≡× TIDAK BISA

• POP
• jendela
• Anti Virus
• Anti Virus
• seni grafis

Menggunakan gamification dalam alur kerja. Apa itu gamifikasi internal. Mengapa menerapkan gamifikasi dalam bisnis

Orang suka bermain. Di masa kanak-kanak, permainan mungkin merupakan sarana utama untuk memahami dunia dan perkembangan manusia, dan sepanjang hidup permainan mempertahankan daya tariknya, karena dapat menghibur kita dan memuaskan kebutuhan kita akan realisasi diri, persaingan, dan kesuksesan.

Pikiran yang berani dan inventif tidak dapat mengabaikan fitur sifat manusia ini, sehingga lahirlah ide untuk mengubah proses yang membosankan menjadi permainan yang membutuhkan banyak usaha dan waktu. Ini adalah bagaimana gamifikasi muncul secara bertahap - strategi yang kuat untuk menerapkan mekanisme permainan ke aktivitas non-permainan untuk mengontrol motivasi dan perilaku sekelompok orang.

Gamifikasi datang ke bisnis

Salah satu ahli gamifikasi pertama, seperti yang sering terjadi pada teknologi baru, adalah bisnis. Hari ini, kami baru mulai menyadari potensinya yang sangat besar, dan para profesional visioner sudah berfantasi tentang dunia masa depan, di mana permainan menjadi cara utama konsumen berinteraksi dengan merek, produk, dan layanan. Analis otoritatif memberikan angka kering: pada tahun 2015, lebih dari 50% organisasi yang mengelola proses inovasi akan pindah ke gamification mereka.

Sebuah bisnis dapat menggunakan teknik permainan baik di dalam perusahaan (untuk memotivasi dan mengelola staf) dan di luarnya (untuk meningkatkan keterlibatan dan loyalitas konsumen, dan untuk tujuan lain). Pada artikel ini, kita akan fokus pada gamification di bidang internet marketing.

Apa itu gamification dalam pemahamannya yang benar?

Konsep baru yang indah untuk mengubah kehidupan menjadi permainan telah menyebar dengan cepat. Popularitas ide selalu mengarah pada distorsi dan penyederhanaan. Nasib ini tidak luput dari gamifikasi. Banyak orang berpikir bahwa itu cukup untuk menggambar lencana cerah, membuat level dan membawa peserta ke peringkat - dan sistem akan bekerja dengan sendirinya, keajaiban keterlibatan akan terjadi, orang akan mulai mati-matian berjuang untuk posisi tinggi di papan peringkat.

Tidak. Semuanya jauh lebih rumit dan menarik. Gamifikasi yang tepat menyiratkan desain sistem permainan yang cermat, hubungannya yang erat dengan tujuan bisnis perusahaan, kebutuhan dan kemampuan peserta dalam proses permainan (yang perlu diteliti dan dianalisis), serta kemampuan untuk mengelola motivasi dan perilaku orang.

6 Langkah Membangun Sistem Gamifikasi yang Sukses

Terkadang gamification tidak membawa hasil yang diharapkan. Perusahaan menginvestasikan sumber daya dalam menciptakan sistem permainan, tetapi konsumen menunjukkan aktivitas yang rendah, keterlibatan tidak berkembang. Alasan dalam kasus seperti itu kemungkinan besar karena sistem dibangun dengan buruk. Misalnya, prinsip-prinsip penting pembuatan game tidak diperhitungkan, pengetahuan tentang manajemen motivasi tidak diterapkan, tujuan bisnis ditetapkan secara tidak benar.

Sebaiknya gunakan panduan untuk membangun sistem permainan dari salah satu pakar terkemuka di bidang gamifikasi, Kevin Werbach. Di dalam buku Bersama rekan penulis Dan Hunter, Kevin memberikan 6 langkah untuk mengimplementasikan gamification. Kami menyajikannya di sini dengan tambahan kami.

1. Tetapkan Tujuan Gamifikasi

Ingat singkatan mnemonic bahasa Inggris SMART, yang berisi aturan untuk menetapkan tujuan?

Tujuan harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu.

Tujuan gamifikasi Anda (misalnya, meningkatkan keterlibatan situs web atau media sosial, meningkatkan konversi, mempromosikan produk dan layanan Anda, dll.) harus memiliki lima karakteristik ini. Di masa depan, ketika mengembangkan sistem permainan, Anda harus selalu mengingat tujuan dan membawa setiap elemen sistem sejalan dengannya.

2. Tentukan perilaku target para pemain

Pikirkan tentang perilaku yang Anda harapkan dari peserta dalam sistem gamifikasi. Langkah spesifik apa yang perlu mereka ambil untuk mencapai tujuan bisnis Anda yang ditetapkan pada langkah pertama? Hal ini diperlukan untuk menggambarkan semua rantai tindakan para pemain, ini akan menjadi dasar untuk desain sistem.

3. Jelaskan para pemain

Jika Anda berkecimpung dalam pemasaran internet, kami tidak perlu lagi membuktikan bahwa Anda perlu mengenal audiens Anda. Tidak diragukan lagi Anda memiliki data analisis web, bayangkan tipe utama konsumen atau pembaca Anda, minat dan kebiasaan mereka.

Sekarang Anda perlu mempelajari mereka lebih dalam, memahami kebutuhan mereka. Apa yang mereka inginkan - konten yang menarik, status khusus dalam komunitas, hubungan dengan orang lain, atau hal lain? Apakah mereka peduli untuk menerima penghargaan virtual atau hanya penghargaan yang nyata dan praktis?

Jawab ini dan pertanyaan terkait lainnya. Jelaskan jenis pemain Anda yang berbeda, kebutuhan mereka, dan pikirkan tentang bagaimana Anda dapat memotivasi orang-orang ini untuk melakukan tindakan yang diidentifikasi pada langkah kedua.

4. Rancang struktur sistem gamifikasi

Untuk Werbach dan Hunter, struktur sistem permainan memiliki dua level.

Pada tingkat mikro - siklus pertunangan. Ini adalah rantai "motivasi untuk bertindak → tindakan → umpan balik". Anda memotivasi pemain untuk bertindak, dia melakukan tindakan dan menerima dari sistem masukan(berupa reward atau event lain yang merupakan reaksi sistem terhadap tindakan pemain). Pada tahap umpan balik, Anda harus menciptakan motivasi bagi pemain untuk melakukan tindakan selanjutnya (misalnya, melalui ajakan bertindak dan teknik manajemen motivasi).

Pada tingkat makro - "Perjalanan Pemain", sebagaimana penulis sendiri menyebutnya. Inilah kisah seru di balik sistem gamifikasi, kisah perkembangan pemain dari pemula hingga master. "Perjalanan" terdiri dari banyak siklus keterlibatan dan harus ditulis terlebih dahulu.

5. Beri para pemain kesenangan

Anda berisiko terlalu terbawa oleh perkembangan mekanisme gamifikasi dan struktur sistem dan lupa bahwa permainan seharusnya menjadi aktivitas yang menyenangkan, hiburan. Jika tidak, sistem tidak akan berfungsi, bahkan jika Anda memastikan bahwa kebutuhan para pemain terpenuhi. Dari waktu ke waktu, cobalah untuk melihat sistem yang sedang dibuat melalui mata seorang peserta untuk melihat apakah permainannya akan menyenangkan.

6. Bangun sistem gamifikasi

Pertimbangkan penggunaan teknologi untuk menjalankan sistem game. Bagaimana gamifikasi akan diterapkan di situs, di aplikasi seluler atau bahkan melalui perangkat fisik? Kumpulkan semua informasi dan struktur yang disiapkan pada langkah sebelumnya, tambahkan mekanika dan dinamika permainan ke dalamnya, yang akan dibahas nanti, dan bangun sistemnya.

Prinsip utama sistem gamifikasi

Saat merancang sistem gamifikasi, gunakan kebijaksanaan desainer game yang telah menguasai cara membuat orang terlibat dalam game. Kita semua tahu sensasi menyenangkan dari kemajuan komputer dan game seluler, keinginan untuk kembali ke permainan lagi dan lagi setelah istirahat, menyelesaikan tugas yang diajukan di dalamnya dan melewatinya sampai akhir. Anda perlu membuat pengalaman seperti itu untuk pengguna sistem Anda.

Model Perubahan Perilaku Manusia

Pada dasarnya, gamifikasi adalah teknik untuk mengubah perilaku sekelompok orang. kamu buat kondisi permainan di mana orang melakukan tindakan yang Anda butuhkan.

Profesor BJ Fogg, kepala Persuasive Tech Lab di Stanford University, menawarkan model perilaku yang terdiri dari tiga elemen: motivasi (motivation), peluang (ability), impuls (pemicu).

Model Fogg berlaku untuk seluruh bidang perubahan perilaku melalui situs web dan perangkat lunak. Kami akan mempertimbangkan tiga elemennya dalam konteks gamifikasi.

Motivasi. Ini adalah insentif untuk berpartisipasi dalam sistem permainan. Anda tahu kebutuhan para pemain, berjanji untuk memuaskan mereka dan dengan demikian memotivasi mereka untuk bermain.

Kemungkinan. Masyarakat harus bisa berpartisipasi. Setiap orang memiliki keadaan hidup mereka sendiri dan pada dasarnya cukup malas, jadi tugas Anda adalah menyederhanakan perilaku target dan masuk ke dalam permainan sebanyak mungkin. Prinsip-prinsip yang diuraikan kemudian dalam artikel menunjukkan bagaimana hal ini dapat dicapai.

Detak. Ini adalah dorongan untuk tindakan nyata. Seseorang yang termotivasi yang memiliki kesempatan untuk bermain belum tahu apa yang sebenarnya perlu dilakukan. Dorong mereka dengan ajakan bertindak, pengingat, petunjuk, atau saran lain untuk mengambil tindakan.

Agar perilaku manusia berubah, ketiga elemen tersebut harus ada dan beroperasi. serentak jika tidak, orang tersebut akan kehilangan minat.

Mekanika dan dinamika permainan

Ini adalah elemen kunci dari gamifikasi - blok bangunan dari mana sistem permainan dibangun berdasarkan kerangka kerja, yaitu struktur yang Anda kembangkan di langkah 4.

Mekanika permainan - aturan permainan dan elemennya seperti poin, lencana, pencapaian, level, dan hadiah lainnya.

