Golvey arbeitet als inneres Spiel, das online gelesen wird. Buchbesprechungen funktionieren wie ein internes Spiel, das persönliches Potenzial offenbart. Wie ist das innere Spiel entstanden?
Timothy Galwey
Arbeiten wie Inneres Spiel. Offenlegung des persönlichen Potenzials
ohne deren Liebe, Fürsorge, Unterstützung und Geduld dieses Buch nicht fertiggestellt worden wäre.
Vorwort
Die Art und Weise, wie wir Geschäfte machen, verändert sich so sehr, dass unsere Fähigkeit, uns anzupassen und unser Denken neu auszurichten, zu einem integralen Bestandteil des Erfolgs wird. Wir stehen vor der Herausforderung, Institutionen, die als kohärente, kontrollierte und vorhersehbare Strukturen konzipiert sind, in Organisationen mit einer Kultur zu verwandeln, die Lernen, Leidenschaft und Entdeckung wirklich wertschätzt.
Das Buch Arbeit als inneres Spiel hilft, die eigene Richtung in der Landschaft dessen zu definieren, was man heute „Organisation des Lernens“ nennt. Jede Führungskraft oder jeder Mitarbeiter mit dem Mut und Bedürfnis zu wissen, was Training ist, findet darin Konzepte und Beispiele, die helfen, Trainingspläne in die tägliche Praxis umzusetzen.
B um Die meisten traditionellen Lernstrategien beinhalten ergänzende Aktivitäten. Wir führen Schulungen durch, organisieren spezielle Programme und Treffen, um eine Lernkultur zu schaffen. Eine der Nebenwirkungen solcher Aktivitäten besteht darin, dass der Glaube verstärkt wird, dass Lernen und Arbeiten zwei verschiedene, konkurrierende Aktivitäten sind, was als einschränkender Faktor wirkt. Wir sind damit beschäftigt, zu entscheiden, wie viel Schulung wir uns leisten können, bevor sie der Produktion im Wege steht. Wir sind besorgt über den „Transfer“ des Lernens: wie man es nimmt und an den Arbeitsplatz „zurückbringt“. Methoden Inneres Spiel den Konflikt zwischen Ausbildung und Arbeit beseitigen und uns zeigen, dass beide Teile eines großen Ganzen sind.
Tim Gallweys Ideen zum Lernen von Anfang an waren überraschend tiefgründig und sehr praktisch. 1976 erschien sein Buch The Inner Game of Tennis [Veröffentlicht auf Russisch: Galvey T. Tennis. Psychologie erfolgreiches Spiel. M.: Olimp-Business, 2016.] hat meine Vorstellung nicht nur von Tennis, sondern auch von vielen anderen Dingen radikal verändert. Und dreiundzwanzig Jahre später ist ihr Einfluss auf mich immer noch stark. Sie hat mir zum ersten Mal gezeigt, dass unsere Selbstverbesserungs- und Leistungsbemühungen unseren Zielen tatsächlich im Wege stehen. Tims Ansichten widersprechen vielen Vorstellungen über Lehrmethoden und zeigen das um Die meisten unserer Bildungsprogramme sind unserem Lernen feindlich gesinnt. Work as an Inner Game bringt diese Erkenntnisse direkt an den Arbeitsplatz.
Die Vorstellung, dass Standardmethoden des Lehrens und Coachings unserer Leistung abträglich sind, ist wirklich revolutionär. Mehrheitlich Bildungsinstitutionen und Organisationen verlassen sich stark auf Anleitung und Anleitung, aber wenn all ihre Verbesserungsbemühungen nicht funktionieren, müssen wir es möglicherweise noch einmal überdenken. Wenn die Anweisungen nicht helfen, was sollen wir dann tun? Viele Autoren beschreiben Prozesse, die verbessert werden müssen, aber wenn es an der Zeit ist echte Aktion, sind sie auf Theorien und Abstraktionen beschränkt.
Das Besondere an Tims Buch ist, dass er nicht nur die Art unserer Intervention definiert, sondern auch einige wunderbare konkrete Möglichkeiten bietet, Lernen und Leistung zu verbessern und gleichzeitig Anweisungen und Anweisungen zu minimieren. Das ist sein Genie. Er versteht, wie wir lernen, und hat sein Leben damit verbracht, daran zu arbeiten, wie wir uns für mehr organisieren können hohe Leistungen. Methodik Inneres Spiel hat die Art und Weise verändert, wie Menschen über Arbeit denken, und bietet Unternehmen, was vielleicht noch wichtiger ist, eine Möglichkeit, gleichzeitig Lernen zu vermitteln, die Leistung zu verbessern und ein ansprechenderes Arbeitsumfeld zu schaffen.
Die Bildung einer Lernkultur ist ein sehr verantwortungsvoller Prozess. Es erfordert mehr, als den meisten von uns bewusst ist, und erfordert von Managern genug Engagement für Lernen und Leistung, damit sie die Zügel ein wenig loslassen können.
Methodik Inneres Spiel erfordert Glauben und - weitgehend - das Aufgeben von schlechten Gewohnheiten im Training. Es erfordert, dass wir Bewusstsein und Bewusstsein wertschätzen und darauf achten, was in uns selbst und um uns herum geschieht. Dies ist keine leichte Aufgabe. Wenn in der westlichen Kultur die Worte „Bewusstsein“ und „Aufmerksamkeit“ fallen, taucht das Etikett „New Age“ auf und die Theorie wird als eine Art „Kalifornien-Traum“ abgetan. Aber das ist nicht so.
Die grundlegende Frage lautet: Was kann am Arbeitsplatz getan werden? Können wir gute Leistungen erbringen und dabei Spaß haben und lernen? Dies wirft eine noch ernstere Frage nach dem Zweck der Arbeit auf. Ist das Ziel, institutionelle Ergebnisse zu erzielen – größere Gewinne, höhere Serviceniveaus, Marktbeherrschung? Ökonomen, die Finanzwelt und die Wirtschaftspresse geben auf diese Frage eine einfache Antwort: Das Ziel ist Geld.
