Golvey fonctionne comme un jeu intérieur lu en ligne. Les critiques de livres fonctionnent comme un jeu interne révélant le potentiel personnel. Comment est né le jeu intérieur ?
Timothée Galwey
Travailler comme jeu intérieur. Divulgation du potentiel personnel
sans l'amour, l'attention, le soutien et la patience de qui ce livre n'aurait pas vu le jour.
Avant-propos
Notre façon de faire des affaires change tellement que notre capacité à nous adapter et à recâbler notre façon de penser devient partie intégrante du succès. Nous sommes confrontés au défi de transformer des institutions conçues comme des structures cohérentes, contrôlées et prévisibles en organisations dotées d'une culture qui valorise véritablement l'apprentissage, la passion et la découverte.
Le livre Work as an Inner Game aide à définir sa propre direction dans le paysage de ce qu'on appelle aujourd'hui « l'organisation de l'apprentissage ». Chaque manager ou employé qui a le courage et le besoin de savoir ce qu'est la formation y trouvera des concepts et des exemples pour aider à transformer les plans de formation en pratique quotidienne.
B sur La plupart des stratégies d'apprentissage traditionnelles impliquent des activités complémentaires. Nous menons des formations, organisons des programmes spéciaux et des réunions pour créer une culture d'apprentissage. L'un des effets secondaires de ces activités est de renforcer la croyance selon laquelle l'apprentissage et le travail sont deux activités différentes et concurrentes, ce qui agit comme un facteur limitant. Nous sommes occupés à décider du niveau de formation que nous pouvons nous permettre avant que cela n'entrave la production. Nous sommes préoccupés par le « transfert » de l'apprentissage : comment le prendre et le « retourner » sur le lieu de travail. Méthodes Jeu intérieuréliminer le conflit entre la formation et le travail, en nous montrant que les deux font partie d'un grand tout.
Les idées de Tim Gallwey sur l'apprentissage dès le début étaient étonnamment profondes et très pratiques. En 1976, son livre The Inner Game of Tennis [Publié en russe : Galvey T. Tennis. Psychologie jeu réussi. M. : Olimp-Business, 2016.] a radicalement changé mon idée non seulement du tennis, mais aussi de beaucoup d'autres choses. Et vingt-trois ans plus tard, son influence sur moi est toujours aussi forte. Elle m'a montré pour la première fois que nos efforts d'auto-amélioration et de performance entravent en fait nos objectifs. Les opinions de Tim contredisent de nombreuses idées sur les méthodes d'enseignement et montrent que sur La plupart de nos programmes éducatifs sont hostiles à notre apprentissage. Work as an Inner Game apporte ces informations directement sur le lieu de travail.
L'idée que les méthodes standard d'enseignement et de coaching nuisent à nos performances est véritablement révolutionnaire. Majorité les établissements d'enseignement et les organisations dépendent fortement des conseils et de la direction, mais si tous leurs efforts d'amélioration ne fonctionnent pas, nous devrons peut-être reconsidérer. Si les instructions ne vous aident pas, que devons-nous faire ? De nombreux auteurs décrivent des processus qui doivent être améliorés, mais quand vient le temps de action réelle, ils se limitent aux théories et aux abstractions.
La particularité du livre de Tim est qu'il définit non seulement la nature de notre intervention, mais offre également de merveilleuses façons concrètes d'améliorer l'apprentissage et la performance tout en minimisant l'instruction et la direction. C'est son génie. Il comprend comment nous apprenons et a passé sa vie à travailler sur la façon dont nous pouvons nous organiser pour plus hautes réalisations. Méthodologie Jeu intérieur a changé la façon dont les gens perçoivent le travail et, peut-être plus important encore, offre aux organisations un moyen de dispenser simultanément un apprentissage, d'améliorer les performances et de créer un environnement de travail plus engageant.
La formation d'une culture d'apprentissage est un processus très responsable. Cela demande plus que la plupart d'entre nous ne le pensent, et demande aux managers suffisamment d'engagement envers l'apprentissage et la performance pour qu'ils puissent lâcher un peu les rênes.
Méthodologie Jeu intérieur exige de la foi et - dans une large mesure - l'abandon des mauvaises habitudes dans la formation. Cela exige que nous valorisions la conscience, la conscience et que nous prêtions attention à ce qui se passe en nous et autour de nous. Ce n'est pas une tâche facile. Dans la culture occidentale, lorsque les mots « conscience » et « attention » sont prononcés, l'étiquette « nouvel âge » apparaît et la théorie est rejetée comme une sorte de « rêve californien ». Mais ce n'est pas.
La question fondamentale est : que peut-on faire sur le lieu de travail ? Pouvons-nous offrir de bonnes performances tout en appréciant et en apprenant ? Cela soulève une question encore plus sérieuse sur le but de l'œuvre. L'objectif est-il d'atteindre des résultats institutionnels - des profits plus importants, des niveaux de service plus élevés, une domination du marché ? Les économistes, la communauté financière et la presse économique donnent une réponse simple à cette question : cet objectif, c'est l'argent.