Dinamika Game - skenario partisipasi dalam permainan, yang menggambarkan bagaimana mekanisme bekerja, berinteraksi satu sama lain, menanggapi tindakan pemain, bagaimana ia berkembang dalam "perjalanannya".

Setelah menganalisis kebutuhan para pemain pada tahap ke-3 pembuatan sistem, Anda akan memahami jenis hadiah apa yang akan bernilai bagi mereka. Ini bisa menjadi tanda virtual pencapaian dan keunggulan mereka atas orang lain, serta hadiah yang sangat berharga (bukan T-shirt, mug, dan pena, tetapi hadiah yang bernilai tinggi, tergantung pada kebutuhan dan status sosial para pemain).

Aturan sederhana dan liberal

Penting untuk menurunkan penghalang masuk ke game agar tidak mengasingkan pengguna. Buat belajar aturan secepat mungkin untuk para pemain. Jangan menetapkan batasan yang keras - temukan keseimbangan antara kebebasan dan dengan hati-hati membimbing peserta di sepanjang jalan yang Anda butuhkan untuk mencapai tujuan Anda. Terapkan informasi berjenjang.

Umpan informasi berjenjang

Prinsip ini juga bertujuan untuk menurunkan barrier to entry ke dalam game. Ini sangat relevan untuk sistem gamifikasi yang kompleks, meskipun harus digunakan dalam sistem yang sederhana juga.

Anda seharusnya tidak sejak awal menjatuhkan aturan dan informasi lain tentang pemain. Sajikan dalam porsi, pada waktu yang tepat. Anda mungkin memperhatikan bahwa inilah yang dilakukan dalam permainan komputer - belajar mengendalikan dan aspek lain dari permainan terjadi secara bertahap, dalam bentuk petunjuk yang muncul saat diperlukan.

Misalnya, aturan paling dasar dapat dinyatakan secara singkat dan jelas di awal, dan sisanya dibagikan sesuai dengan tahapan partisipasi dalam permainan.

Lingkungan yang kompetitif

Biarkan pemain tidak hanya mencapai ketinggian di peringkat keseluruhan semua pengguna, tetapi juga bersaing dengan teman-teman mereka. Undang peserta untuk menghubungkan akun mereka di Twitter, Facebook, Vkontakte, dan jejaring sosial populer lainnya ke sistem sehingga mereka dapat menemukan teman mereka yang sudah menggunakan sistem Anda.

Pencapaian kemenangan

Pemain harus melihat dengan jelas jalan dari awal permainan hingga puncak kesuksesan di dalamnya. Pada saat yang sama, ia harus yakin bahwa ia dapat mencapai puncak. Jika di awal permainan, pengguna berada di peringkat ke-2367 di papan peringkat peserta, dan tindakannya tidak meningkatkan peringkatnya untuk waktu yang lama, kemungkinan besar ia akan meninggalkan permainan.

Komplikasi tugas secara bertahap

Pada tahap awal, tetapkan tugas yang sangat sederhana untuk pemain, yang akan memberinya akses mudah ke dalam permainan dan mendapatkan pencapaian motivasi pertama. Tingkatkan kesulitan tugas secara bertahap untuk membuat pemain tetap tertarik, untuk memberinya rasa perkembangannya dalam permainan.

Memecah tugas-tugas sulit menjadi beberapa langkah dengan hadiah

Jangan letakkan di depan pemain rintangan yang tangguh. Jika suatu tugas membutuhkan banyak waktu untuk diselesaikan, bagilah menjadi beberapa tahap dan beri pengguna imbalan menengah untuk menyelesaikan setiap tahap sambil pada saat yang sama memotivasi mereka untuk melanjutkan. Jika tidak, peserta dapat meninggalkan permainan.

Partisipasi dalam permainan secara sukarela

Terkadang - itu tergantung pada spesifikasi bisnis Anda - ada baiknya mempertimbangkan kemungkinan melakukan tindakan tanpa berpartisipasi dalam permainan. Mungkin pengguna tidak memiliki waktu dan keinginan untuk bermain, ia harus menyelesaikan tugas pribadi dengan cepat menggunakan produk dan layanan Anda. Secara aktif mempromosikan sistem gamifikasi, tetapi - jika masuk akal - dengan lembut menawarkan untuk melewatinya.

Kembalikan pengguna yang meninggalkan game

Bahkan jika Anda berhasil mengembangkan sistem gamifikasi terbaik di dunia, banyak peserta yang akan meninggalkan permainan karena berbagai alasan. Pertimbangkan cara untuk mendapatkannya kembali. Ini bisa berupa hadiah untuk kunjungan rutin ke situs, ketergantungan langsung peringkat pemain pada aktivitasnya di sistem, penggunaan pemasaran email untuk mengingatkan Anda dan menawarkan kondisi baru yang menarik.

Analisis statistik permanen

Kumpulkan semua statistik aktivitas pemain yang diperlukan menggunakan sistem analisis web dan komponen perangkat lunak dari sistem gamifikasi. Analisis data yang masuk dan sesuaikan strategi gamifikasi Anda dengan menemukan peluang baru untuk mengidentifikasi kebutuhan pemain, memuaskan mereka, dan memotivasi pemain untuk mengambil tindakan yang Anda butuhkan.

Apa berikutnya?

Artikel ini adalah titik awal bagi mereka yang tertarik dengan gamifikasi dan mungkin berencana untuk membuat sistem permainan untuk mengontrol perilaku audiens mereka.

Jika Anda membaca sekilas teks dan sekarang membaca kesimpulannya, kembali ke awal artikel dan bacalah dengan cermat secara keseluruhan: Anda akan berkenalan dengan semua aspek utama gamifikasi, setelah itu Anda akan siap untuk mengembangkan sistem permainan sederhana sendiri.

Untuk menyelami topik gamification lebih dalam, kami merekomendasikan:

• Baca wawancara Kevin Werbach tentang 6 tahap pengembangan sistem gamifikasi (atau dengarkan versi podcastnya).
• Jelajahi Model Perubahan Perilaku BJ Fogg.
• Lihat Bagan Opsi Perubahan Perilaku interaktif yang dikembangkan oleh B.J. Fogg dan tim Lab Teknologi Persuasifnya di Universitas Stanford.
• Baca dan simpan daftar yang sangat membantu dari hampir 50 mekanika dan dinamika game dari pengembang game SCVNGR.
• Ikuti kursus Gamification online 10 minggu gratis dari Kevin Werbach di Coursera.
• Unduh dan baca kertas putih pendek Gamification 101: Pengantar Penggunaan Dinamika Game untuk Mempengaruhi Perilaku dari Bunchball.
• Temukan dan baca buku Untuk Menangkan: Bagaimana Pemikiran Game Dapat Merevolusi Bisnis Anda Kevin Werbach Gamification by Design: Menerapkan Mekanika Game di Web dan Aplikasi Seluler Gabe Zicherman dan Christopher Cunningham dan buku-buku lain tentang gamifikasi.

Apa itu gamifikasi dalam bisnis, mengapa dibutuhkan, kata para ahli. Artikel tersebut berisi pro dan kontra memperkenalkan gamification, tips dari praktisi HR dan contohnya. Setelah mempelajari rekomendasi, Anda dapat menghindari kesalahan umum.

Dari artikel Anda akan belajar:

Apa itu gamifikasi dalam bisnis?

Gamifikasi dalam bisnis melibatkan pengembangan dan implementasi elemen game dalam alur kerja. Ini digunakan untuk melatih karyawan, menanamkan norma-norma perusahaan di dalamnya, menggalang tim, dll.

Gamification agak berbeda dari game bisnis, brainstorming, dan studi kasus karena mencakup elemen tambahan: peringkat, penghargaan, lencana, dan banyak lagi.

Memperkenalkan gamification di perusahaan, Anda dapat membuat lokasi bertema langsung di kantor. Pendekatan dan interior khusus ini menarik perhatian tidak hanya karyawan, tetapi juga pelanggan. Para ahli dari majalah HR Director akan memberi tahu Anda cara mengubah tugas kerja yang serius menjadi permainan.

Menggunakan gamifikasi dalam bisnis, buatlah simbol dan tanda kesuksesan menarik bagi karyawan. Buat proses penghargaan publik, dan penghargaan yang diterima para pemenang sangat berarti dalam karir mereka. Jika Anda memberikannya hanya untuk pertunjukan, staf akan segera kehilangan minat pada inovasi dan berhenti menunjukkan inisiatif.

Contoh Di Delta, kepala Ilya memutuskan untuk memperkenalkan gamification ke dalam proses manajemen personalia, dengan mengandalkan perusahaan pesaing Omega. Para pemimpin kompetisi dan permainan dianugerahi sertifikat, hadiah kecil, yang paling sering menemukan tempat di meja di sudut terjauh. Bahkan setelah beberapa saat, efisiensi tenaga kerja tidak meningkat, dan secara umum, Ilya tidak mencapai hasil yang diinginkan. Ia mulai mencari apa kesalahannya. Baru kemudian dia mengerti mengapa karyawan Omega mulai bekerja lebih baik. Mereka termotivasi oleh bonus materi : bonus, kenaikan gaji. Ilya merevisi pendekatan sistem penghargaan. Sekarang, alih-alih potongan kertas dan hadiah yang tidak perlu, dia membagikan sertifikat dan bonus yang masih harus dibayar. Situasi berubah menjadi lebih baik, dan tim mencoba yang terbaik untuk membuktikan diri.

Mengapa menerapkan gamifikasi dalam bisnis

Gamification sangat ideal untuk perusahaan dengan tim muda dan berkembang secara dinamis, siap untuk mempelajari segala sesuatu yang baru dan menarik. Dalam beberapa kasus, permainan dianggap negatif oleh staf, pelamar, terutama ketika karyawan yang lebih tua bekerja di organisasi. Sebelum Anda mendesain dan mengimplementasikan gamification, pikirkan tentang tugas apa dan bagaimana Anda dapat melakukannya.

6 tugas yang diselesaikan gamification

Tugas nomor 1. Bimbingan karir untuk siswa - kami menarik orang-orang muda berbakat ke perusahaan

Jika perusahaan sering membutuhkan staf baru, kembangkan tes, kuesioner yang Anda kirimkan ke lulusan lembaga pendidikan. Juga mengadakan acara lapangan, mengadakan permainan, melibatkan anak muda dalam memecahkan kasus, dll. Beberapa akan menyadari bahwa mereka ingin bekerja di perusahaan Anda, dan setelah pelatihan atau magang, Anda akan dapat mempekerjakan mereka.