Für die meisten Menschen ist die Frage nach dem Zweck jedoch viel komplexer. Sie sind sich darin einig, dass finanzieller Erfolg wichtig ist, aber bei der Arbeit geht es nicht nur darum, den Geldbeutel zu füllen. Menschen interessieren sich für die Kultur des Arbeitsplatzes, die Beziehungen zu Kollegen, die Möglichkeit, ihr Potenzial auszuschöpfen, zu lernen und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Wir sehen das oft als Konflikt zwischen Managern und Mitarbeitern, aber darum geht es nicht. Die Hauptsache ist ein individueller, innerer Kampf. Wir sind ständig hin- und hergerissen zwischen Ergebnissen für das Unternehmen und einem erfüllten Leben.
Und hier gibt uns die Methode Hoffnung Inneres Spiel. Tim bringt ständig die Frage auf, welches Spiel wir spielen. Können wir spielen Inneres Spiel die uns Zufriedenheit bringt und gleichzeitig die Anforderungen des externen Spiels erfüllt?
Die Suche nach Integration zwischen Innen und Außen erfordert jedoch eine Reihe radikaler Experimente. Um mit diesem komplexen Thema umzugehen, müssen wir neue Strukturen, neue Werkzeuge und neue Wege ausprobieren.
Vor vielen Jahren nahmen Tim und ich an einer Konferenz teil, die von einem großen amerikanischen Unternehmen für Vertriebsmitarbeiter im ganzen Land veranstaltet wurde. Es versteht sich von selbst, dass diese Leute gerne an Wettkämpfen teilnehmen. Sie konkurrieren nicht nur gerne, sie glauben auch an die Macht des Wettbewerbs. Der Sinn liegt für sie im Wettbewerb, der Marktsieg ist Ziel und Belohnung zugleich. Dies gilt sowohl für das Geschäft als auch für den Einzelnen. Die ganze Konferenz war in der Tat eine Versammlung von Gewinnern, eine Bestätigung, dass sie die Besten in ihrem Unternehmen und vielleicht die Besten in der Branche und sogar auf der ganzen Welt waren.
Nach seiner Präsentation zum Thema Coaching Inneres Spiel, Tim erklärte sich bereit, das jährliche Tennisturnier auszurichten, das bei solchen Vertriebskonferenzen bereits zur Tradition geworden ist. Schließlich lieben Sieger Turniere, und hier fungierte der berühmte Trainer, der Autor eines Buches über Tennis, als Meister des Turniers. Aber Tim reichte nicht aus, um das Turnier nur anzuführen. Er entschied, dass dies eine einzigartige Gelegenheit für jeden Teilnehmer sein könnte, die Frage zu beantworten: "Welches Spiel spielst du wirklich?"
Tim schlug vor, alles so zu arrangieren, dass der Gewinner jedes Spiels das Turnier verließ und der Verlierer in die nächste Runde kam. Denken Sie nur: Der Verlierer wurde für den Verlust belohnt und der Gewinner wurde vom Platz geworfen. Was ist der Punkt in einem Spiel, wo „Gewinnen“ nichts bewirkt? Dabei und Es war ein Geschäft. Jeder Spieler musste die Frage beantworten, warum er dieses Spiel spielt. Die traditionelle Antwort, insbesondere für Vertriebsleiter: „Gewinnen“. Tims Antwort lautete, dass es ein interessanteres Spiel gibt, und es besteht darin, um des Lernens willen zu spielen, um das eigene Potenzial auszuschöpfen. Ironischerweise erhöht sich dadurch Ihre Spielleistung.
Bei einem Turnier wie diesem, bei dem die Verlierer weiterzogen und die Gewinner nach Hause gingen, war den Spielern nicht klar, ob es in ihrem besten Interesse war, zu gewinnen oder zu verlieren? Wenn sie den Feind besiegten, dann verloren sie tatsächlich. Verloren sie, wurden sie als Sieger geehrt. Unter solchen Bedingungen könnten die Teilnehmer um des Spiels willen spielen und nicht um zu gewinnen oder zu verlieren, um zu spielen und zu sehen, was für gute Spieler sie werden könnten. Philosophisch gesprochen wurden sie gebeten, mit dem „Tanzen zur Musik der Welt“ aufzuhören und nach ihren eigenen inneren Botschaften zu spielen. Ein Tennisturnier ist eine Metapher für das, was am Arbeitsplatz passieren kann. Egal, welche Struktur wir vor uns haben, es besteht immer die Möglichkeit, eine vorherrschende kulturelle Gewohnheit in ein unvorhersehbares Ereignis zu verwandeln, bei dem die Wahrscheinlichkeit des Lernens viel höher ist.
Natürlich will ich damit nicht sagen, dass alle Wettbewerbe die Verlierer belohnen sollten, aber genau diese Art des durchdachten und selektiven Experimentierens unterscheidet Organisationen, die sich einfach ums Überleben bemühen, von denen, die erfolgreich sind. Bereitschaft, an der Weisheit der Menschen zu zweifeln – das ist der Hauptunterschied. Tatsächlich werden viele Managementpraktiken, die vor 15 Jahren noch radikal erschienen wären, heute in einer großen Anzahl von Unternehmen übernommen. Dazu gehören zum Beispiel die folgenden:
Selbstorganisierte Teams leisten b um die meiste Arbeit, die zuvor dem Kopf zugewiesen wurde.
Veröffentlichung mit Genehmigung von Random House, einem Geschäftsbereich von Penguin Random House LLC und Nova Littera Ltd.
Alle Rechte vorbehalten.
Kein Teil dieses Buches darf ohne die schriftliche Genehmigung der Urheberrechtsinhaber in irgendeiner Form reproduziert werden.
© W. Timothy Gallwey, 2000 Diese Übersetzung wird in Absprache mit Random House, einem Geschäftsbereich von Penguin Random House LLC, veröffentlicht
© Übersetzung ins Russische, Ausgabe in Russisch, Gestaltung. LLC "Mann, Ivanov und Ferber", 2018
ohne deren Liebe, Fürsorge, Unterstützung und Geduld dieses Buch nicht fertiggestellt worden wäre.