Pour la plupart des gens, cependant, la question du but est beaucoup plus complexe. Ils s'accordent sur la nécessité du succès financier, mais le travail ne consiste pas seulement à remplir votre portefeuille. Les gens se soucient de la culture du lieu de travail, des relations avec leurs collègues, de la possibilité de réaliser leur potentiel, d'apprendre et d'améliorer leurs compétences. Nous voyons souvent cela comme un conflit entre les managers et les employés, mais là n'est pas la question. L'essentiel est une lutte individuelle et interne. Nous sommes constamment tiraillés entre les résultats pour l'entreprise et une vie qui serait épanouie.
Et ici on nous donne de l'espoir par la méthode Jeu intérieur. Tim soulève constamment la question de savoir à quel jeu nous jouons. Pouvons-nous jouer Jeu intérieur qui nous apporterait satisfaction et répondrait en même temps aux exigences du jeu extérieur ?
Cependant, la recherche d'une intégration entre l'intérieur et l'extérieur nécessite une série d'expérimentations radicales. Pour faire face à cette question complexe, nous devons essayer de nouvelles structures, de nouveaux outils, de nouvelles façons.
Il y a de nombreuses années, Tim et moi avons assisté à une conférence organisée par une grande société américaine pour les vendeurs de tout le pays. Il va sans dire que ces personnes aiment la compétition. Non seulement ils aiment concourir, mais ils croient au pouvoir de la concurrence. Le sens pour eux réside dans la compétition, gagner sur le marché est à la fois un objectif et une récompense. Cela est vrai tant pour les entreprises que pour les particuliers. Toute la conférence était, en fait, un rassemblement de gagnants, une confirmation qu'ils étaient les meilleurs de leur entreprise et, peut-être, les meilleurs de l'industrie, et même du monde entier.
Après sa présentation sur le coaching Jeu intérieur, Tim a accepté d'accueillir le tournoi de tennis annuel, qui est déjà devenu une tradition lors de telles conférences de vente. Après tout, les gagnants aiment les tournois, et ici le célèbre entraîneur, auteur d'un livre sur le tennis, a agi en tant que maître de l'événement. Mais Tim n'était pas suffisant pour mener le tournoi. Il a décidé que cela pouvait être une occasion unique pour chaque participant de répondre à la question : "A quel jeu joues-tu vraiment ?"
Tim a proposé de tout organiser pour que le vainqueur de chaque partie quitte le tournoi et que le perdant passe au tour suivant. Pensez-y : le perdant a été récompensé pour sa défaite et le vainqueur a été expulsé du terrain. Quel est l'intérêt d'un jeu où "gagner" ne sert à rien ? En cela et C'était une entreprise. Chaque joueur devait répondre à la question de savoir pourquoi il joue à ce jeu. La réponse traditionnelle, en particulier pour les directeurs commerciaux : "Gagner". La réponse de Tim a dit qu'il y a un jeu plus intéressant, et qu'il consiste à jouer pour apprendre, pour réaliser son propre potentiel. Ironiquement, si vous faites cela, vos performances de jeu augmenteront.
Dans un tournoi comme celui-ci où les perdants sont passés à autre chose et les gagnants sont rentrés chez eux, les joueurs ne savaient pas s'il était dans leur intérêt de gagner ou de perdre ? S'ils ont vaincu l'ennemi, alors, en fait, ils ont perdu. S'ils perdaient, ils étaient honorés en tant que vainqueurs. Dans de telles conditions, les participants pouvaient jouer pour le jeu lui-même, et non pour gagner ou perdre, pour jouer et voir quels bons joueurs ils pourraient devenir. Philosophiquement parlant, on leur a demandé d'arrêter de "danser sur la musique du monde" et de jouer selon leurs propres messages intérieurs. Un tournoi de tennis est une métaphore de ce qui peut arriver sur le lieu de travail. Quelle que soit la structure que nous avons devant nous, il y a toujours la possibilité de transformer une habitude culturelle dominante en un événement imprévisible où la probabilité d'apprentissage est beaucoup plus élevée.
Bien sûr, je ne veux pas dire que toutes les compétitions doivent récompenser les perdants, mais ce type d'expérimentation réfléchie et sélective est précisément ce qui distingue les organisations qui s'engagent dans la simple survie de celles qui réussissent. La volonté de douter de la sagesse du peuple - c'est la principale différence. En fait, de nombreuses pratiques de gestion qui auraient semblé radicales il y a 15 ans sont adoptées aujourd'hui dans un grand nombre d'entreprises. Ceux-ci incluent, par exemple, les éléments suivants :
Les équipes auto-organisées effectuent b sur l'essentiel du travail auparavant confié au chef.
Publié avec la permission de Random House, une division de Penguin Random House LLC et Nova Littera Ltd.
Tous les droits sont réservés.
Aucune partie de ce livre ne peut être reproduite sous quelque forme que ce soit sans l'autorisation écrite des détenteurs des droits d'auteur.
© W. Timothy Gallwey, 2000 Cette traduction est publiée en accord avec Random House, une division de Penguin Random House LLC
© Traduction en russe, édition en russe, conception. SARL "Mann, Ivanov et Ferber", 2018
sans l'amour, l'attention, le soutien et la patience de qui ce livre n'aurait pas vu le jour.