Tugas nomor 2. Kami menghemat perekrutan

Jika Anda ingin menggunakan elemen permainan dalam pemilihan personel, pilih permainan, tes yang mencerminkan esensi budaya perusahaan. Saat melakukan pencarian atau mengevaluasi hasil tes, Anda akan dapat menyingkirkan pelamar yang tidak cocok yang mungkin tidak akan menghargai tradisi perusahaan.

Gamifikasi pada tahap seleksi telah lama digunakan oleh perusahaan asing dan Rusia. Kami tidak menyarankan menyalin pengalaman orang lain. Pastikan untuk menyesuaikannya dengan spesifikasi perusahaan dan karakteristik negara kita.

Misalnya, Sberbank secara aktif menggunakan Olimpiade Manajemen Bank yang disebut "Pertempuran Bank". Permainan komputer sepenuhnya meniru pekerjaan departemen. Siswa dapat mengevaluasi kemungkinan, membuat keputusan akhir ketika memilih profesi. Beginilah cara lulusan yang menjanjikan berakhir di Sberbank.

Tugas nomor 3. Kami mengadaptasi staf tanpa formalitas

Adaptasi personel, proses mengenal tim dan tanggung jawab cepat dan tidak menyakitkan ketika organisasi menyediakan formalitas minimum. Perkenalkan elemen permainan ke dalam kehidupan sehari-hari tim, karena mereka meningkatkan iklim psikologis, memperjelas seluk-beluk pekerjaan. Informasi dalam bentuk yang dapat diakses lebih mudah dicerna dan diingat.

Tugas nomor 4. Memotivasi karyawan dengan gamification

Program motivasi, yang didasarkan pada permainan, memberikan peluang baru bagi para pemimpin. Anda bisa lolos dari bonus uang tunai biasa. Sebagai pilihan - untuk memberikan poin kepada para pemimpin, yang dapat mereka kumpulkan dan tukarkan dengan bonus, hadiah, dan bonus lainnya. Di beberapa perusahaan, seorang karyawan yang telah mencetak sejumlah poin tertentu dapat menerima kenaikan gaji.

Keuntungan dan kerugian gamifikasi dalam bisnis

Pengenalan gamification dalam manajemen personalia memiliki pro dan kontra. Jauh dari setiap elemen permainan perusahaan yang digunakan, jadi sebelum Anda mulai mengembangkannya, pertimbangkan pro dan kontra.

Manfaat Gamifikasi	Kekurangan Gamifikasi
Peningkatan produktivitas tenaga kerja; Pemimpin dapat diidentifikasi; Ada umpan balik langsung; Kualitas komunikasi dalam tim berkembang; Mengurangi konflik antar karyawan; Staf disatukan oleh satu ide umum; Nilai-nilai perusahaan yang mudah ditanamkan; Iklim psikologis membaik; Suasana hati meningkat	Hal ini diperlukan untuk mengembangkan permainan baru, kontes, karena mereka cenderung menjadi usang; Tidak semua karyawan ingin berpartisipasi dalam permainan, meskipun ada bonus; Jika prosesnya tidak diatur dengan benar, game dapat memakan banyak waktu, dan karenanya merusak alur kerja; Perusahaan perlu mengalokasikan uang untuk pengembangan game, program komputer.

1. Mengevaluasi kemampuan keuangan perusahaan

Jika anggaran memungkinkan, gunakan tidak hanya permainan klasik, tetapi juga permainan komputer yang dikembangkan oleh spesialis dengan mempertimbangkan kekhususan organisasi dan budaya perusahaan.

1. Jangan mengubah tempat perusahaan menjadi "ruang permainan"

Perlu diingat bahwa terlalu banyak pemandangan, lokasi yang mengalihkan perhatian dari pekerjaan, menyebabkan kesalahpahaman di antara pelanggan. Semuanya harus dalam jumlah sedang.

1. Jangan memaksa karyawan untuk berpartisipasi dalam semua kegiatan

Jika Anda memaksa karyawan untuk berpartisipasi dalam permainan, akan ada lebih banyak kerugian dari gamifikasi dalam bisnis. Orang akan mulai menarik diri, mengalami perasaan tidak puas, yang di masa depan dapat menyebabkan mereka meninggalkan perusahaan. Jika seseorang tidak ingin berpartisipasi dalam permainan, kontes - tahan saja. Metodologi para ahli majalah "Direktur Sumber Daya Manusia". Apakah Anda ingin tahu seberapa aktif karyawan berpartisipasi dalam kehidupan perusahaan?

1. Pastikan bahwa karyawan tidak hanya mendapatkan poin untuk kepentingan pribadi mereka, melewati tahap berikutnya dalam permainan, tetapi juga bekerja.

Jika tidak, sebagian proyek akan terlambat, dan pelanggan akan tetap tidak puas. Di masa depan, ini akan berdampak negatif pada kesejahteraan finansial.

1. Saat menerapkan gamifikasi dalam bisnis, jangan meniru pengalaman perusahaan lain.

Semua permainan, olimpiade, kompetisi harus disesuaikan, dikembangkan dengan mempertimbangkan norma dan aturan perusahaan saat ini, budaya perusahaan dll. Libatkan ahli jika Anda tidak pandai dalam semua seluk-beluk.

Ada banyak pembicaraan tentang gamification akhir-akhir ini. Mereka berbicara tentang esensi teknologi dan sejarah asal-usulnya, menjelaskan mekanismenya, mengutip Foursquare sebagai contoh, mengumpulkan statistik dan melakukan survei. Ada cukup banyak teori dalam jaringan, tetapi ada beberapa contoh berkualitas tinggi dari penggunaan gamifikasi dalam bisnis. Artikel ini bertujuan untuk menunjukkan, dengan menggunakan contoh LiveTex, bagaimana Anda dapat memasukkan alat gamifikasi secara organik ke dalam proses bisnis perusahaan.

Tentang perusahaan

LiveTex adalah perusahaan IT Rusia yang produknya sendiri memungkinkan komunikasi antara pengunjung situs dan pemilik situs, sehingga meningkatkan konversi sumber daya Internet. Di dalam perusahaan, ada beberapa departemen manajemen yang berinteraksi langsung dengan klien: Akuisisi, Penjualan, Pendamping, Akun Utama, dan Dukungan Teknis. Organisasi berusaha untuk meningkatkan kualitas proses bisnisnya, oleh karena itu menggunakan berbagai KPI, mengumpulkan statistik tentang tindakan karyawan dan mengendalikan situasi dengan bantuan peraturan. Di dalam perusahaan, peringkat karyawan menurut departemen dipertahankan, ada papan peringkat, peraturan mengatur pemindahan ke posisi baru, dan bonus karyawan berbanding lurus dengan pencapaiannya.

Rumusan masalah

LiveTex telah bekerja sangat efektif selama beberapa tahun terakhir, terus meningkatkan basis kliennya. Karyawan terus meningkatkan keterampilan mereka dengan berinteraksi dengan pelanggan di berbagai bidang produksi dan layanan, dan terlibat secara mendalam dalam pekerjaan perusahaan, menawarkan ide-ide mereka untuk meningkatkan produk dan mengoptimalkan proses bisnis. Perusahaan berusaha untuk hanya mencari orang-orang terbaik untuk kinerja dan produktivitas maksimum, menciptakan tim yang kuat. Sistem penghargaan, universitas perusahaan, biliar, dart, kicker, pesta perusahaan, makan siang gratis dua kali seminggu dan banyak lagi memberikan hasil positif mereka.

Tapi bagaimana Anda mendapatkan hasil yang bagus? Bagaimana membuat karyawan menganggap kegiatan rutin biasa menjadi menarik? Bagaimana memastikan bahwa motivasi tidak jatuh bahkan selama cuaca kelabu St. Petersburg dan suasana hati yang buruk? Bagaimana membuat karyawan semakin bersemangat untuk mengembangkan kualitas profesional mereka? Lagi pula, bagaimana Anda bisa memastikan bahwa karyawan dapat menghasilkan lebih banyak dengan membantu perusahaan menghasilkan?

Suatu hari, organisasi memutuskan untuk mengalihkan perhatiannya ke gamification.

Persyaratan Bisnis

Perusahaan telah berada di pasar selama lebih dari satu tahun dan berhasil mengembangkannya, dan memahami bahwa membuat fitur demi fitur itu sendiri tidak rasional dan seringkali hanya mengarah pada peningkatan biaya. Oleh karena itu, sebelum memagari taman, perusahaan memutuskan untuk menentukan sendiri apa yang harus ditanam di atasnya, dan mengidentifikasi tujuan bisnis berikut:

• Meningkatkan kecepatan penguasaan fungsionalitas produk perusahaan oleh karyawan baru. Kriteria keberhasilan tujuan adalah lulus tes pengetahuan produk dalam periode kurang dari rata-rata saat ini.
• Meningkatkan produktivitas karyawan dan departemen. Kriteria keberhasilan tujuan adalah perubahan KPI karyawan dan departemen yang sesuai dibandingkan dengan level saat ini ke arah yang positif.
• Meningkatkan motivasi karyawan, semangat perusahaan dan keterlibatan dalam proses kerja perusahaan. Kriteria keberhasilan tujuan adalah peningkatan indikator yang kompleks, terdiri dari:
  • jumlah posting, diskusi, dan suka di jaringan perusahaan;
  • jumlah ide yang dihasilkan untuk meningkatkan proses bisnis perusahaan atau fungsionalitas produknya;
  • jumlah ulasan pelanggan positif tentang perusahaan tentang kualitas layanan;
• Meminimalkan waktu pemrosesan indikator karyawan dengan mengotomatiskan pengumpulan dan penyimpanan informasi, serta menghasilkan laporan untuk pengambilan keputusan. Kriteria keberhasilan tujuan adalah untuk mengurangi waktu operasi sehari-hari yang terkait dengan proses yang dijelaskan.

Setelah menentukan tujuan, perusahaan memikirkan aturan mainnya.