Vorwort
Die Art und Weise, wie wir Geschäfte machen, verändert sich so sehr, dass unsere Fähigkeit, uns anzupassen und unser Denken neu auszurichten, zu einem integralen Bestandteil des Erfolgs wird. Wir stehen vor der Herausforderung, wie wir Institutionen, die als kohärente, kontrollierte und vorhersehbare Strukturen konzipiert sind, in Organisationen mit einer Kultur verwandeln können, die Lernen, Leidenschaft und Entdeckung wirklich wertschätzt.
Das Buch Arbeit als inneres Spiel hilft, die eigene Richtung in der Landschaft dessen zu definieren, was man heute „Organisation des Lernens“ nennt. Jede Führungskraft oder jeder Mitarbeiter mit dem Mut und Bedürfnis zu wissen, was Training ist, findet darin Konzepte und Beispiele, die helfen, Trainingspläne in die tägliche Praxis umzusetzen.
B um Die meisten traditionellen Lernstrategien beinhalten ergänzende Aktivitäten. Wir führen Schulungen durch, organisieren spezielle Programme und Treffen, um eine Lernkultur zu schaffen. Eine der Nebenwirkungen solcher Aktivitäten besteht darin, dass der Glaube verstärkt wird, dass Lernen und Arbeiten zwei verschiedene, konkurrierende Aktivitäten sind, was als limitierender Faktor wirkt. Wir sind damit beschäftigt, zu entscheiden, wie viel Schulung wir uns leisten können, bevor sie der Produktion im Wege steht. Wir sind besorgt über den „Transfer“ des Lernens: wie man es nimmt und an den Arbeitsplatz „zurückbringt“. Methoden Inneres Spiel den Konflikt zwischen Ausbildung und Arbeit beseitigen und uns zeigen, dass beide Teile eines großen Ganzen sind.
Tim Gallweys Ideen zum Lernen von Anfang an waren überraschend tiefgründig und sehr praktisch. 1976 veränderte sein Buch The Inner Game of Tennis mein Verständnis nicht nur von Tennis, sondern von vielen anderen Dingen komplett. Und dreiundzwanzig Jahre später ist ihr Einfluss auf mich immer noch stark. Sie hat mir zum ersten Mal gezeigt, dass unsere Selbstverbesserungs- und Leistungsbemühungen unseren Zielen tatsächlich im Wege stehen. Tims Ansichten widersprechen vielen Vorstellungen über Lehrmethoden und zeigen das um Die meisten unserer Bildungsprogramme sind unserem Lernen feindlich gesinnt. Work as an Inner Game bringt diese Erkenntnisse direkt an den Arbeitsplatz.
Die Vorstellung, dass Standardmethoden des Lehrens und Coachings unserer Leistung abträglich sind, ist wirklich revolutionär. Die meisten Bildungseinrichtungen und -organisationen verlassen sich stark auf Anweisungen und Richtlinien, aber wenn all ihre Verbesserungsbemühungen nicht funktionieren, könnten wir eine Überlegung wert sein. Wenn die Anweisungen nicht helfen, was sollen wir dann tun? Viele Autoren beschreiben Prozesse, die verbessert werden müssen, aber wenn es um echtes Handeln geht, beschränken sie sich auf Theorien und Abstraktionen.
Das Besondere an Tims Buch ist, dass er nicht nur die Art unserer Intervention definiert, sondern auch einige wunderbare konkrete Möglichkeiten bietet, das Lernen und die Leistung zu verbessern und gleichzeitig Anweisungen und Anweisungen zu minimieren. Das ist sein Genie. Er versteht, wie wir lernen, und hat sein Leben damit verbracht, daran zu arbeiten, wie wir uns für höhere Leistungen organisieren können. Methodik Inneres Spiel hat die Art und Weise verändert, wie Menschen über Arbeit denken, und bietet Unternehmen, was vielleicht noch wichtiger ist, eine Möglichkeit, gleichzeitig Lernen zu vermitteln, die Leistung zu verbessern und ein ansprechenderes Arbeitsumfeld zu schaffen.
Die Bildung einer Lernkultur ist ein sehr verantwortungsvoller Prozess. Es erfordert mehr, als den meisten von uns bewusst ist, und erfordert von Managern genug Engagement für Lernen und Leistung, damit sie die Zügel ein wenig loslassen können.
Methodik Inneres Spiel erfordert Vertrauen und - zu einem großen Teil - das Aufgeben von schlechten Gewohnheiten im Training. Es erfordert, dass wir Bewusstsein und Bewusstsein wertschätzen und darauf achten, was in uns selbst und um uns herum geschieht. Dies ist keine leichte Aufgabe. Wenn in der westlichen Kultur die Worte „Bewusstsein“ und „Aufmerksamkeit“ fallen, taucht das Etikett „New Age“ auf und die Theorie wird als eine Art „Kalifornien-Traum“ abgetan. Aber das ist nicht so.
Die grundlegende Frage lautet: Was kann am Arbeitsplatz getan werden? Können wir gute Leistungen erbringen und dabei Spaß haben und lernen? Dies wirft eine noch ernstere Frage nach dem Zweck der Arbeit auf. Ist das Ziel, institutionelle Ergebnisse zu erzielen – größere Gewinne, höhere Serviceniveaus, Marktbeherrschung? Ökonomen, die Finanzwelt und die Wirtschaftspresse haben auf diese Frage eine einfache Antwort: Das Ziel ist Geld.
Für die meisten Menschen ist die Frage nach dem Zweck jedoch viel komplexer. Sie sind sich darin einig, dass finanzieller Erfolg wichtig ist, aber bei der Arbeit geht es nicht nur darum, den Geldbeutel zu füllen. Menschen interessieren sich für die Kultur des Arbeitsplatzes, die Beziehungen zu Kollegen, die Möglichkeit, ihr Potenzial auszuschöpfen, zu lernen und ihre Fähigkeiten zu verbessern. Wir sehen das oft als Konflikt zwischen Managern und Mitarbeitern, aber darum geht es nicht. Die Hauptsache ist ein individueller, innerer Kampf. Wir sind ständig hin- und hergerissen zwischen Ergebnissen für das Unternehmen und einem erfüllten Leben.