Avant-propos
Notre façon de faire des affaires change tellement que notre capacité à nous adapter et à recâbler notre façon de penser devient partie intégrante du succès. Nous sommes confrontés au défi de transformer des institutions conçues comme des structures cohérentes, contrôlées et prévisibles en organisations dotées d'une culture qui valorise véritablement l'apprentissage, la passion et la découverte.
Le livre Work as an Inner Game aide à définir sa propre direction dans le paysage de ce qu'on appelle aujourd'hui « l'organisation de l'apprentissage ». Chaque manager ou employé qui a le courage et le besoin de savoir ce qu'est la formation y trouvera des concepts et des exemples pour aider à transformer les plans de formation en pratique quotidienne.
B sur La plupart des stratégies d'apprentissage traditionnelles impliquent des activités complémentaires. Nous menons des formations, organisons des programmes spéciaux et des réunions pour créer une culture d'apprentissage. L'un des effets secondaires de ces activités est de renforcer la croyance selon laquelle l'apprentissage et le travail sont deux activités différentes et concurrentes, ce qui agit comme un facteur limitant. Nous sommes occupés à décider du niveau de formation que nous pouvons nous permettre avant que cela n'entrave la production. Nous sommes préoccupés par le « transfert » de l'apprentissage : comment le prendre et le « retourner » sur le lieu de travail. Méthodes Jeu intérieuréliminer le conflit entre la formation et le travail, en nous montrant que les deux font partie d'un grand tout.
Les idées de Tim Gallwey sur l'apprentissage dès le début étaient étonnamment profondes et très pratiques. En 1976, son livre The Inner Game of Tennis a complètement changé ma compréhension non seulement du tennis, mais de bien d'autres choses. Et vingt-trois ans plus tard, son influence sur moi est toujours aussi forte. Elle m'a montré pour la première fois que nos efforts d'auto-amélioration et de performance entravent en fait nos objectifs. Les opinions de Tim contredisent de nombreuses idées sur les méthodes d'enseignement et montrent que sur La plupart de nos programmes éducatifs sont hostiles à notre apprentissage. Work as an Inner Game apporte ces informations directement sur le lieu de travail.
L'idée que les méthodes standard d'enseignement et de coaching nuisent à nos performances est véritablement révolutionnaire. La plupart des établissements d'enseignement et des organisations s'appuient fortement sur des instructions et des lignes directrices, mais si tous leurs efforts d'amélioration ne fonctionnent pas, nous pourrions être utiles. Si les instructions ne vous aident pas, que devons-nous faire ? De nombreux auteurs décrivent des processus qui nécessitent des améliorations, mais quand vient le temps de l'action réelle, ils se limitent aux théories et aux abstractions.
La particularité du livre de Tim est qu'il définit non seulement la nature de notre intervention, mais offre également de merveilleuses façons concrètes d'améliorer l'apprentissage et la performance tout en minimisant l'instruction et l'orientation. C'est son génie. Il comprend comment nous apprenons et a passé sa vie à travailler sur la façon dont nous pouvons nous organiser pour une meilleure réussite. Méthodologie Jeu intérieur a changé la façon dont les gens perçoivent le travail et, peut-être plus important encore, offre aux organisations un moyen de dispenser simultanément un apprentissage, d'améliorer les performances et de créer un environnement de travail plus engageant.
La formation d'une culture d'apprentissage est un processus très responsable. Cela demande plus que la plupart d'entre nous ne le pensent, et demande aux managers suffisamment d'engagement envers l'apprentissage et la performance pour qu'ils puissent lâcher un peu les rênes.
Méthodologie Jeu intérieur exige de la foi et - dans une large mesure - l'abandon des mauvaises habitudes dans la formation. Cela exige que nous valorisions la conscience, la conscience et que nous prêtions attention à ce qui se passe en nous et autour de nous. Ce n'est pas une tâche facile. Dans la culture occidentale, lorsque les mots « conscience » et « attention » sont prononcés, l'étiquette « nouvel âge » apparaît et la théorie est rejetée comme une sorte de « rêve californien ». Mais ce n'est pas.
La question fondamentale est : que peut-on faire sur le lieu de travail ? Pouvons-nous offrir de bonnes performances tout en appréciant et en apprenant ? Cela soulève une question encore plus sérieuse sur le but de l'œuvre. L'objectif est-il d'atteindre des résultats institutionnels - des profits plus importants, des niveaux de service plus élevés, une domination du marché ? Les économistes, la communauté financière et la presse économique ont une réponse simple à cette question : cet objectif, c'est l'argent.
Pour la plupart des gens, cependant, la question du but est beaucoup plus complexe. Ils s'accordent sur la nécessité du succès financier, mais le travail ne consiste pas seulement à remplir votre portefeuille. Les gens se soucient de la culture du lieu de travail, des relations avec leurs collègues, de la possibilité de réaliser leur potentiel, d'apprendre et d'améliorer leurs compétences. Nous voyons souvent cela comme un conflit entre les managers et les employés, mais là n'est pas la question. L'essentiel est une lutte individuelle et interne. Nous sommes constamment tiraillés entre les résultats pour l'entreprise et une vie qui serait épanouissante.