Gamifikasi

Apa itu gamifikasi? Ini adalah penggunaan mekanisme permainan dalam konteks non-permainan. Setiap proses disajikan sebagai permainan yang dimainkan oleh peserta dalam proses, atau pemain. Keluaran dari proses ini adalah memenangkan permainan, atau menyelesaikan quest, atau mendapatkan semacam pencapaian. Setiap proses bisnis ditentukan secara ketat, mis. aturan mainnya transparan, sederhana dan dapat dimengerti oleh para pemain. Dengan melakukan gerakan, pemain mencapai hasil tertentu. Pemain dapat merencanakan gerakan mereka dengan menerapkan satu strategi atau lainnya. Dengan mengikuti aturan main sesuai strategi yang dipilih, pada akhirnya para pemain harus meraih kemenangan.

Selain aturan gamifikasi, perusahaan telah mengidentifikasi beberapa konsep untuk dirinya sendiri yang ingin didukung dalam proses pengembangan:

• Semua hadiah yang akan diberikan kepada pemain harus diberikan hanya untuk apa yang bernilai bagi perusahaan;
• Permainan harus menyenangkan bagi para pemain dan meningkatkan motivasi mereka, sehingga tidak boleh ada denda dan penalti di dalamnya, dan gaji minimum yang dijamin harus dipertahankan terlepas dari hasil permainan;
• Permainan harus secara bertahap membenamkan para pemain dalam konteksnya, dan tujuannya menjadi lebih rumit secara bertahap seiring para pemain mendapatkan pengalaman;
• Game harus merupakan kelanjutan dari proses bisnis perusahaan, dan bukan entitas independen;
• Pemain harus melihat hasil pertandingan secara real time;
• Pemain harus dapat melihat statistik tinggi badan mereka;
• Setiap pemain adalah individu.

Mengambil sebagai dasar ketentuan gamification, konsep yang diusulkan dan proses bisnisnya sendiri, perusahaan memilih mekanisme yang dengannya tujuan bisnis yang ditetapkan harus dicapai.

akun karyawan

Pemain berada di pusat permainan apa pun. Melalui dialah permainan itu terwujud. Oleh karena itu, perusahaan menempatkan karyawan sebagai pusat sistem. Setiap karyawan memiliki akunnya sendiri, yang menjadi ciri khasnya sebagai pemain. Akun tersebut terdiri dari beberapa bagian: informasi tentang karyawan, pencapaiannya dalam bentuk lencana, statistik indikator yang dikumpulkan oleh karyawan, level yang dicapai, jumlah poin yang diperoleh.

Akun karyawan dimaksudkan untuk beberapa tujuan. Pertama, informasi tentang karyawan diperlukan untuk karyawan lain di perusahaan dan dapat berisi informasi yang berguna seperti foto dan nama lengkap karyawan, hobi, informasi tentang pendidikan, detail kontak, posisi dalam organisasi, tanggung jawab pekerjaan, lokasi karyawan di gedung perusahaan. Kedua, karyawan di akunnya dapat mengamati kemajuannya di bidang profesional secara real time, sehingga menyadari pertumbuhannya. Ketiga, akun karyawan menampilkan sistem level dan pencapaiannya tergantung pada tugas yang ditetapkan, yang dengannya karyawan dapat merencanakan tindakannya untuk pindah ke level baru.

Sistem level

Perusahaan memutuskan untuk mengadaptasi beberapa kebijakan alur kerjanya dan membangun sistem tingkat pertumbuhan untuk karyawan tergantung pada departemen tempat mereka bekerja. Jadi, misalnya, untuk departemen akuisisi, KPI yang signifikan adalah jumlah pelanggan yang tertarik pada berbagai tahap saluran penjualan, dan untuk departemen pendukung, jumlah konsultasi pelanggan yang berhasil. Perusahaan mempresentasikan sistem level dalam bentuk pohon, di mana poin-poin kunci - level - ditunjukkan. Untuk setiap poin kunci, ditentukan apa yang perlu dilakukan karyawan untuk mencapainya. Misalnya, menarik seratus pelanggan yang akan menguji produk.

Mencapai level memberi karyawan sejumlah poin permainan tertentu yang bisa dia habiskan toko khusus. Dalam beberapa kasus, mencapai tingkat tertentu membuka peluang baru bagi seorang karyawan yang dapat ia manfaatkan. Misalnya, seorang karyawan telah mencapai level tertentu, yang hanya dimungkinkan dengan sejumlah besar obrolan yang diproses dan konsultasi yang berhasil, dan sebenarnya merupakan jaminan bahwa karyawan ini benar-benar baik. Dalam hal ini, mencapai level ini membuka karyawan kesempatan baru- meningkatkan jumlah obrolan yang diproses secara bersamaan, atau memberi karyawan hak untuk menggunakan jadwal kerja yang tidak teratur, atau karyawan menerima kartu nama pribadi untuk digunakan. Pada saat yang sama, kesulitan untuk mencapai level berikutnya meningkat.

Akibatnya, sistem level memungkinkan karyawan untuk memahami tindakan apa yang perlu dia ambil untuk meningkatkan dirinya sebagai seorang profesional di dalam perusahaan, dan dengan meningkatkan kompleksitas, minatnya pada permainan terus tetap pada tingkat yang konstan.

statistik pertumbuhan

Tidak ada yang lebih positif daripada melihat kinerja Anda tumbuh saat Anda bermain, bagaimana setiap hari Anda menjadi semakin keren. Oleh karena itu, perusahaan memutuskan untuk membuka indikator mereka untuk setiap karyawan, yang digabungkan untuk menghitung berbagai KPI. Statistik pertumbuhan tidak hanya mencakup kinerja aktual karyawan, tetapi juga yang diharapkan perusahaan darinya. Statistik pertumbuhan karyawan merupakan alat penting untuk analisis baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi karyawan. Dalam hal indikator yang baik relatif terhadap yang diperlukan, karyawan menerima poin tambahan, dan jika indikator buruk, sistem pelatihan karyawan tambahan terhubung. Jadi, misalnya, jika dinamika perkembangan seorang karyawan di bawah rata-rata, sistem menyarankan dia untuk membiasakan diri dengan hal-hal tertentu. bahan pendidikan, yang akan membantunya meningkatkan pencapaiannya, atau lulus kembali beberapa tes.

Masukan

Di perusahaan, karyawan menggunakan beberapa produk dasar untuk bekerja: konsol operator, CRM perusahaan, perangkat lunak untuk menelepon pelanggan. Konsol operator diperlukan untuk komunikasi langsung dengan pengunjung situs dan antar operator, dan di CRM, karyawan melakukan berbagai tugas yang diberikan kepada klien. Perangkat lunak panggilan pelanggan dan di Afrika Perangkat lunak panggilan pelanggan.

Dengan menggunakan semua perangkat lunak ini, karyawan mengubah beberapa indikator mereka (jumlah obrolan, durasi panggilan suara, waktu untuk menyelesaikan tugas, dll.). Untuk sesaat, seseorang dari manajemen puncak perusahaan membayangkan bahwa dia duduk sepanjang hari di konsol operator dan tidak melihat apa pun kecuali serangkaian dialog yang hampir sama dengan pengunjung. Dia tidak menyukai visi yang sekilas ini, dan perusahaan memutuskan untuk menunjukkan kepada karyawannya pencapaian mereka secara real time. Karyawan harus memahami bahwa setiap tindakan yang mereka lakukan menambahkan koin lain ke celengan mereka. Refleksi terbentuk hanya dengan respons visual lingkungan terhadap tindakan Anda.

Lencana

Perusahaan memilih lencana sebagai alat permainan lain untuk menampilkan pertumbuhan karyawan. Seorang karyawan dapat menerima lencana untuk hal-hal yang sangat berbeda: untuk mendapatkan level, untuk mencapai beberapa indikator yang berharga bagi perusahaan, untuk kompetisi intra-perusahaan, untuk pencapaian individu, untuk lulus tes, dll. Lencana diberikan tidak hanya secara otomatis, tetapi juga dapat diberikan secara manual oleh manajemen puncak perusahaan untuk keberhasilan khusus seorang karyawan:

• Karyawan telah bekerja di perusahaan selama satu bulan/seperempat/tahun/3 tahun;
• Karyawan tersebut memproses 100/1000/10000 obrolan;
• Karyawan tersebut menarik 10/20/30/50/100 klien;
• Karyawan telah mencapai level 5/10/15/20;
• Karyawan memenangkan kontes ide satu/dua/tiga/lima kali;
• Karyawan tersebut telah mendapatkan prestasi "Bug Catcher";
• Karyawan tersebut memperoleh prestasi "Best Cheburek of the Week".

Quests

Quests adalah elemen game yang membuat game dapat dimainkan. Quest adalah tugas dengan Detil Deskripsi, yang harus diselesaikan untuk melanjutkan permainan. Menyelesaikan semua pencarian menjamin kemenangan dalam permainan. Karena kemenangan dalam permainan dari sudut pandang tujuan bisnis pada dasarnya tidak mungkin, pencarian di perusahaan digunakan pada awalnya ketika melatih karyawan baru dalam fungsionalitas atau melatih karyawan dalam fungsionalitas baru. Semua pencarian dibagi menjadi beberapa kelompok tergantung pada fungsionalitas produk, dan penyelesaiannya diurutkan dari yang sederhana hingga yang kompleks. Divisi lain dari pencarian di perusahaan adalah menjadi satu kali dan permanen. Quest satu kali adalah quest yang harus diselesaikan oleh seorang karyawan hanya sekali. Misalnya, menerima panggilan untuk pertama kalinya atau mentransfer obrolan ke karyawan lain untuk pertama kalinya. Pencarian permanen biasanya opsional, sehingga seorang karyawan dapat menyelesaikannya beberapa kali. Ini termasuk pencarian janji, di mana, untuk menyelesaikannya, Anda harus kembali ke permainan pada waktu tertentu untuk melakukan beberapa tindakan, misalnya, mulai bekerja pada pukul 9.00. Pada saat yang sama, jumlah poin yang diperoleh dari quest meningkat tergantung pada seberapa sukses quest tersebut diselesaikan di masa lalu.

Promosi dan kejutan

Unsur lain dari gamification untuk meningkatkan produktivitas karyawan, perusahaan memilih mekanisme acara sementara. Acara sementara tidak permanen dan tidak terjadi dalam permainan secara permanen. Acara dari rencana semacam itu dibagi menjadi promosi dan kejutan. Promosi adalah acara sementara yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan atau departemen ketika melihat penurunan kinerja secara keseluruhan. Misalnya, promosi yang tiga kali lipat poin untuk menarik pelanggan baru selama dua hari ke depan. Kejutan adalah varian dari promosi yang terjadi secara acak dengan faktor frekuensi yang diberikan.