Und hier gibt uns die Methode Hoffnung Inneres Spiel. Tim bringt ständig die Frage auf, welches Spiel wir spielen. Können wir spielen Inneres Spiel die uns Zufriedenheit bringt und gleichzeitig die Anforderungen des externen Spiels erfüllt?
Die Suche nach Integration zwischen Innen und Außen erfordert jedoch eine Reihe radikaler Experimente. Um mit diesem komplexen Thema umzugehen, müssen wir neue Strukturen, neue Werkzeuge und neue Wege ausprobieren.
Vor vielen Jahren nahmen Tim und ich an einer Konferenz teil, die von einem großen amerikanischen Unternehmen für Vertriebsmitarbeiter im ganzen Land veranstaltet wurde. Es versteht sich von selbst, dass diese Leute gerne an Wettkämpfen teilnehmen. Sie konkurrieren nicht nur gerne, sie glauben auch an die Macht des Wettbewerbs. Der Sinn liegt für sie im Wettbewerb, der Marktsieg ist Ziel und Belohnung zugleich. Dies gilt sowohl für das Geschäft als auch für den Einzelnen. Die ganze Konferenz war in der Tat eine Versammlung von Gewinnern, eine Bestätigung, dass sie die Besten in ihrem Unternehmen und vielleicht die Besten in der Branche und sogar auf der ganzen Welt waren.
Nach seiner Präsentation zum Thema Coaching Inneres Spiel, Tim erklärte sich bereit, das jährliche Tennisturnier auszurichten, das bei solchen Vertriebskonferenzen bereits zur Tradition geworden ist. Schließlich lieben Sieger Turniere, und hier fungierte der berühmte Trainer, der Autor eines Buches über Tennis, als Meister des Turniers. Aber Tim reichte nicht aus, um das Turnier nur anzuführen. Er entschied, dass dies eine einzigartige Gelegenheit für jeden Teilnehmer sein könnte, die Frage zu beantworten: "Welches Spiel spielst du wirklich?"
Tim schlug vor, alles so zu arrangieren, dass der Gewinner jedes Spiels das Turnier verließ und der Verlierer in die nächste Runde kam. Denken Sie nur: Der Verlierer wurde für den Verlust belohnt und der Gewinner wurde vom Platz geworfen. Was ist der Punkt in einem Spiel, wo „Gewinnen“ nichts bewirkt? Dabei und Es war ein Geschäft. Jeder Spieler musste die Frage beantworten, warum er dieses Spiel spielt. Die traditionelle Antwort, insbesondere für Vertriebsleiter: „Gewinnen“. Tims Antwort lautete, dass es ein interessanteres Spiel gibt, und es besteht darin, um des Lernens willen zu spielen, um das eigene Potenzial auszuschöpfen. Ironischerweise erhöht sich dadurch Ihre Spielleistung.
Ed.D. Programm-Lehrstuhl Human Resource Management, Franklin University, USA
Als Professorin in den Fächern Führung, Management, Coaching und Teambuilding habe ich die Möglichkeit, Fachleute aus der ganzen Welt kennenzulernen die Welt. Ich möchte meine Unterstützung und Empfehlung geben für die Expertendienste von Natalia Pereverzeva. Natalia ist eine hochqualifizierte Moderatorin von Workshops und bietet eine Reihe von Trainingsprogrammen zu Themen wie Coaching-Technologie, emotionale Intelligenz, Zielintegration, persönliches Branding und effektive Kommunikation an. Ich kann Natalia Pereverzeva als echte Profis im Bereich Executive Coaching, Business Coach und Trainerin im Bereich Coaching nur wärmstens empfehlen.
Venera Gabova
Rekrutierungs- und Assessment-Experte, Spezialist für Karriereentwicklung und -planung, professioneller Karrierecoach, Mitglied der Association of Career Professionals
Bei der Sitzung mit Natalia Pereverzeva war es für mich wertvoll! Angenehme und unkomplizierte Kommunikation! Aufrichtiger Wunsch zu helfen Freundlichkeit und Diplomatie! Glaube an das Beste und die Manifestation dieses Glaubens! Eine neue Sicht auf einfache Coaching-Techniken! Und was am wichtigsten ist, Natalia war in der Lage, meine tiefsten Werte leicht und feinfühlig zu erreichen (nur wenige können das) Und als Ergebnis haben wir einige Bezugspunkte in meiner beruflichen Entwicklung identifiziert! Ich spreche meine tiefste Dankbarkeit aus! Und ich werde sehr froh sein, zusammenzuarbeiten!
System-Analytiker,
St. Petersburg
Ilja Grinyuk
Business Coach, Mitbegründer/CEO bei Mobil 1 Center Plantain Auto, Master Coach Moskau www.ilyagrinyuk.ru
Hervorragende Meisterklasse von Natalia Pereverzeva "Personal Branding. Sich mit sich selbst verbinden"! Eine Mischung aus kreativem und rationalem Ansatz zur Bildung einer persönlichen Marke eröffnet neue Möglichkeiten für eine effektive Werbung auf dem Markt! Das Ergebnis des Meisterkurses war für mich die Identifizierung von blinden Flecken, an denen in naher Zukunft gearbeitet wird. Danke noch einmal!