Et ici on nous donne de l'espoir par la méthode Jeu intérieur. Tim soulève constamment la question de savoir à quel jeu nous jouons. Pouvons-nous jouer Jeu intérieur qui nous apporterait satisfaction et répondrait en même temps aux exigences du jeu extérieur ?
Cependant, la recherche d'une intégration entre l'intérieur et l'extérieur nécessite une série d'expérimentations radicales. Pour faire face à cette question complexe, nous devons essayer de nouvelles structures, de nouveaux outils, de nouvelles façons.
Il y a de nombreuses années, Tim et moi avons assisté à une conférence organisée par une grande société américaine pour les vendeurs de tout le pays. Il va sans dire que ces personnes aiment la compétition. Non seulement ils aiment concourir, mais ils croient au pouvoir de la concurrence. Le sens pour eux réside dans la compétition, gagner sur le marché est à la fois un objectif et une récompense. Cela est vrai tant pour les entreprises que pour les particuliers. Toute la conférence était, en fait, un rassemblement de gagnants, une confirmation qu'ils étaient les meilleurs de leur entreprise et, peut-être, les meilleurs de l'industrie, et même du monde entier.
Après sa présentation sur le coaching Jeu intérieur, Tim a accepté d'accueillir le tournoi de tennis annuel, qui est déjà devenu une tradition lors de telles conférences de vente. Après tout, les gagnants aiment les tournois, et ici le célèbre entraîneur, auteur d'un livre sur le tennis, a agi en tant que maître de l'événement. Mais Tim n'était pas suffisant pour mener le tournoi. Il a décidé que cela pouvait être une occasion unique pour chaque participant de répondre à la question : "A quel jeu joues-tu vraiment ?"
Tim a proposé de tout organiser pour que le vainqueur de chaque partie quitte le tournoi et que le perdant passe au tour suivant. Pensez-y : le perdant a été récompensé pour sa défaite et le vainqueur a été expulsé du terrain. Quel est l'intérêt d'un jeu où "gagner" ne sert à rien ? En cela et C'était une entreprise. Chaque joueur devait répondre à la question de savoir pourquoi il joue à ce jeu. La réponse traditionnelle, en particulier pour les directeurs commerciaux : "Gagner". La réponse de Tim a dit qu'il y a un jeu plus intéressant, et qu'il consiste à jouer pour apprendre, pour réaliser son propre potentiel. Ironiquement, si vous faites cela, vos performances de jeu augmenteront.
Ed.D. Chaire de programme Gestion des ressources humaines, Franklin University, États-Unis
En tant que professeur dans les matières de leadership, management, coaching et team building, j'ai l'opportunité de rencontrer des professionnels à travers le monde. Je veux apporter mon soutien et ma recommandation pour le services d'experts fournis par Natalia Pereverzeva. Natalia est une présentatrice d'ateliers hautement qualifiée et propose un certain nombre de programmes de formation sur des sujets tels que la technologie de coaching, l'intelligence émotionnelle, l'intégration des objectifs, l'image de marque personnelle et la communication efficace. Je recommande fortement natalia Pereverzeva en tant que véritable professionnelle du coaching de dirigeants, coach d'affaires et formatrice dans le domaine du coaching.
Venera Gabova
experte en recrutement et évaluation, spécialiste en développement et planification de carrière, coach de carrière professionnelle, membre de l'Association of Career Professionals
Lors de la séance avec Natalia Pereverzeva, ça m'a été précieux ! Communication agréable et facile! Sincère volonté d'aider ! Gentillesse et diplomatie ! La foi au meilleur et la manifestation de cette foi ! Une nouvelle approche des techniques de coaching simples ! Et surtout, Natalia a pu facilement et délicatement toucher à mes valeurs les plus profondes (seulement quelques-uns peuvent le faire) Et du coup, nous avons identifié quelques repères dans mon évolution professionnelle ! J'exprime ma profonde gratitude ! Et je serai très heureux de coopérer!
Analyste de systèmes,
Saint-Pétersbourg
Ilya Grinyuk
coach d'affaires, co-fondateur/PDG de Mobil 1 Center Plantain Auto, maître coach Moscou www.ilyagrinyuk.ru
Excellente master class de Natalia Pereverzeva "Personal branding. Se connecter avec soi-même" ! Un mélange d'approche créative et rationnelle de la formation d'une marque personnelle ouvre de nouvelles opportunités pour une promotion efficace sur le marché ! Le résultat de la classe de maître pour moi a été l'identification des angles morts, dont les travaux commenceront dans un proche avenir. Merci encore!
Grasevitch Dmitri
PDG de DELEKS GROUP LLC
Au nom de DELEKS GROUP LLC, j'exprime ma sincère appréciation et ma gratitude à votre société Style of Success pour une coopération et une assistance efficaces et fructueuses dans le recrutement de personnel : ingénieurs, logisticiens, directeurs commerciaux. Je tiens à souligner votre professionnalisme, vos hautes performances dans le travail, votre orientation maximale vers les souhaits dans la sélection des spécialistes. Votre entreprise se distingue par une approche opérationnelle et une efficacité dans la résolution de problèmes émergents de toute complexité, une bonne combinaison de rapidité et de qualité. Je suis confiant dans le maintien des relations commerciales existantes et dans la poursuite de la coopération mutuellement bénéfique dans le domaine du recrutement et de la formation du personnel. Je souhaite à votre entreprise un développement réussi et la réalisation de nouveaux sommets dans les affaires !