Tes

Tes telah menjadi cara utama bagi perusahaan untuk mengevaluasi karyawan mereka, apakah itu pengetahuan tentang fungsionalitas, peraturan, area subjek, pelanggan utama, dll. Keberhasilan lulus tes merupakan prasyarat untuk mencapai tingkat tertentu. Perusahaan mendorong karyawan untuk mengikuti kembali tes, meskipun diberikan jumlah poin yang jauh lebih rendah dibandingkan dengan yang pertama kali. Beberapa tes harus diulang.

Belanja untuk poin pengeluaran

Untuk banyak hal, karyawan menerima poin, yang pada dasarnya adalah mata uang game virtual yang dapat mereka belanjakan sesuai kebijaksanaan mereka di toko khusus. Perusahaan dengan sangat hati-hati mendekati pembangunan bermacam-macam toko, hanya menyisakan barang dan jasa yang terkait langsung dengan kegiatan perusahaan. Tidak ada cokelat, subwoofer, dan mimik. Hanya apa yang dapat membantu karyawan dalam alur kerjanya. Misalnya, seorang karyawan dapat membelanjakan poinnya untuk:

• T-shirt atau kaus berlogo perusahaan;
• Cangkir untuk teh atau kopi dengan logo perusahaan;
• Literatur yang terkait dengan profilnya;
• Memesan pizza ke kantor;
• Hari libur ekstra;
• Headset berkualitas tinggi dengan logo perusahaan untuk melakukan panggilan;
• Ponsel, tablet, laptop;
• dll.

Papan peringkat

Papan peringkat sudah ada di perusahaan sebelum pengenalan mekanik gamification. Papan peringkat sendiri cukup kontroversial. Meskipun mereka memacu persaingan dan, sebagai hasilnya, produktivitas, mereka juga dapat menguranginya. Di satu sisi, senang melihat diri Anda berada di baris teratas dari peringkat keseluruhan, dan di sisi lain, motivasi dalam hal ini untuk baris terakhir cenderung nol. Solusi untuk masalah tersebut adalah penggunaan papan peringkat umum dan papan peringkat yang menampilkan posisi seorang karyawan dalam peringkat hanya bersama-sama dengan karyawan dengan hasil yang serupa.

Hasil implementasi

Dan sekarang yang paling menarik. Seperti yang sudah Anda pahami, pada kenyataannya, tidak ada yang seperti ini di LiveTex, dan seluruh posting sebelumnya disajikan sebagai contoh penggunaan mekanik gamifikasi yang rasional, tergantung pada tujuan yang ditetapkan oleh bisnis. Kami berharap beberapa perusahaan setelah membaca artikel ini akan melihat lebih dekat kemungkinan mekanik game dan mencoba bereksperimen dengan mereka dalam bisnis mereka. Dan jika bukan untuk keperluan bisnis, maka hanya untuk bersenang-senang.

Bahkan para karieris yang paling putus asa pun bosan dengan tugas-tugas rutin. Kemonotonan informasi dan metode penyajian juga mempengaruhi hubungan pelanggan dengan merek. Untuk meningkatkan motivasi tim dan minat pengguna dalam berinteraksi dengan produk, banyak perusahaan menggunakan gamification. Jika pada tahun 2010 konsep itu hanya menyebar, sekarang pasar untuk sistem yang menggunakan mekanika permainan dalam bisnis dan pemasaran diperkirakan mencapai $2,17 miliar.Para ahli memperkirakan pertumbuhan hingga hampir $20 miliar pada tahun 2023.

Apa itu gamifikasi?

Gamifikasi adalah cara mengubah proses rutin menjadi permainan, seperti mencetak poin untuk tindakan, memperkenalkan kompetisi dan peringkat, tingkat kesulitan, dan sebagainya. Tujuan dari manipulasi ini adalah untuk meningkatkan keterlibatan peserta dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan.

Istilah ini muncul pada tahun 2008 dan menjadi luas dua tahun kemudian, ketika pengembang mulai menerapkan sistem penghargaan di perangkat lunak. Saat ini, metode gamifikasi digunakan oleh Nike, SAP, Pearson, Salesforce, Cisco, United Airlines, Microsoft, Target, Spotify, Siemens, GE, IBM, McDonald's, dan banyak lainnya.

Contoh penggunaan ide permainan dalam manajemen dapat ditemukan di buku-buku sejarah. Pada tahun 1795, Napoleon memecahkan masalah pengiriman makanan segar ke tentara di wilayah musuh Mesir dengan bantuan permainan. Dia mengumumkan bahwa dia akan membayar 12 ribu franc kepada penemu metode penyimpanan makanan jangka panjang. Semacam kompetisi mengaktifkan kelas menengah dan elit kreatif Prancis, dan beberapa tahun kemudian pembuat manisan Prancis mengusulkan teknologi pengalengan paling sederhana, yang masih digunakan sampai sekarang.

Gabe Zickermann, salah satu ideolog konsep gamification, percaya bahwa di dunia modern, game menyerap bentuk hiburan dan bentuk media tradisional lainnya. Dalam buku Gamification in Business. Bagaimana Menerobos Kebisingan dan Menarik Perhatian Karyawan dan Pelanggan,” tulisnya:

“Model keterlibatan klasik tidak lagi membawa beban apa pun di dunia multitasking, dan dengan semakin banyak gangguan, hidup menjadi semakin seperti permainan. Dalam lingkungan baru seperti itu, orang mengharapkan peningkatan penghargaan, stimulasi, dan umpan balik.”

Di mana gamifikasi digunakan?

Ada dua jenis utama gamifikasi di lingkungan bisnis dan satu jenis tambahan, yang terletak di persimpangan kepentingan bisnis dan publik:

1. internal atau manajerial. Tugas: motivasi karyawan.
2. eksternal atau pemasaran. Tujuan: menarik dan mempertahankan pelanggan.
3. Sosial atau "perubahan perilaku". Tujuan: untuk mendorong tindakan yang berguna bagi pengguna saat berinteraksi dengan merek.

Gamifikasi internal

Bahkan di perusahaan Soviet, papan kehormatan digunakan, yang mirip dengan gagasan gamifikasi perusahaan. Di satu sisi, kompetisi di dalam perusahaan dimulai dengan demonstrasi indikator KPI kepada tim. Di sisi lain, gamifikasi menyiratkan bahwa peserta terlibat bukan karena kebutuhan untuk membuktikan efektivitas pribadi, tetapi karena minat. Pada saat yang sama, orang-orang mendekati permainan dengan cara yang berbeda dan mengejar manfaat yang berbeda dalam prosesnya.

Pakar gamification Andrzej Mrozewski mengidentifikasi beberapa jenis pemain. Dalam praktiknya, tanda-tanda dari berbagai kategori digabungkan dalam diri seseorang. Di situs Mrozhevsky, Anda dapat menentukan tipe Anda menggunakan tes.

Gamifikasi eksternal

Pemasar menggunakan alat permainan untuk mengaktifkan pengguna dan menarik pelanggan baru. Game tidak hanya melibatkan peserta, tetapi juga memiliki virulensi tinggi: peserta dengan sukarela membagikan kesan dan hasil mereka dalam percakapan dengan teman dan pelanggan di jejaring sosial. Pada saat yang sama, interaksi dengan pengguna tidak terbatas pada kontes: dalam bab berikut, kami akan mempertimbangkan secara terpisah kasus pemasaran dan cara menerapkan gamifikasi oleh perusahaan besar.

Gamifikasi yang mengubah perilaku

Biasanya ini adalah program publik yang dilakukan oleh organisasi sosial atau pemerintah. Mereka membantu orang memperoleh kebiasaan baik: bergabung gaya hidup sehat hidup, nutrisi dan olahraga yang tepat, pendidikan mandiri, tabungan hari tua dan sebagainya.

kasus pemasaran

Monopoli oleh McDonald's

Sejak 1987, rantai makanan cepat saji telah menyelenggarakan permainan Monopoli setiap tahun, dengan banyak merek lain bergabung dalam beberapa tahun terakhir. Perusahaan menawarkan pelanggan untuk membeli hidangan dari menu keripik khusus, melambangkan tempat di lapangan bermain yang mirip dengan permainan terkenal Parker bersaudara.

Nama jalan di Monopoli cocok dengan lokasi kehidupan nyata di kota. Semakin tinggi biaya pesanan dan frekuensi kunjungan, semakin besar kemungkinan untuk mengumpulkan bidang dengan warna yang sama dan memenangkan hadiah, termasuk perjalanan, mobil, uang. McDonald's, bersama dengan mitra, menghabiskan banyak uang untuk Monopoli, tetapi setiap tahun meningkatkan persentase penjualan. Menurut perusahaan, berkat game, pendapatan pada 2011 tumbuh 5,5% hanya dalam satu bulan game.

Pembelajaran dalam game dari Autodesk

Autodesk 3ds Max adalah perangkat lunak pemodelan 3D yang digunakan oleh desainer dan profesional pemodelan lainnya. Pada 2012, pengembang membuat versi uji coba produk dengan merilis game edukatif dan menghibur Undiscovered Territory.

Pengguna berpartisipasi dalam pencarian, yang terletak di berbagai belahan dunia, menyelesaikan tugas dan mempelajari fungsi program di sepanjang jalan. Peserta diberi lencana untuk menyelesaikan misi dan menyebutkan hasilnya di jejaring sosial. Pemimpin kompetisi menerima paket perangkat lunak mahal Autodesk Entertainment Creation Suite.

Kompetisi dalam prestasi olahraga

Pada tahun 2012, dengan peluncuran aplikasi Nike+Fuelband, gelombang gamifikasi kebugaran dimulai. Hal ini didasarkan pada keinginan alami untuk olahraga untuk bersaing dan mencapai hasil. Pengguna aplikasi menerima statistik harian tentang aktivitas fisik, konsumsi dan konsumsi kalori, dapat menetapkan tujuan untuk dirinya sendiri atau menantang teman, dan menerima poin untuk pencapaian. Tempat di peringkat keseluruhan diberikan untuk jumlah poin. Setahun setelah diluncurkan, Nike+Fuelband memiliki 11 juta pengguna.