Grasewitsch Dmitri
CEO der DELEKS GROUP LLC
Im Namen der DELEKS GROUP LLC spreche ich Ihrem Unternehmen Style of Success meine aufrichtige Wertschätzung und Dankbarkeit für die effektive, fruchtbare Zusammenarbeit und Unterstützung bei der Rekrutierung von Personal aus: Ingenieure, Logistiker, Vertriebsleiter. Ich möchte Ihre Professionalität, hohe Arbeitsleistung, maximale Orientierung an den Wünschen bei der Auswahl von Spezialisten hervorheben. Ihr Unternehmen zeichnet sich durch einen operativen Ansatz und Effizienz bei der Lösung aufkommender Probleme jeglicher Komplexität sowie eine gute Kombination aus Geschwindigkeit und Qualität aus. Ich bin zuversichtlich, die bestehenden Geschäftsbeziehungen aufrechtzuerhalten und die für beide Seiten vorteilhafte Zusammenarbeit im Bereich der Personalanwerbung und -ausbildung fortzusetzen. Ich wünsche Ihrem Unternehmen eine erfolgreiche Entwicklung und das Erreichen neuer geschäftlicher Höhen!
Chuiko Valery Anatolievich
Generaldirektor von TRANSMAR TRADE LLC
TRANSMAR TRADE LLC bedankt sich bei Style Uspeha LLC für die im Bereich der Rekrutierung erbrachten Dienstleistungen. Während der Zusammenarbeit hat das Unternehmen sein professionelles Niveau, seine hohe Kompetenz in der Effizienz der Lösung der gestellten Aufgaben der Schließung von Positionen durch seltene hochqualifizierte Spezialisten gezeigt und bestätigt. Ich möchte die Effizienz, schnelle Antwort auf klärende Fragen, aufmerksame Haltung gegenüber uns als Kunden, HR-Partnerin Anna Bondarenko, hervorheben. Wir empfehlen Success Style Unternehmen, die an schnellen und qualitativ hochwertigen Rekrutierungsdiensten interessiert sind. Wir sind zuversichtlich auf eine weitere produktive Zusammenarbeit!
Sergej Jurjewitsch Lobarew
Wirtschaftskandidat, Vorstandsvorsitzender der Gemeinnützigen Gesellschaft "Innung der Fahrschulen"
Mit mehr als 30 Jahren Erfahrung in der Wirtschaft und sich selbst als erfolgreiche kreative Person betrachtend, die Zeit findet, nach neuen Formen und Methoden zu suchen, sowohl für das persönliche Wachstum als auch für die Entwicklung des Unternehmens, beeindruckte der Unterricht mit Coach-Trainerin Natalia Pereverzeva nicht nur, aber erstaunt ihre Energie und eine außergewöhnliche Herangehensweise an den Lernprozess. Die Arbeit mit den gestellten Aufgaben fügte sich überraschend harmonisch in meinen vollen Terminkalender ein. Tatsächlich ist es für eine erfahrene Person, die einen Status in der Gesellschaft hat, im Laufe der Jahre manchmal schwierig, Korrekturen, Wünsche und Empfehlungen zur Selbstbeobachtung zu akzeptieren. Bei der Kommunikation mit einem Experten spürt man Taktgefühl, Professionalität und den Wunsch, nützlich zu sein. Ich bin sehr zufrieden mit der Bekanntschaft und Zusammenarbeit mit dieser charmanten Dame und halte sie für eine sehr starke Spezialistin auf diesem Gebiet.
Elektronische Zeitschrift "Geheimnisse der Selbsthypnose und des Autotrainings" Ausgabe 128
Hallo lieber Abonnent!
Vor ungefähr einem Jahr las ich Timothy Galweys Buch „Work as an Inner Game“ und stellte fest, dass ich eine weitere großartige Technik in meinem Arsenal habe.
Timothy Galwey ist ein bekannter amerikanischer Coach, Business Coach und Autor mehrerer Bestseller.
Seine berufliche Laufbahn begann er als Sporttrainer (Tennis, Golf, Langlauf).
Als er seine Schüler und andere Trainer beobachtete, fand er das heraus Es gibt zwei Hauptlernmodelle:
Das erste und häufigste Modell basierend auf der Expertenmeinung des Trainers.
Das zweite Modell (später Inneres Spiel genannt) befürwortet einen nicht wertenden Ansatz, Verwenden der Technik, sich auf die kritischen Variablen des Aktivitätsprozesses zu konzentrieren(es klingt erst einmal unverständlich, aber haben Sie ein wenig Geduld und alles wird glasklar). Lernen erfolgt bei diesem Ansatz verstärkt auf unbewusster Ebene ohne unnötigen Stress und Überlastung.
So, Am gebräuchlichsten ist das Expertenmodell. Das Wesentliche ist, dass der Experte ein „korrektes“ Modell im Kopf hat und es mit den Handlungen des Schülers vergleicht und ihm sagt, was er tun und was er nicht tun soll.
Gleichzeitig befindet sich der Schüler in der Rolle eines Performers und ihm wird sozusagen die Verantwortung für den Lernprozess entzogen. Außerdem hat der Schüler einen unbewussten Widerstand.
Über genau diesen inneren Widerstand gegen Veränderungen könnte man übrigens einen eigenen großen Artikel schreiben. Ich möchte jetzt nicht abgelenkt werden, ich sage nur, dass das Wesen einer solchen Selbstsabotage darin besteht, dass wir eine gewisse Angst haben, „uns selbst zu verlieren“ (das ist alles natürlich auf einer unbewussten Ebene). Das heißt, wir nehmen unsere Fehler und Unzulänglichkeiten als Teil unserer Persönlichkeit wahr und begegnen daher jedem Veränderungsversuch, auch wenn er positiv ist, „mit Feindseligkeit“.
Eröffnung des zweiten Modells
Galwey bemerkte, dass alle Athleten bemerken, dass sie sich während ihrer besten Leistungen vollständig auf den Prozess konzentrieren und keinen bewertenden internen Dialog führen.
Selbst1 ist im Wesentlichen das, was ich das soziale Selbst nenne. Es ist wie das Bild eines Trainers im Kopf eines Schülers, der bewertet und Anweisungen gibt.
Self2 ist das wahre Selbst des Schülers.
Galwey veranschaulicht diese Ideen am Beispiel eines Tennisspielers, der schlecht im Annehmen und Rückhandspiel ist.