Chuiko Valery Anatolievitch
Directeur général de TRANSMAR TRADE LLC
TRANSMAR TRADE LLC exprime sa gratitude à Style Uspeha LLC pour les services rendus dans le domaine du recrutement. Au cours de la coopération, l'entreprise a montré et confirmé son niveau professionnel, sa grande compétence dans l'efficacité de la résolution des tâches définies de fermeture de postes par de rares spécialistes hautement qualifiés. Je voudrais souligner l'efficacité, la réponse rapide aux questions de clarification, l'attitude attentive envers nous, en tant que clients, la partenaire RH Anna Bondarenko. Nous recommandons Success Style aux entreprises intéressées par des services de recrutement rapides et de qualité. Nous sommes confiants dans la poursuite de la coopération productive !
Sergueï Iourievitch Lobarev
Candidat en économie, président du conseil d'administration du partenariat à but non lucratif "Guild of Driving Schools"
Ayant plus de 30 ans d'expérience dans le monde des affaires et se considérant comme une personne créative à succès qui trouve le temps de rechercher de nouvelles formes et méthodes, tant pour la croissance personnelle que pour le développement de l'entreprise, les cours avec la coach-formatrice Natalia Pereverzeva ne sont pas seulement impressionnés, mais a étonné son énergie et une approche extraordinaire du processus d'apprentissage. Travailler avec les tâches définies s'intègre étonnamment harmonieusement dans mon emploi du temps chargé. En fait, pour une personne expérimentée qui a un statut dans la société, il est parfois difficile au fil des années d'accepter des corrections, des souhaits, des recommandations d'introspection. En communiquant avec un expert, on ressent du tact, du professionnalisme et un désir d'être utile. Je suis très satisfait de la connaissance et du travail avec cette charmante dame et je la considère comme une spécialiste très forte dans ce domaine.
Journal électronique "Les secrets de l'auto-hypnose et de l'auto-formation" Numéro 128
Bonjour cher abonné !
Il y a environ un an, j'ai lu le livre "Work as an Inner Game" de Timothy Galwey et j'ai réalisé que j'avais une autre excellente technique dans mon arsenal.
Timothy Galwey est un coach américain bien connu, coach d'affaires et auteur de plusieurs best-sellers.
Il débute sa carrière professionnelle comme coach sportif (tennis, golf, ski de fond).
En regardant ses élèves et d'autres entraîneurs, il a constaté que Il existe deux principaux modèles d'apprentissage:
Le premier et le plus courant des modèles sur la base de l'avis d'expert du formateur.
Le deuxième modèle (appelé plus tard le jeu intérieur) préconise une approche sans jugement, en utilisant la technique de focalisation sur les variables critiques du processus d'activité(cela semble incompréhensible pour l'instant, mais ayez un peu de patience et tout deviendra limpide). Avec cette approche, l'apprentissage se produit dans une plus large mesure à un niveau inconscient sans stress ni surcharge inutiles.
Alors, Le plus courant est le modèle expert. Son essence est que l'expert a un modèle "correct" dans sa tête et il le compare avec les actions de l'étudiant et lui dit quoi faire et quoi ne pas faire.
L'étudiant, en même temps, est dans le rôle d'un interprète et, pour ainsi dire, la responsabilité du processus d'apprentissage lui est retirée. De plus, l'étudiant a une résistance subconsciente.
Soit dit en passant, on pourrait écrire un gros article séparé sur cette résistance très interne au changement. Je ne veux pas être distrait maintenant, je dirai seulement que l'essence d'un tel auto-sabotage est que nous avons une certaine peur de « nous perdre » (tout cela, bien sûr, à un niveau inconscient). C'est-à-dire que nous percevons nos erreurs et nos défauts comme faisant partie de notre personnalité et donc nous "accueillons avec hostilité" toute tentative de changement, même si elle est positive.
Ouverture du deuxième modèle
Galwey a noté que tous les athlètes notent que lors de leurs meilleures performances, ils sont complètement concentrés sur le processus et qu'ils n'ont pas de dialogue interne évaluatif.
Self1 est essentiellement ce que j'appelle le Soi social. C'est comme l'image d'un coach dans l'esprit d'un étudiant qui évalue et donne des instructions.
Self2 est le vrai soi de l'élève.
Galwey illustre ces idées avec l'exemple d'un joueur de tennis qui est mauvais en réception et en revers.
Lorsqu'une balle vole vers lui sous sa main gauche, il ne voit en fait pas une balle (rond jaune, objet volant), il voit une MENACE. Il "SAIT" qu'il a une mauvaise réception gauche. Il a certaines attentes que cela tournera mal à nouveau. Et puis, il renforce encore une fois ces attitudes négatives en se disant quelque chose comme : "C'est le plus terrible des accueils, tu n'es bon à rien !". Cela renforce non seulement les attentes négatives, mais réduit davantage la confiance en soi de l'athlète.