Pendidikan permainan

Area subur untuk gamification adalah e-education. Pelopor dalam format permainan pengajaran bahasa asing di Rusia adalah layanan online LinguaLeo. Alih-alih satu set materi pendidikan, bahasa Inggris disajikan di sini sebagai "hutan bahasa", di mana singa bernama Leo menjadi panduan pengguna, dan bakso adalah mata uang virtual. Mereka dapat "membayar" untuk tugas-tugas baru.

Ini disebut "kemasan emosional". Tidak harus sepenuhnya main-main. Tugasnya adalah memunculkan apa yang sudah ada, tetapi tidak terlihat, misalnya, untuk menekankan keahlian anggota komunitas, memvisualisasikan hierarki, naik di atas rutinitas kehidupan sehari-hari,” tulis Ilya Kurylev, pencipta game LinguaLeo. mekanika.

Pencarian email "M-video"

Kasing M-video adalah contoh bagaimana mekanisme permainan dapat diterapkan tanpa membuat platform atau aplikasi terpisah. Pada tahun 2012, jaringan toko elektronik menawarkan pelanggan pencarian email berdasarkan kartun Rock Dog dan LEGO: Ninjago Movie. Peserta menerima tugas melalui surat, untuk menyelesaikannya mereka diberikan poin yang dapat ditukar dengan kode promosi dengan diskon.

Menurut pengembang game, pengembalian investasi (ROI) dari pencarian adalah 760%. 30% dari pemain yang sebelumnya tidak termasuk dalam database tetap menjadi pelanggan buletin email M-video.

Game di SMM

Gamifikasi untuk komunitas

Kasus penggunaan mekanisme permainan di jejaring sosial sekali lagi mengkonfirmasi bahwa sebuah pencarian bisa efektif dan murah untuk diterapkan. Opsi yang paling jelas adalah mentransfer ke jejaring sosial apa yang disebut program loyalitas, yaitu sistem penghargaan untuk tindakan yang diambil. Misalnya, pengguna menulis komentar - mendapat 10 poin, ulasan produk - lencana "ahli", menempati posisi pertama dalam tabel peringkat - masuk ke avatar komunitas. Teknik-teknik ini juga efektif untuk pekerjaan seorang manajer komunitas, yang tugasnya adalah membangun komunitas yang setia di sekitar merek.

Kontes Gamified

Pelanggan yang mengejutkan dengan kontes di jejaring sosial menjadi lebih sulit. Pranks untuk repost telah kehilangan kredibilitasnya, dan tugas kreatif melakukan persentase pelanggan yang terlalu kecil. Namun kontes dengan mekanisme permainan yang menarik jauh lebih antusias.

Vasily Bogdanov, salah satu pemilik dan direktur kreatif Little Big Agency, mengutip kasus berikut sebagai contoh.

Gambar diunggah sebagai sampul komunitas, dan aturan kontes dijelaskan di pos. Pengguna memilih sel di komentar, dan perancang dan manajer SMM mengubah gambar dengan bidang terbuka setiap 5-10 menit - peserta mendapatkan hasil instan.

quest grafis

Dalam artikel “10 kotak iklan di Instagram”, ada contoh pencarian komik petualangan di Instagram Old Spice. Untuk membuat game, pengembang membuat 21 profil di jejaring sosial, menempatkan cabang plot pencarian di masing-masing. Navigasi bekerja dengan bantuan tanda pada gambar.

Odnoklassniki menggunakan mekanisme serupa pada tahun 2014 dengan meluncurkan pencarian yang didedikasikan untuk pesta perusahaan Grup Mail.ru di Instagram. Dalam permainan, yang terdiri dari foto dan video, karakter utama berjalan di sekitar gedung holding 27 lantai dan mencari pendamping.

Bagaimana cara membuat permainan?

Ada banyak mekanisme permainan yang digunakan oleh pengembang video game, tetapi tidak semuanya dapat diterapkan dalam permainan bisnis.

Elemen yang paling umum digunakan dalam gamification adalah:

• pencapaian (poin, poin, medali, bonus) - hadiah materi atau virtual untuk tindakan yang dilakukan;
• lencana - penghargaan virtual, biasanya grafis, yang berfungsi untuk mengukur aktivitas pemain;
• level - meningkatkan status yang membuka hak istimewa baru bagi peserta;
• papan peringkat - tabel yang menampilkan peringkat peserta paling aktif dan sukses dalam menyelesaikan tugas;
• mata uang virtual - dana yang diterima pengguna untuk tindakan dan dapat digunakan di toko virtual atau ditukar dengan produk / layanan / diskon dari perusahaan.

Tampaknya menerapkan mekanisme permainan itu sederhana: cukup dengan memperkenalkan sistem untuk mengumpulkan poin untuk tindakan target yang diminati perusahaan, mengumumkan dana hadiah, dan membuat papan peringkat. Tetapi konsep "gamification" tidak terbatas pada ini, jika tujuan perusahaan bukan untuk mengatur aksi satu kali, menggunakan aksi permainan - misalnya, untuk mengadakan kontes permainan.

Sebelum Anda mulai mengembangkan game yang lengkap, Anda perlu:

1. Tentukan kebutuhan yang harus dipenuhi oleh game. Metrik apa yang ingin Anda capai?
2. Menilai audiens target, jenis "gamer" dan minat mereka. Karakter, tugas, dan hadiah apa yang akan mereka minati?
3. Temukan platform untuk implementasi. Apakah Anda akan membuat situs web atau aplikasi khusus untuk game tersebut, atau akankah Anda menggunakan media sosial atau email?
4. Analisis peluang monetisasi. Bagaimana investasi dalam pengembangan dan hadiah bagi para pemimpin akan terbayar?

Akhirnya, dalam game yang tujuannya adalah untuk meningkatkan keterlibatan pengguna, itu penting skenario yang menarik dan tugas-tugas menarik yang sesuai dengan tujuan. Di sini, kesuksesan tergantung pada orisinalitas ide pembuat game, karakteristik produk, dan preferensi audiens. Hasil terbaik adalah keterlibatan praktisi game dalam tim pemasaran - spesialis dengan pengalaman dalam pengembangan game dan pemahaman mendalam tentang psikologi para gamer.

Masa Depan Gamifikasi

Perwakilan dari organisasi Inggris Gamification Nation percaya bahwa sekarang perusahaan baru mulai menyadari apa itu gamifikasi dalam praktiknya, sambil berhenti menganggap metode permainan dalam bisnis sebagai trik pemasaran yang terpisah.

Para ahli memperkirakan bahwa konsep tersebut akan terus menyebar di jejaring sosial, situs web, dan aplikasi yang dihadapi pelanggan. Perhatian khusus harus diberikan pada pengalaman pengembang di negara-negara Asia, di mana keinginan untuk menggunakan teknik permainan dalam proses non-permainan adalah yang tertinggi, dan para spesialis sangat banyak akal.

Di Rusia, konsep dan aplikasi praktisnya menyebar lebih lambat, jadi ada setiap kesempatan untuk mengejutkan pasar dengan strategi promosi game orisinal. Atau tim Anda - alur kerja gamified. Hal utama adalah jangan terlalu banyak bermain!

Pastinya, banyak pengusaha bertanya-tanya, ”Bagaimana cara memotivasi karyawan jika pekerjaan sudah menjadi rutinitas dan pilihan standar tidak bekerja lagi?" Ada dua opsi di sini: biarkan semuanya apa adanya, atau coba opsi baru untuk berinteraksi dengan bawahan.

Baru-baru ini, penggunaan gamification dalam alur kerja semakin sering dianggap sebagai penyelamat. Menurut para ahli, elemen-elemen permainan membantu meningkatkan kinerja dan kualitas kerja karyawan, tetapi Anda tidak boleh berlebihan jika tidak, "plus" dapat berubah menjadi "minus".

Gamifikasi dalam Alur Kerja: Alat Motivasi untuk Karyawan?

Cepat atau lambat, ada saatnya pekerjaan mulai menyerupai rutinitas, kinerja tugas yang sama mengganggu, tetapi harus dipenuhi, karena tidak ada prospek yang lebih baik di cakrawala. Tidak peduli seberapa keras majikan mencoba untuk memotivasi karyawan "tidak mandek", tidak ada yang terjadi: pekerjaan dilakukan biasa-biasa saja, tanpa kedipan. Apa yang bisa kau lakukan? Entah semuanya tetap pada tempatnya, atau ada pencarian jalan keluar yang mungkin dari situasi saat ini dan penilaian kembali nilai-nilai, pendekatan untuk bekerja. Untuk titik kritis inilah opsi dengan gamifikasi alur kerja cocok.

Dengan sendirinya, konsep "gamification" (atau gamification) berarti penerapan pendekatan khusus untuk permainan komputer dalam perangkat lunak untuk proses non-permainan perusahaan dalam rangka meningkatkan produktivitas tenaga kerja, keterlibatan karyawan dalam menyelesaikan tugas kerja. Menurut sebuah studi oleh Pusat Penelitian perusahaan manajemen Imperiya Kadrov, 97% pengusaha di pasar tenaga kerja Rusia telah menemukan istilah ini. Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa 52% dari mereka akrab dengan esensi konsep, dan 35% menggunakan metode ini dalam pekerjaan mereka.

Sekarang dari kata-kata ke praktek. 87% perwakilan perusahaan yakin bahwa gamifikasi alur kerja dapat berfungsi sebagai metode motivasi staf yang efektif. Dan 81% percaya bahwa kehadiran elemen permainan di tempat kerja berkontribusi pada produktivitas dan kualitas kerja karyawan. Tapi benarkah demikian?

“Seperti halnya bisnis apa pun, penerapan gamifikasi dapat dilakukan dengan baik, atau dapat dilakukan dengan cara apa pun. Ada kasus ketika pengenalan sistem ERP membawa perusahaan ke kebangkrutan. Tetapi jika gamifikasi dibangun dengan benar, maka efeknya murni positif,” komentar Denis Kaminsky, mitra di FutureToday. “Jika sistem (model insentif) fokus pada pertumbuhan produktivitas, maka produktivitas tumbuh, jika pada pertumbuhan kualitas, maka kualitas tumbuh, jika pada keduanya, maka keduanya.”