Wenn ein Ball unter seiner linken Hand auf ihn zufliegt, sieht er tatsächlich keinen Ball (gelbe Runde, fliegendes Objekt), er sieht eine BEDROHUNG. Er „WEISS“, dass er einen schlechten linken Empfang hat. Er hat gewisse Erwartungen, dass es wieder schlecht ausgeht. Und dann verstärkt er diese negative Einstellung noch einmal, indem er sich so etwas sagt wie: „Das ist der schrecklichste Empfang, du bist zu nichts gut!“. Dies verstärkt nicht nur negative Erwartungen, sondern reduziert das Selbstvertrauen des Sportlers weiter.
Ich möchte noch einmal an die Arbeit unseres berühmten Hypnotherapeuten Vladimir Leonidovich Raikov erinnern, über die ich bereits viele Male geschrieben habe. Wenn jemand „weiß“, dass er schlecht zeichnet, dann … zeichnet er schlecht :). In Hypnose, im Ebenbild eines großen Künstlers, „weiß“ er, dass er gut zeichnen kann. Und diese einfache Änderung seiner Einstellungen und Erwartungen ermöglicht es ihm, viel besser mit dem Zeichnen zu beginnen.
Das Hauptproblem des Expertenmodells darin sieht es aus wie ein kaputtes Telefon. Unser Unbewusstes, das unser Verhalten steuert, arbeitet nicht mit Worten und linearer Logik. Dies ist im Wesentlichen ein leistungsstarker Computer, der eine große Anzahl von Operationen pro Sekunde ausführt. Es beruht auf Erfahrung, Input und Zweck. Wir können diesen Prozess nicht vollständig verbalisieren (in Worten beschreiben). Wir sagen normalerweise, dass wir das Gefühl haben, das Richtige zu tun oder nicht. Daher müssen die Anweisungen des Trainers noch in die Sprache der Empfindungen übersetzt werden.
Tatsächlich sind alle unsere unbewussten Lernbedürfnisse ein klareres Ziel und Feedback.. Und das ist die Essenz des Inner Game-Ansatzes.
Übrigens werden diese Ideen in der Biofeedback-Technologie bestätigt. Es ist sehr schwierig, einem Menschen zu erklären, was er tun muss, um die elektrische Aktivität seines Gehirns auf eine bestimmte Weise zu verändern. Aber es lohnt sich, diesen Parameter wahrnehmbar zu machen und unser Unterbewusstsein lernt, ihn willkürlich zu verändern.
Außerdem ist Galveys Ansatz den Ideen von Csikszentmihalyi sehr ähnlich, der die Flow-Theorie entwickelt hat (siehe Ausgaben 45 und 46). Beide begannen mit einer einfachen Beobachtung und der Frage: „Was ist das für ein Zustand, wenn alles sehr gut läuft?“
Csikszentmihalyi spricht darüber, WAS es braucht, um Aktivitäten zum Laufen zu bringen. Golvey zeigt, WIE es geht.
Um das Konzept des Inneren Spiels zu veranschaulichen, kehren wir zum Beispiel des Tennisspielers zurück, der eine schlechte Rückhand hatte.
Mit seiner Technik gab Galwey dem Athleten keine Anweisungen, wie sich nicht zurückzuziehen, sondern an den Ball heranzutreten und den Schläger beim Schwingen tiefer zu halten, er schlug lediglich vor, den Ball sorgfältiger und gewissenhafter zu beobachten.
Beispielsweise könnte er den Schüler bitten, zu notieren, wie der Ball vor dem Kontakt mit dem Schläger fliegt – aufwärts, abwärts oder parallel zum Boden. Gleichzeitig stellte er klar, dass er ihn nicht aufforderte, irgendetwas zu ändern, dass die Aufgabe lediglich darin bestehe, zu beobachten.
Was auf den ersten Blick überraschen mag, ist, dass sich ein solcher nicht wertender Ansatz als viel effektiver herausstellte als die Standardmethode des Unterrichtens. Die Technik des Athleten verbesserte sich spontan.
Tatsächlich ist daran nichts Überraschendes. Die volle Konzentration auf den Flug des Balls ermöglichte es dem Schüler, zwei wichtige Dinge zu tun.
Erstens „vertrieb“ es das bewertende soziale Selbst, das nur das „Hand-in-Hand-Sprechen“ störte.
Zweitens hat es einen Modus dieses sehr klaren Feedbacks geschaffen, das, wie ich oben sagte, notwendig ist, um einen Zustand des Flusses zu schaffen, in dem die Aktivität am effektivsten wird. Das heißt, der Student war voll und ganz auf das konzentriert, was gerade wirklich geschah. Wie sich seine Handlungen auf das Ergebnis auswirken.
Klares Zielbewusstsein (den Ball in einem bestimmten Bereich auf dem gegnerischen Feld zu treffen) und einen Augenblick zu bekommen Rückmeldung Durch ihre Aktionen passte sich das Unterbewusstsein des Athleten automatisch an die Aufgabe an. Ich durfte ihn nur nicht stören.
Das heißt, die Aufgabe des Trainers war nicht zu unterrichten, sondern die besten Bedingungen für natürliches Lernen zu schaffen. Und dafür können Sie einfach die passenden Übungen und Ziele zur Fokussierung der Aufmerksamkeit auswählen.
Aber wenn Golvey sich darauf beschränkt hätte, sein internes Spielsystem nur im Sport zu verwenden, hätten wir kaum etwas über ihn gewusst. Mit der Zeit, Er stellte fest, dass sein System in fast allen Tätigkeitsbereichen, zum Beispiel in der Wirtschaft, perfekt funktionierte.
Um die Hauptidee dieses Systems klarer zu machen, lassen Sie mich einige Beispiele für seine Verwendung geben, und erst dann werde ich einige Verallgemeinerungen vornehmen.
Zunächst einmal habe ich selbst sehr beeindruckende Ergebnisse mit diesem System im Personal Coaching erzielt.
Vor nicht allzu langer Zeit hatte ich einen Kunden (Abteilungsleiter in einem großen Unternehmen), der mich bat, ihm bei der Lösung eines Kommunikationsproblems zu helfen.