Encore une fois, je voudrais rappeler le travail de notre célèbre hypnothérapeute Vladimir Leonidovich Raikov, sur lequel j'ai déjà écrit à plusieurs reprises. Quand une personne "sait" qu'elle dessine mal, elle… dessine mal :). Étant sous hypnose, à l'image d'un grand artiste, il "sait" qu'il sait bien dessiner. Et ce simple changement dans ses attitudes et ses attentes lui permet de commencer à dessiner beaucoup mieux.
Le principal problème du modèle expert en ce qu'il ressemble à un téléphone cassé. Notre inconscient, qui contrôle notre comportement, ne fonctionne pas avec des mots et une logique linéaire. Il s'agit essentiellement d'un ordinateur puissant qui effectue un grand nombre d'opérations par seconde. Il repose sur l'expérience, la contribution et le but. Nous ne pouvons pas entièrement verbaliser (décrire avec des mots) ce processus. Nous disons généralement que nous sentons que nous faisons la bonne chose ou non. Par conséquent, les instructions de l'entraîneur doivent encore être traduites dans le langage des sensations.
En fait, tous nos besoins inconscients d'apprentissage sont un objectif et une rétroaction plus clairs.. Et c'est l'essence même de l'approche Inner Game.
Et au fait, ces idées sont confirmées dans la technologie du biofeedback. Il est très difficile d'expliquer à une personne ce qu'elle doit faire pour modifier d'une certaine manière l'activité électrique de son cerveau. Mais cela vaut la peine de rendre ce paramètre perceptible et notre inconscient est capable d'apprendre à le modifier arbitrairement.
De plus, l'approche de Galvey est très similaire aux idées de Csikszentmihalyi, qui a développé la théorie du Flow (voir numéros 45 et 46). Tous deux sont partis d'un simple constat et de la question : "Quel est cet état quand tout va très bien ?"
Csikszentmihalyi parle de CE qu'il faut pour que les activités se déroulent. Golvey montre COMMENT cela peut être fait.
Pour illustrer le concept d'Inner Game, revenons à l'exemple du joueur de tennis qui a eu un mauvais revers.
En utilisant sa technique, Galwey n'a pas donné d'instructions à l'athlète telles que ne pas reculer, mais s'approcher du ballon et garder la raquette plus basse lors du swing, il lui a simplement suggéré d'observer la balle plus attentivement et plus scrupuleusement.
Par exemple, il pourrait demander à l'élève de noter comment la balle vole avant le contact avec la raquette - vers le haut, vers le bas ou parallèlement au sol. En même temps, il a précisé qu'il ne lui demandait pas de changer quoi que ce soit, que la tâche était simplement d'observer.
Ce qui peut sembler surprenant à première vue, c'est qu'une telle approche sans jugement s'est avérée beaucoup plus efficace que la méthode d'enseignement standard. La technique de l'athlète s'est améliorée spontanément.
En fait, il n'y a rien d'étonnant à cela. Une concentration totale sur le vol de la balle a permis à l'élève de faire deux choses importantes.
Tout d'abord, il a « expulsé » le moi social évaluatif, qui n'interférait qu'avec le « parler main dans la main ».
Deuxièmement, cela a créé un mode de cette rétroaction très claire, qui, comme je l'ai dit plus haut, est nécessaire pour créer un état de flux dans lequel l'activité devient plus efficace. C'est-à-dire que l'étudiant était entièrement concentré sur ce qui se passait réellement en ce moment. Comment ses actions affectent le résultat.
Clairement conscient de l'objectif (frapper la balle dans une certaine zone sur le terrain de l'adversaire) et obtenir un instant retour d'information de leurs actions, l'inconscient de l'athlète s'est automatiquement ajusté à la tâche. Je devais juste ne pas le déranger.
Autrement dit, la tâche du formateur n'était pas d'enseigner, mais de créer les meilleures conditions pour un apprentissage naturel. Et pour cela, vous pouvez simplement sélectionner les exercices et les objectifs appropriés pour attirer l'attention.
Mais, si Golvey s'était limité à utiliser son système de jeu interne uniquement dans le sport, nous l'aurions à peine connu. Avec le temps, il a constaté que son système fonctionnait parfaitement dans presque tous les domaines d'activité, par exemple dans les affaires.
Pour clarifier l'idée principale de ce système, permettez-moi de donner quelques exemples de son utilisation, et ensuite seulement je ferai quelques généralisations.
Pour commencer, j'ai moi-même eu des résultats très impressionnants en utilisant ce système en coaching personnel.
Il n'y a pas si longtemps, j'ai eu un client (responsable de service dans une grande entreprise) qui m'a demandé de l'aider à résoudre un problème de communication.
Ses difficultés étaient que, dans la communication avec la direction, il lui était difficile de mener un dialogue sur un pied d'égalité, et dans les communications avec ses collègues, il ressentait souvent de la froideur et de l'aliénation. En général, cela a conduit au fait qu'il voulait généralement communiquer de moins en plus et de plus en plus fermé sur lui-même, ce qui était non seulement désagréable en soi, mais interférait également avec sa carrière.
J'ai suggéré que dans le processus de communication, il se concentre simplement sur le contrôle du niveau d'intérêt que l'interlocuteur montre.