“Menurut pendapat saya, pendapat subjektif tentang hal ini tidak memiliki kekuatan, hanya fakta yang memiliki kekuatan. Penggunaan gamification oleh klien kami dan banyak perusahaan lain yang memulai jalur ini sendiri mengkonfirmasi bahwa gamification yang diterapkan dengan benar dapat secara signifikan meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan metrik lain dari pekerjaan staf,” tegas Evgeniya Lyubko, Direktur Pengembangan Proyek Gingerbread. — Misalnya, berkat praktik penerapan berbagai peringkat, perusahaan Interior Lavka mencapai peningkatan KPI 400%. Saya juga ingin menyoroti pengalaman Dana Pengembangan Kewirausahaan Kazakh “Damu”. Dengan bantuan gamified “floating”, perusahaan milik negara ini mencapai peningkatan KPI 3,5 kali lipat (!).”

“Dilihat oleh perusahaan kami dan perusahaan rekan saya yang bekerja di segmen ritel fesyen, gamifikasi telah menjadi alat integral tidak hanya untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan, tetapi juga sarana untuk mengoptimalkan proses bisnis. Sebagai contoh saja, di awal tahun kami meluncurkan game motivasi “Layanan Lebih Baik kepada Pelanggan Kami”, yang diikuti oleh karyawan dari lebih dari 160 toko. Inti dari permainan ini adalah bahwa karyawan, mengumpulkan informasi tentang praktik terbaik dunia di bidang layanan (kami memiliki kesempatan untuk bertukar informasi dengan karyawan dari negara lain di dunia) dan menerapkannya dalam pekerjaan sehari-hari mereka, memainkan semacam pencarian. Setiap bulan, karyawan salah satu kantor perwakilan Eropa atau Asia dari perusahaan kami mengadakan kelas master jarak jauh, di mana mereka berbagi teknologi dan standar mereka di bidang bekerja dengan pelanggan. Karyawan kami mengambil yang terbaik dari pasar kami dan menerapkan prinsip-prinsip dan teknologi ini ke dalam pekerjaan sehari-hari mereka. Oleh karena itu, kami berencana untuk membuat "fokus utama" tahun ini pada kualitas kerja karyawan dengan klien dan, secara umum, peningkatan yang signifikan dalam kualitas kerja, "kata Alexey Averyanov, Direktur SDM di Ecco Shoes, anggota kemitraan nirlaba Pakar Pasar Tenaga Kerja. “Sebagai hasilnya, kami menerima sejumlah besar proposal yang sangat baik untuk meningkatkan standar layanan pelanggan, proposal untuk meningkatkan proses bisnis dan rekrutmen, yang pada akhirnya menghasilkan peningkatan penjualan yang signifikan. Meskipun game ini masih dalam ayunan penuh (game ini dirancang selama 12 bulan, di mana setiap bulan karyawan berkenalan dengan pengalaman bekerja di kantor perwakilan lain ... misalnya, pada bulan September kami memperkenalkan pengalaman rekan-rekan dari Jepang, dan pada bulan Oktober dari Inggris), kami sudah dapat mengatakan bahwa program ini jauh melebihi harapan kami. "Kesenangan", "dorongan emosional" seperti itu, menurut karyawan kami, sudah lama tidak mereka alami, dan perusahaan menerima loyalitas eksternal yang tinggi, keterlibatan, dan indikator bisnis yang sangat baik untuk paruh pertama tahun ini. Ini hanya contoh kecil, meskipun kami menggunakan prinsip yang sama tidak hanya dalam bekerja dengan klien, tetapi juga dalam semua proses pengembangan budaya perusahaan (seleksi dan adaptasi, pelatihan, dll). Kami dapat mengatakan bahwa selama 1-2 tahun terakhir, gamification telah menjadi "kartu panggil" untuk departemen SDM perusahaan kami. Tentu saja, ini tidak akan mungkin terjadi jika tidak ada peningkatan nyata dalam indikator bisnis yang dikonfirmasi (kami bahkan harus merevisi KPI ke atas untuk sebagian besar posisi).

Gamifikasi dalam alur kerja: perusahaan yang memainkan game...

Contoh spesifik menunjukkan bahwa penggunaan elemen game dalam alur kerja memberikan hasil yang baik. Tetapi jauh dari semua perusahaan menuai: praktik penggunaan gamifikasi di pasar tenaga kerja Rusia tidak begitu luas. Seperti disebutkan sebelumnya, hanya sepertiga perusahaan (35%) yang memiliki pengalaman di bidang ini. Namun, "zona cakupan" dapat agak diperluas karena statistik rencana pengusaha untuk waktu dekat. Jadi, ketika mendiskusikan rencana untuk memperkenalkan gamification dalam kerangka penelitian tersebut, 16% responden mengakui bahwa mereka telah menggunakan metode ini di perusahaan, dan 10% mengatakan bahwa mereka telah mengembangkan semua bahan yang diperlukan dan satu-satunya yang tersisa adalah mereka. penerapan. 36% lainnya melaporkan bahwa mereka berencana untuk menggunakan gamification dalam pekerjaan mereka di masa depan, tetapi belum memikirkannya secara detail.

Tetapi apakah gamification cocok untuk semua perusahaan, terlepas dari bidang aktivitasnya? Menurut pengusaha yang disurvei, pengenalan mekanisme permainan akan relevan untuk perdagangan eceran (24%); FMCG (19%); TI/telekomunikasi (18%); keuangan, media, konsultasi, peralatan industri (masing-masing 3%). Tetapi 27% berpikir bahwa penggunaan gamifikasi dapat relevan untuk perusahaan mana pun dan keberhasilan penerapan teknologi tidak bergantung pada industri perusahaan. Namun, mereka menambahkan bahwa implementasi itu sendiri secara langsung tergantung pada budaya internal organisasi.

Para ahli percaya bahwa gamifikasi adalah tren baru-baru ini dan popularitasnya di pasar Rusia baru saja mulai mendapatkan momentum. “Gamifikasi pasti menjadi tren, terutama untuk merek-merek besar. Pelanggan utama program ini adalah perusahaan IT, bank, dan sektor periklanan. Pada saat yang sama, pangsa perusahaan yang menggunakan gamifikasi pada umumnya masih kecil. Tidak semua orang bisa melamar diri sendiri, menerapkan, melatih manajer, dll. Pasar memiliki potensi karena pendekatan tradisional menjadi usang. Efektivitas pembelajaran selalu bergantung langsung pada keterlibatan emosional, sehingga pengaruh seminar tradisional, webinar, dan bentuk-bentuk familiar lainnya secara bertahap memudar. Karena elemen emosional, metode gamifikasi menunjukkan hasil yang baik: orang tertarik pada hal-hal baru, mereka lebih bersedia untuk terlibat dalam prosesnya, ”kata Anna Chukseeva, kepala hubungan masyarakat di sumber daya Internet Job.ru.

“Selama ini praktik penggunaan gamifikasi di negara kita tidak meluas. Ada minat yang tinggi, tetapi juga keraguan besar. Pasar berada pada tahap akumulasi basis bukti, dan setiap kasus praktis baru membuka pintu gamifikasi bagi perusahaan baru,” kata Evgeniya Lyubko.

“Praktiknya belum terlalu umum, tetapi mendapatkan momentum. Yang terpenting, ini biasa terjadi dalam kegiatan kantor, dalam produksi, dalam konstruksi, dalam sains - apalagi, ”kata Denis Kaminsky.

Namun, jika kita fokus pada indikator untuk industri individu, maka tingkat "penetrasi" elemen permainan ke dalam alur kerja perusahaan dapat menjadi signifikan dibandingkan dengan situasi di pasar secara keseluruhan. “Penggunaan gamifikasi adalah praktik yang cukup umum. Saya percaya bahwa sekitar 50% perusahaan Rusia menggunakan elemen tertentu. Secara tradisional, praktik ini lebih menonjol di segmen FMCG, ritel digital dan fashion, serta di perusahaan IT. Hal ini terutama disebabkan oleh fakta bahwa umur rata-rata Sebagai aturan, karyawan lebih muda dari karyawan di perusahaan manufaktur, meskipun baru-baru ini elemen "cerah" dari gamification telah muncul di perusahaan, usul Aleksey Averyanov.

“Dalam industri minyak dan gas, praktik gamifikasi sangat diminati dan digunakan untuk manajemen puncak dan personel kunci,” kata Nadezhda Kulygina, kepala departemen untuk mengatur dan memotivasi pekerjaan di Enter Engineering.

Gamifikasi dalam Alur Kerja: Main Tidak Dapat Dilakukan

Proses penetrasi gamification ke massa diperlambat oleh faktor-faktor berhenti - ketakutan dan ketakutan yang dimiliki pengusaha ketika mereka berkenalan dengan alat motivasi ini. Selama studi oleh Pusat Penelitian perusahaan manajemen Imperia Kadrov, ternyata banyak perwakilan organisasi (42%) melihat kelemahan utama gamifikasi dalam kompleksitasnya dan percaya bahwa sebagian besar perusahaan tidak akan mampu mengatasinya aplikasi praktisnya yang benar. 18% cenderung percaya bahwa mengubah pekerjaan menjadi permainan dapat menyebabkan karyawan memprotes dan mengkritik manajemen. 13% yakin bahwa gamifikasi pada kenyataannya hanya memberikan peningkatan jangka pendek dalam pekerjaan, dan 8% percaya bahwa itu cepat menjadi membosankan dan "membosankan". Hanya 8% pengusaha yang berbicara tentang tingginya biaya gamifikasi. 3% lainnya percaya bahwa pengenalan elemen permainan dalam proses kerja dapat menimbulkan persaingan yang kuat antar karyawan dan atas dasar ini akan timbul konflik dalam tim.

Tetapi, seperti yang mereka katakan, semuanya diketahui dalam perbandingan. Keyakinan negatif dari responden survei ini dapat diencerkan dengan fakta bahwa hanya 3% responden yang memiliki pengalaman gagal dalam menguasai gamification menolak untuk menerapkannya lebih lanjut dalam proses kerja mereka. Jadi, tidak semuanya begitu buruk: semakin banyak pengetahuan dan pengalaman praktis terakumulasi dalam menggunakan alat ini, semakin besar kemungkinan untuk mempersiapkan "bagian tegang" dan melewati kelemahan.