Seine Schwierigkeiten bestanden darin, dass es ihm in der Kommunikation mit der Geschäftsführung schwer fiel, einen Dialog auf Augenhöhe zu führen, und in der Kommunikation mit Kollegen verspürte er oft Kälte und Fremdheit. Generell führte dies dazu, dass er generell immer weniger und immer verschlossener kommunizieren wollte, was nicht nur an sich unangenehm war, sondern auch seine Karriere beeinträchtigte.
Ich schlug vor, dass er sich im Kommunikationsprozess einfach darauf konzentriert, das Interesse zu beobachten, das der Gesprächspartner zeigt.
Infolgedessen half ihm diese einfache Übung nicht nur bei der Kommunikation mit Kollegen und dem Management, sondern auch beim Verhandeln und Abschließen von Geschäften. Übrigens, hier ist, was er geschrieben hat:
„Der Verlauf der individuellen Persönlichkeitskorrektur hat es einfacher gemacht, sich an ein neues Team anzupassen, sich sicherer zu fühlen und vor allem die Produktivität deutlich zu steigern und sich auf Kernaufgaben zu konzentrieren sowie reibungslose Beziehungen zu Menschen aufzubauen, mit denen die Kommunikation schwierig schien. Im zweiten Teil des Kurses habe ich gelernt, wie man bei Verhandlungen und Vertragsabschlüssen Aufmerksamkeit erregt und hält. Der Kurs verhalf mir nicht nur zu mehr Selbstvertrauen, sondern ermöglichte auch das Hervorheben von Kommunikationsfähigkeiten, die ich vorher nicht genutzt hatte, wie z. B. die Suche nach Interesse, die Bildung eines positiven Bildes vom Gegner und das Verhalten im Konflikt Lage. Generell schätze ich die Arbeit und Ihre Qualifikation als sehr hoch ein. Ich kann Ihre Arbeit den meisten Menschen empfehlen, die ihre Fähigkeiten in effektiver Kommunikation und Verhandlungen verbessern müssen. Ich hoffe, dass ich weiterhin sowohl individuell als auch im Rahmen von Gruppen- und Online-Kursen mit Ihnen zusammenarbeiten werde. Nochmals vielen Dank!“
Um das Thema der Verwendung des inneren Spiels im Geschäftskontext fortzusetzen, werde ich noch einige weitere Beispiele von Golvey selbst geben.
Einmal wurde er zu einem „IT“-Unternehmen eingeladen, um mit Call-Center-Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Das Problem war ihr hoher Stresspegel. oft mit unzufriedenen Kunden zu kämpfen, obwohl ihre Arbeit ständig evaluiert wurde. Galwey bot ihnen ein eigenartiges Spiel an.
Zunächst mussten sie dem Anrufer genau zuhören und versuchen, anhand seiner Stimme den Grad seiner „Gereiztheit“ von 1 bis 10 einzuschätzen.
Am Ende galt es, dem Anrufer zuzuhören, seinen Stresslevel zu ermitteln und ihm mit der angemessenen Wärme in seiner Stimme zu antworten. Das heißt, wenn der Stress des Klienten beispielsweise hoch bewertet wurde, sagen wir 9 Punkte, bedeutete dies, dass er mit mehr Wärme reagieren musste (ebenfalls 9).
Infolgedessen stellten die Telefonisten fest, dass die Zusammenarbeit mit ihnen viel interessanter wurde, sie deutlich weniger Stress erlebten und die Gesamtbewertung der Callcenter-Höflichkeit deutlich zunahm.
Eine der einfachsten und doch wichtigsten Ideen des inneren Spielsystems ist, dass man, wenn man etwas verbessern möchte, einfach damit beginnt, es zu messen und zu verfolgen.
In einer Zahnklinik machten sie sich beispielsweise Sorgen, dass Kunden zu lange auf einen Termin beim Arzt warteten.
Sie wandten die Ideen des inneren Spiels an und fragten am Ende des Tages einfach alle Klinikmitarbeiter, wie viele Patienten ihrer Meinung nach länger als 20 Minuten gewartet hätten. Neben diesen Vermutungen (die meisten Mitarbeiter konnten nur raten, da sie die Patienten im Wartezimmer nicht direkt beobachten konnten) wurden auch die realen Zahlen bekannt gegeben, basierend auf den Daten der Sekretärin im Wartezimmer.
Was war die Überraschung des Klinikdirektors, als nach fünf Tagen kein einziger Patient mehr als 15 Minuten im Wartezimmer wartete.
Beachten Sie auch hier, dass keine besonderen Maßnahmen ergriffen wurden, um die Wartezeiten zu verkürzen. Alles wurde vom Unterbewusstsein der Mitarbeiter erledigt 🙂 nachdem sie genügend Informationen erhalten hatten.
Fassen wir das oben Gesagte ein wenig zusammen. Eine der wichtigsten Fragen ist, wie man die richtige kritische Variable auswählt, auf die man sich konzentrieren muss, um die Effektivität von Arbeit oder Training zu steigern.
Gallwey identifiziert drei wichtige Kriterien.
Erstens muss diese Variable hier und jetzt beobachtbar sein
Zweitens ist es wünschenswert, dass es interessant ist. Beispielsweise ist es meist interessanter, den Schattierungen von Gefühlen und Absichten des Gesprächspartners zuzuhören, als nur dem Inhalt des Gesprächs zu folgen.
Drittens muss diese Variable dem Zweck Ihrer Aufgabe entsprechen. Beispielsweise können Sie im Verlauf derselben Kommunikation viele Variablen hervorheben, auf die Sie sich konzentrieren können. Maß an Vertrauen, Respekt, Kontrolle, Klarheit, Motivation, Druck usw. Es ist unmöglich, die Aufmerksamkeit auf mehrere Variablen gleichzeitig zu richten. Daher müssen Sie diejenige auswählen, die Ihren Anforderungen am besten entspricht.