En conséquence, ce simple exercice l'a aidé non seulement à communiquer avec ses collègues et la direction, mais aussi à négocier et à conclure des accords. Au fait, voici ce qu'il a écrit :
"Le cours de correction de la personnalité individuelle a facilité l'adaptation à une nouvelle équipe, se sent plus confiant et, surtout, a considérablement augmenté la productivité et la concentration sur les tâches principales, ainsi que l'établissement de relations harmonieuses avec des personnes avec lesquelles il semblait difficile de communiquer. Dans la deuxième partie du cours, j'ai appris à attirer et à retenir l'attention lors de la négociation et de la conclusion de contrats. Le cours a non seulement aidé à se sentir plus en confiance, mais a également permis de mettre en évidence les compétences de communication que je n'avais pas utilisées auparavant, par exemple, la recherche d'intérêt, la formation d'une image positive d'un adversaire et le comportement dans un conflit situation. De manière générale, j'apprécie le travail et vos qualifications d'un très haut niveau. Je peux recommander votre travail à la plupart des personnes qui ont besoin d'améliorer leurs compétences en matière de communication et de négociation efficaces. J'espère continuer à travailler avec vous aussi bien individuellement que dans le cadre de cours collectifs et en ligne. Merci encore !
Poursuivant le thème de l'utilisation du jeu intérieur dans le contexte des affaires, je donnerai quelques exemples supplémentaires de Golvey lui-même.
Une fois, il a été invité dans une entreprise « informatique » pour travailler avec les employés du centre d'appels. Le problème était leur niveau de stress élevé. devaient souvent composer avec des clients insatisfaits, malgré le fait que leur travail était constamment évalué. Galwey leur proposa un jeu particulier.
D'abord, ils devaient écouter attentivement l'appelant et essayer d'évaluer le niveau de son « irritation » de 1 à 10 par sa voix.
En fin de compte, la tâche consistait à écouter l'appelant, à déterminer son niveau de stress et à lui répondre avec le niveau de chaleur approprié dans sa voix. C'est-à-dire, par exemple, si le stress du client était élevé, disons 9 points, cela signifiait qu'il devait répondre avec plus de chaleur (également 9)
En conséquence, les opérateurs ont noté qu'il était devenu beaucoup plus intéressant de travailler avec eux, qu'ils éprouvaient beaucoup moins de stress et que l'évaluation globale de la courtoisie du centre d'appels avait considérablement augmenté.
L'une des idées les plus simples et pourtant les plus importantes du système de jeu interne est que si vous voulez améliorer quelque chose, commencez simplement à le mesurer et à le suivre.
Par exemple, dans une clinique dentaire, on s'est inquiété du fait que les clients attendaient trop longtemps pour un rendez-vous avec un médecin.
En appliquant les idées du jeu intérieur, ils ont commencé par simplement demander à tout le personnel de la clinique à la fin de la journée combien de patients, selon eux, attendaient depuis plus de 20 minutes. En plus de ces suppositions (la plupart du personnel ne pouvait que deviner, car ils ne pouvaient pas observer directement les patients dans la salle d'attente), les chiffres réels ont également été annoncés, sur la base des données de la secrétaire dans la salle d'attente.
Quelle ne fut pas la surprise du directeur de la clinique quand au bout de cinq jours il n'y avait plus un seul patient qui attendait plus de 15 minutes dans la salle d'attente.
Encore une fois, notez qu'aucune mesure particulière n'a été prise pour réduire les délais d'attente. Tout a été pris en charge par l'inconscient des salariés 🙂 ayant reçu suffisamment d'informations.
Résumons un peu tout ce qui précède. L'une des questions les plus importantes est de savoir comment choisir la bonne variable critique sur laquelle se concentrer afin d'augmenter l'efficacité du travail ou de la formation ?
Gallwey identifie trois critères importants.
Premièrement, cette variable doit être observable ici et maintenant
Deuxièmement, il est souhaitable qu'il soit intéressant. Par exemple, écouter les nuances des sentiments et des intentions de l'interlocuteur est généralement plus intéressant que de simplement suivre le contenu de la conversation.
Troisièmement, cette variable doit correspondre à l'objectif de votre tâche. Par exemple, dans le processus d'une même communication, vous pouvez mettre en évidence de nombreuses variables sur lesquelles vous pouvez vous concentrer. Niveau de confiance, respect, contrôle, clarté, motivation, pression, etc. Il est impossible de garder l'attention sur plusieurs variables à la fois. Par conséquent, vous devez choisir celui qui correspond le mieux à vos besoins.
Par exemple, si votre tâche est d'établir des relations plus confiantes, alors c'est le niveau de confiance (qui peut être suivi par les composantes non verbales du comportement de l'interlocuteur) que vous devez choisir comme objet pour focaliser l'attention dans la communication. traiter.
Ceteris paribus, il vaut bien sûr mieux choisir une variable plus facile à observer.
Je vous encourage à expérimenter cette méthode par vous-même. Veuillez écrire dans les commentaires de cet article vos résultats. Quelles variables avez-vous utilisé pour améliorer certaines de vos compétences. Ou, écrivez sur l'activité dans laquelle vous aimeriez améliorer et appliquer la technique du jeu intérieur, et j'essaierai de vous dire sur quoi vous pouvez vous concentrer pour un plus grand effet.
