredak, razvoj vještina i savladavanje prepreka), 52% - poticaj za razvoj kreativnosti i povratne informacije (zaposlenik vidi rezultate vlastite kreativnosti i prima povratne informacije o tome), 42% - poticajno društveno priznanje i uključenost (rezultat se postiže željom stručnjaka da postigne isti nivo, a zatim nadmaši kolege), 18% - stimulans radoznalosti i nepredvidivosti (želja da se razumjeti šta se zaista događa), 9% - stimulans posjedovanja i vlasništva (želja da se nešto ima), 3% - poticaj epske vrijednosti i vokacije (kada zaposleni vjeruje da je izabran za određenu misiju).

Stimulus utjecaja je vrsta ključa koji pomaže u postizanju ciljanog cilja. Međutim, ponekad saznanje da postoji nije dovoljno za otvaranje željene brave, potrebno je razumijevanje mehanizma rada i procedure. Mehanizam u ovom slučaju je verzija igre u kojoj učestvuju zaposleni u kompaniji. Ovdje je važno ne pogriješiti s opcijom, inače će željeni rezultat ostati samo u planovima. Stručnjaci savjetuju da obratite pažnju na one igre koje su efikasno rješavale zadatke.

“Postoji set alata za svaki zadatak. Prodaja i svi drugi objektivno mjerljivi pokazatelji savršeno su vođeni konkurencijom (rejtingom), a ovaj alat posebno dobro funkcionira ako nije samo ocjena nacrtana na tabli, već i živopisna metafora igre (kao u slučaju Damu Entrepreneurship Development-a fond). Popularizacija mentorstva, referalni programi, učešće u raznim projektima dobro su katalizirani bedževima. Virtuelna valuta može ili direktno uticati na produktivnost, pod uslovom da je igračka „ekonomija“ pravilno izgrađena, ili može formirati prijateljsku atmosferu podrške i saradnje u kompaniji, smanjiti broj sukoba, ujediniti ljude ako se koristi kao sredstvo međusobnog ohrabrenje (vršnjačko-2-vršnjačko prepoznavanje). Ne govorim o mogućnostima kombinovanja različitih alata. :) Ovdje je glavno pravilo da ne postoji univerzalno rješenje. Ali postoji bogat i prilično jednostavan alat koji, kada se pravilno koristi, daje impresivne rezultate“, napominje Evgenia Lyubko.

“Postoji veliki izbor opcija za igru. Najčešće su to takmičenja u određenim parametrima (indikatori poslovanja i usklađenost sa vrijednostima kompanije) i sticanje bodova i „bedževa“, koji se zatim zamjenjuju za neke zanimljive pogodnosti, na primjer, mogućnost dolaska na posao 1 sat kasnije ili odlaska ranije. u petak, ako je zaposlenik osvojio određeni broj bodova. Jedna od vrijednosti naše kompanije je inovativnost. Uvijek se trudimo poboljšati naše procese, učiniti ih savršenim, kao i praktičnim i jednostavnim. Projekat Funnel, koji je pokrenut u kompaniji, ima za cilj povećanje proaktivnosti i inovativnosti naših zaposlenih. Svaki zaposleni može predložiti ideju ili poboljšanje procesa, što će se, po njegovom mišljenju, pozitivno odraziti na efikasnost i kvalitet rada. Ove „ideje“ se objavljuju na korporativnom portalu, a ukoliko ideja dobije određeni broj „lajkova“, zaposleni dobija „Einstein“ bedž i 100 poena koje može potrošiti po sopstvenom nahođenju u kafeteriji kompanije ili zameniti za 1 slobodan dan, kao i na drugi način, na primjer, putovanje kući/od kuće poslovnim automobilom sa vozačem, tj. sve moguće opcije koje predviđa naša politika motivacije (postoji više od 500 takvih opcija, svako može izabrati ono što mu se „sviđa“)“, kaže Aleksej Averjanov. — Jedan od nedavnih predloga je da se u našim maloprodajnim objektima prave radionice za besplatno individualno „opremanje“ obuće. Nije tajna da naši kupci imaju svoje individualne zahtjeve za obućom, a sada implementacijom ove ponude možemo besplatno udovoljiti i najzahtjevnijim zahtjevima. Još jedan naš ponos je quest igra nakon treninga za početnike. Zaposleni koji su završili obuku rade u svojim maloprodajnim objektima, ali istovremeno izvršavaju zadatke na osnovu rezultata obuke u roku od 1 mjeseca. Teritorijalni menadžeri provjeravaju razvoj vještina, ocjenjuju rad s klijentima, sumiraju rezultate i pobjednici igre dobijaju odličnu nagradu. Mogu reći da je uključivanje zaposlenih u učenje kroz igru ​​najbrži i najefikasniji način učenja.”

“U mojoj praksi implementirali smo igre koje imaju za cilj razvijanje komunikacijskih vještina osoblja, sposobnosti davanja povratnih informacija i postavljanja pravih pitanja. Među njima su bili: a) timske igre gde treba da uradite nešto kao tim: izgradite kulu od improvizovanih materijala, napišete pesmu u određenom vremenskom roku na zadatu temu ili sa određenim rečima, izradite poslovni plan ili prezentaciju virtuelnog projekta i druge opcije u određeno vrijeme; b) igre u kojima se zaposlenik mora pridružiti postojećem timu, na primjer, proći intervju u virtuelnom projektu, navodi Nadezhda Kulygina. “Jako je važno, po mom mišljenju, ne samo organizovati događaj, održati ga, već i dobiti povratnu informaciju od učesnika, čuti mišljenje kolega o događaju.”

„Najbolje radi mehanika igre"Postignuće", slično sovjetskoj ploči časti. Javna selekcija osobe uvijek daje rezultat “, insistira Denis Kaminski.

Pozitivno iskustvo sudjelovanja u kolektivnim igrama unutar uredskog/proizvodnog prostora može unijeti dašak svježeg zraka u postojeći radni tok, što može diverzificirati uobičajeni tok poslova, dodati nove ideje i podići profesionalni potencijal zaposlenih. Ako elementi igre unose novinu u radnu atmosferu, daju poticaj i pogon za nova profesionalna dostignuća, onda je grijeh to ne iskoristiti. Najvažnije je ne pretjerati i energiju koja se pojavila usmjeriti u mirnom smjeru. ;)