Menurut para ahli, pendekatan yang seimbang dan prioritas yang tepat akan membantu memecahkan masalah dengan momen-momen bermasalah. “Sayangnya, ada kelemahan dalam gamifikasi. Menurut saya, kelemahan terpenting yang harus saya hadapi adalah meningkatnya konflik dalam tim. Orang-orang menganggap hasil permainan terlalu serius, tersinggung, mencoba "membalas" pesaing. Kelemahan lainnya adalah tidak semua karyawan siap untuk bergabung dalam permainan, menjadi pengamat, menertawakan yang lain. Kami dapat secara serius "memuluskan" efek tersebut ketika kami mulai mengembangkan program secara mandiri (dengan mempertimbangkan keinginan karyawan kami dan komunikasi internal yang baik) dan, yang paling penting, meluncurkan beberapa program yang berbeda pada saat yang sama (dengan tujuan yang jelas dan sistem evaluasi dan penghargaan yang dapat dimengerti) sehingga orang dapat memilih sendiri program yang paling relevan dan menarik,” Alexey Averyanov membagikan pengalamannya. — Langkah ini memungkinkan kami untuk melibatkan orang-orang yang dulunya skeptis terhadap banyak inovasi. Penghargaan terbaik bagi kami adalah ketika karyawan mengatakan bahwa perusahaan kami “sangat menarik dan menyenangkan untuk diajak bekerja sama”. Dan semakin banyak ulasan seperti itu, yang berarti kami akan terus meningkatkan teknik dan alat gamifikasi.”

“Sistem apa pun menimbulkan keinginan untuk menghancurkannya, untuk melewatinya. Di sini, seperti di tempat lain, aturan "apa yang diukur dilakukan" adalah benar. Dan jika Anda dapat mencapai indikator yang diinginkan dengan cara yang lebih sederhana, maka ada kemungkinan besar motivasi yang salah. Misalnya, di satu pusat panggilan, bonus dibayarkan untuk panggilan yang berhasil diterima, dan panggilan dianggap berhasil diterima, di mana kedua belah pihak mengatakan sesuatu dan berlangsung setidaknya 3 detik. Akibatnya, ternyata salah satu manajer paling sukses hanya mengangkat telepon, berkata, "Selamat siang, ada yang bisa saya bantu?", Mendengarkan jawabannya dan menutup telepon. Menurut statistik, dia memiliki banyak panggilan yang dijawab,” Denis Kaminsky mencontohkan.

“Saya percaya bahwa salah satu kelemahan signifikan saat menggunakan gamifikasi adalah pilihan alat yang salah untuk tugas. Misalnya, memeringkat programmer dengan jumlah tugas yang ditutup dapat menyebabkan revolusi di perusahaan, sementara di departemen penjualan alat serupa akan menghasilkan peningkatan omset yang signifikan,” Evgeniya Lyubko membandingkan.

“Praktek itu sendiri tidak selalu dianggap positif oleh manajemen puncak, sementara saya tidak melihat adanya kekurangan yang mempengaruhi staf. Sebaliknya, sebagai aturan, karyawan yang mengikuti acara tersebut mulai lebih memahami satu sama lain, ”catat Nadezhda Kulygina.

Gamifikasi dalam alur kerja: perusahaan game sedang bermain...

Sekarang mari kita beralih dari "kontra" ke "plus". Banyak pengusaha yang diwawancarai setuju bahwa gamifikasi meningkatkan produktivitas jika mempengaruhi insentif karyawan tertentu. Tetapi sudah pada tahap memilih insentif khusus, sudut pandang para pemimpin perusahaan berbeda. Jadi, 73% menyarankan untuk menggunakan insentif untuk pengembangan dan pencapaian (insentif internal untuk kemajuan, mengembangkan keterampilan, dan mengatasi hambatan), 52% - insentif untuk pengembangan kreativitas dan umpan balik (seorang karyawan melihat hasil kreativitasnya sendiri dan menerima umpan balik di atasnya), 42% - insentif pengakuan dan keterlibatan sosial (hasilnya dicapai karena keinginan seorang spesialis untuk mencapai tingkat yang sama dan kemudian melampaui rekan kerja), 18% - stimulus keingintahuan dan ketidakpastian (keinginan untuk memahami apa yang sebenarnya terjadi), 9% - stimulus kepemilikan dan kepemilikan (keinginan untuk memiliki sesuatu), 3% - insentif nilai epik dan panggilan (ketika seorang karyawan percaya bahwa dia dipilih untuk misi tertentu).

Stimulus pengaruh adalah semacam kunci yang membantu untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Namun, terkadang pengetahuan yang ada tidak cukup untuk membuka kunci yang diinginkan, diperlukan pemahaman tentang mekanisme kerja dan prosedurnya. Mekanisme dalam hal ini adalah versi permainan di mana karyawan perusahaan berpartisipasi. Di sini penting untuk tidak membuat kesalahan dengan opsi, jika tidak, hasil yang diinginkan hanya akan tetap ada dalam rencana. Para ahli menyarankan untuk memperhatikan game-game yang secara efektif menyelesaikan tugas.

“Ada seperangkat alat untuk setiap tugas. Penjualan dan indikator lain yang dapat diukur secara objektif didorong dengan sempurna oleh kompetisi (peringkat), dan alat ini bekerja sangat baik jika bukan hanya peringkat yang digambar di papan, tetapi juga metafora permainan yang jelas (seperti dalam kasus Pengembangan Kewirausahaan Damu Dana). Mempopulerkan pendampingan, program rujukan, partisipasi dalam berbagai proyek dikatalisasi dengan baik oleh lencana. Mata uang virtual dapat secara langsung mempengaruhi produktivitas, asalkan "ekonomi" game dibangun dengan benar, atau dapat membentuk suasana ramah dukungan dan kerjasama dalam perusahaan, mengurangi jumlah konflik, menyatukan orang jika digunakan sebagai sarana saling menguntungkan. dorongan (pengakuan rekan-2-rekan). Saya tidak berbicara tentang kemungkinan menggabungkan alat yang berbeda. :) Aturan utama di sini adalah bahwa tidak ada solusi universal. Tapi ada toolkit yang kaya dan cukup sederhana yang, bila digunakan dengan benar, memberikan hasil yang mengesankan,” catat Evgenia Lyubko.

“Ada banyak variasi pilihan permainan. Paling sering, ini adalah kompetisi dalam parameter tertentu (indikator bisnis dan kepatuhan dengan nilai-nilai perusahaan) dan mendapatkan poin dan "lencana", yang kemudian ditukar dengan beberapa manfaat menarik, misalnya, kemampuan untuk datang bekerja 1 jam kemudian atau pergi lebih awal pada hari Jumat, jika karyawan mencetak sejumlah poin tertentu. Salah satu nilai perusahaan kami adalah inovasi. Kami selalu berusaha meningkatkan proses kami, menjadikannya sempurna, serta nyaman dan sederhana. Proyek Corong, yang diluncurkan di perusahaan, bertujuan untuk meningkatkan proaktif dan inovasi karyawan kami. Setiap karyawan dapat menyarankan ide atau perbaikan dalam proses, yang, menurut pendapatnya, akan berdampak positif pada efisiensi dan kualitas kerja. "Gagasan" ini diposting di portal perusahaan, dan jika gagasan tersebut mendapatkan sejumlah "suka", karyawan tersebut menerima lencana "Einstein" dan 100 poin, yang dapat ia belanjakan sesuai kebijaksanaannya di kafetaria perusahaan atau ditukar dengan 1 hari libur, serta dengan cara lain, misalnya, perjalanan pulang / dari rumah dengan mobil perusahaan dengan sopir, mis. semua opsi yang mungkin disediakan oleh Kebijakan Motivasi kami (ada lebih dari 500 opsi seperti itu, setiap orang dapat memilih apa yang "suka")," kata Alexey Averyanov. — Salah satu proposal baru-baru ini adalah membuat lokakarya untuk “pemasangan” sepatu individu secara gratis di gerai ritel kami. Bukan rahasia lagi bahwa pelanggan kami memiliki persyaratan sepatu masing-masing, dan sekarang, dengan menerapkan penawaran ini, kami dapat memenuhi permintaan yang paling menuntut secara gratis. Kebanggaan kami yang lain adalah permainan pencarian setelah pelatihan untuk pemula. Karyawan yang telah menyelesaikan kursus pelatihan bekerja di gerai ritel mereka, tetapi pada saat yang sama mereka menyelesaikan tugas berdasarkan hasil pelatihan dalam waktu 1 bulan. Manajer teritorial memeriksa pengembangan keterampilan, mengevaluasi pekerjaan dengan klien, menyimpulkan hasil dan pemenang permainan menerima hadiah yang sangat baik. Saya dapat mengatakan bahwa melibatkan karyawan dalam belajar sambil bermain adalah cara tercepat dan paling efektif untuk belajar.”

“Dalam latihan saya, kami menerapkan permainan yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan komunikasi staf, kemampuan untuk memberikan umpan balik dan mengajukan pertanyaan yang tepat. Diantaranya adalah: a) Permainan tim di mana Anda perlu melakukan sesuatu sebagai sebuah tim: membangun menara dari bahan improvisasi, menulis puisi dalam waktu tertentu tentang topik tertentu atau dengan kata-kata tertentu, mengembangkan rencana bisnis atau presentasi proyek virtual dan opsi lain di waktu tertentu; b) permainan di mana seorang karyawan harus bergabung dengan tim yang ada, misalnya, lulus wawancara dalam proyek virtual, daftar Nadezhda Kulygina. “Sangat penting, menurut saya, tidak hanya untuk menyelenggarakan suatu acara, untuk mengadakannya, tetapi juga untuk mendapatkan umpan balik dari para peserta, untuk mendengar pendapat rekan-rekan tentang acara tersebut.”

"Bekerja paling baik mekanik permainan"Prestasi", mirip dengan dewan kehormatan Soviet. Seleksi publik seseorang selalu memberikan hasil, ”tegas Denis Kaminsky.

Pengalaman positif dari berpartisipasi dalam permainan kolektif di ruang kantor / produksi dapat membawa angin segar ke dalam alur kerja yang ada, yang dapat mendiversifikasi kegiatan yang biasa, menambah ide-ide baru dan membangkitkan potensi profesional karyawan. Jika elemen permainan membawa kebaruan ke suasana kerja, memberikan dorongan dan dorongan untuk pencapaian profesional baru, maka adalah dosa untuk tidak memanfaatkannya. Yang terpenting jangan berlebihan dan arahkan energi yang muncul ke arah yang damai. ;)