Le livre du célèbre formateur et coach-consultant Timothy Galwey montre comment maximiser le potentiel de votre "moi", obtenir des résultats élevés, tout en évitant la surcharge et en acquérant de nouvelles connaissances et du plaisir au travail. Comment vaincre l'ennui lié au travail routinier ? Comment s'élever au-dessus de ce que l'on fait et évaluer adéquatement la situation et les perspectives ? Comment apprendre à se concentrer et à changer d'attention pour se donner l'opportunité de se détendre ? Comment se mettre à la place d'une autre personne - un étudiant, un client, un acheteur - et apprendre l'empathie ? Vous apprendrez les réponses à toutes ces questions et à d'autres dans le livre. La méthode Inner Game développée par Timothy Galwey peut être appliquée avec succès à tout type d'activité.
Le livre s'adresse à ceux qui sont engagés dans les affaires, le conseil, la formation et tous les lecteurs qui veulent apprendre à travailler efficacement, apprendre et s'amuser en même temps.
UNE VOIE DE CHANGEMENT RÉUSSIE.
L'essence de tout ce que j'ai appris en explorant le jeu intérieur peut se résumer en une phrase : j'ai trouvé une meilleure voie pour changer. Bien que j'aie découvert cette voie en travaillant sur les services et les revers, les principes et les méthodes qui ont aidé mes élèves à développer leurs habiletés au tennis peuvent être appliqués pour améliorer leurs habiletés dans n'importe quelle activité. Ce livre explique comment changer notre façon de travailler. Comment faire en sorte que le travail fonctionne pour nous.
On nous dit constamment que nous vivons dans une ère de changement, et le plus souvent c'est au travail que nous entendons les mots que nous devons changer. Il peut s'agir d'une réorganisation globale de l'entreprise dont vous faites partie, ou d'un changement de milieu de gamme, tel que "la façon dont nous travaillons dans notre département", ou d'un changement de personnalité d'une personne qu'un responsable juge nécessaire en fonction sur les résultats de la dernière expertise. Même si nous ne sommes pas influencés de l'extérieur, la plupart d'entre nous veulent changer notre façon de travailler et obtenir de nouveaux résultats. Dans une librairie, la plus grande section est consacrée aux livres de développement personnel qui vous diront comment vous changer.
CONTENU.
Merci.
Préface de Peter Block.
Introduction : A la recherche d'opportunités pour travailler librement.
CHAPITRE 1. CHEMIN RÉUSSI VERS LE CHANGEMENT.
Comment est né le jeu intérieur ?
Ouvrir les première et deuxième parties de votre "je".
Le cycle de l'auto-intervention.
À la recherche d'une meilleure voie pour changer.
Beaucoup d'applications inattendues.
Du sport au travail.
Jeu intérieur et jeu extérieur.
CHAPITRE 2. PRÉSENTATION DE CORPORATE AMERICA AVEC LE JEU INTÉRIEUR.
Comprendre la résistance au changement organisationnel.
Environnement de travail : trois dialogues.
Travailler dans les conditions de la « culture Mother Bell ».
Jeu intérieur dans le travail de l'opérateur.
Soyez ouvert à vous-même 2.
CHAPITRE 3. CENTRE D'ATTENTION.
Focus "Moi 2".
"Self 1" est distrayant.
Triangle ATS et ficus "I 2".
Créer un "environnement interne" pour se concentrer.
CHAPITRE 4. FOCUS SUR LA PRATIQUE.
Concentrez-vous sur les variables critiques.
CHAPITRE 5. UNE NOUVELLE DÉFINITION DU TRAVAIL.
En quoi votre définition du travail est-elle différente ?
Avec quelle définition êtes-vous venu travailler ?
La nouvelle définition du travail : l'exercice.
Pourquoi changer l'ancienne définition du travail.
Les pierres angulaires de ma nouvelle définition du travail.
Trouver un équilibre pour le triangle du travail.
CHAPITRE 6. DU CONFORMISME À LA MOBILITÉ.
La première tentative d'échapper aux chaînes du conformisme.
Clarification des différences entre "Self 1" et "Self 2".
D. R. - Ami-chef.
CHAPITRE 7. ARRÊT D'OUTIL.
Inertie des performances.
L'outil le plus important est STOP.
Reculez du combat à l'épée dans la vallée.
ARRÊTER la résistance.
Quand utiliser STOP.
CHAPITRE 8. PENSEZ COMME UN PDG.
Qui est le plus important dans une entreprise ?
CHAPITRE 9. ENTRAÎNEMENT.
A qui appartient le problème ?
La transposition est la principale astuce du consultant en coaching.
Le coaching comme conversation sur la mobilité.
Fonctions de coaching dans le jeu intérieur.
Un bloc de techniques d'un coach-consultant sur la méthode du Jeu Intérieur.
Mon propre consultant en coaching.
CHAPITRE 10. AMBITION ESSENTIELLE.
Au début, il y avait le désir.
Nous écoutons le désir ressenti.
Liberté de et liberté pour.
A propos de l'auteur.