Wenn es beispielsweise Ihre Aufgabe ist, vertrauensvollere Beziehungen aufzubauen, dann ist es das Vertrauensniveau (das durch die nonverbalen Komponenten des Verhaltens des Gesprächspartners verfolgt werden kann), das Sie als Objekt auswählen müssen, um die Aufmerksamkeit in der Kommunikation zu fokussieren Prozess.
Ceteris paribus ist es natürlich besser, eine Variable zu wählen, die leichter zu beobachten ist.
Ich ermutige Sie, selbst mit dieser Methode zu experimentieren. Bitte schreiben Sie in den Kommentaren zu diesem Artikel über Ihre Ergebnisse. Welche Variablen haben Sie verwendet, um einige Ihrer Fähigkeiten zu verbessern? Oder schreiben Sie über die Aktivität, bei der Sie die Technik des inneren Spiels verbessern und anwenden möchten, und ich werde versuchen, Ihnen zu sagen, worauf Sie sich für eine größere Wirkung konzentrieren können.
Das Buch des berühmten Trainers und Coach-Beraters Timothy Galwey zeigt, wie Sie das Potenzial Ihres „Ich“ maximieren, hohe Ergebnisse erzielen, Überlastung vermeiden und neue Erkenntnisse und Freude an der Arbeit gewinnen. Wie überwindet man Langeweile im Arbeitsalltag? Wie können wir uns über das, was wir tun, erheben und die Situation und die Aussichten angemessen einschätzen? Wie kann man lernen, sich zu konzentrieren und die Aufmerksamkeit zu wechseln, um sich selbst die Möglichkeit zu geben, sich zu entspannen? Wie versetzen Sie sich in die Lage einer anderen Person – eines Studenten, eines Kunden, eines Käufers – und lernen Empathie? Die Antworten auf all diese und weitere Fragen erfahren Sie aus dem Buch. Die von Timothy Galwey entwickelte Inner Game-Methode kann erfolgreich auf jede Art von Aktivität angewendet werden.
Das Buch richtet sich an alle, die in den Bereichen Wirtschaft, Beratung und Schulung tätig sind, und an alle Leser, die lernen möchten, wie man effektiv arbeitet, lernt und gleichzeitig Spaß hat.
EIN ERFOLGREICHER WEG ZUR VERÄNDERUNG.
Die Essenz von allem, was ich bei der Erforschung des Inneren Spiels gelernt habe, lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Ich habe einen besseren Weg zur Veränderung gefunden. Obwohl ich diesen Weg entdeckt habe, indem ich an Aufschlägen und Rückhand gearbeitet habe, können die Prinzipien und Methoden, die meinen Schülern geholfen haben, Tennisfähigkeiten zu entwickeln, angewendet werden, um ihre Fähigkeiten in jeder Aktivität zu verbessern. In diesem Buch geht es darum, wie wir unsere Arbeitsweise verändern können. Wie Arbeit für uns funktioniert.
Uns wird ständig gesagt, dass wir in einem Zeitalter des Wandels leben, und meistens hören wir bei der Arbeit die Worte, dass wir uns ändern müssen. Es könnte sich um eine globale Reorganisation des Unternehmens handeln, zu dem Sie gehören, oder um eine mittelfristige Veränderung, wie z. B. „wie wir in unserer Abteilung arbeiten“, oder um eine Veränderung der Persönlichkeit einer Person, die ein Manager für notwendig hält über die Ergebnisse der letzten Begutachtung. Auch wenn wir nicht von außen beeinflusst werden, möchten die meisten von uns ihre Arbeitsweise verändern und neue Ergebnisse erzielen. In einer Buchhandlung ist die größte Abteilung Büchern zur Selbstverbesserung gewidmet, die Ihnen erklären, wie Sie sich selbst ändern können.
INHALT.
Vielen Dank.
Vorwort von Peter Block.
Einführung: Suche nach Möglichkeiten, frei zu arbeiten.
KAPITEL 1. ERFOLGREICHER WEG ZUR VERÄNDERUNG.
Wie ist das Innere Spiel entstanden?
Öffnen Sie den ersten und zweiten Teil Ihres „Ich“.
Der Kreislauf der Selbstintervention.
Auf der Suche nach einem besseren Weg zur Veränderung.
Viele unerwartete Anwendungen.
Vom Sport bis zur Arbeit.
Inneres Spiel und äußeres Spiel.
KAPITEL 2. EINFÜHRUNG IN CORPORATE AMERICA MIT DEM INNEREN SPIEL.
Widerstand gegen organisatorische Veränderungen verstehen.
Arbeitsumgebung: drei Dialoge.
Arbeiten Sie unter den Bedingungen der „Mutter-Glocken-Kultur“.
Inneres Spiel in der Arbeit des Operators.
Offen sein für sich selbst 2.
KAPITEL 3. FOKUS DER AUFMERKSAMKEIT.
Fokus "Ich 2".
"Selbst 1" lenkt ab.
ATS-Dreieck und Ficus "I 2".
Schaffung einer „internen Umgebung“ für Fokussierung.
KAPITEL 4. FOKUS AUF DIE PRAXIS.
Konzentrieren Sie sich auf kritische Variablen.
KAPITEL 5. EINE NEUE DEFINITION VON ARBEIT.
Inwiefern unterscheidet sich Ihre Definition von Arbeit?
Mit welcher Definition sind Sie zur Arbeit gekommen?
Die neue Definition von Arbeit: Bewegung.
Warum die alte Definition von Arbeit ändern.
Die Eckpfeiler meiner neuen Definition von Arbeit.
Eine Balance finden für das Dreieck der Arbeit.
KAPITEL 6. VOM KONFORMISMUS ZUR MOBILITÄT.
Der erste Versuch, den Fesseln des Konformismus zu entkommen.
Klärung der Unterschiede zwischen „Self 1“ und „Self 2“.
D. R. - Freund-Anführer.
KAPITEL 7. WERKZEUGSTOPP.
Leistungsträgheit.
Das wichtigste Werkzeug ist STOP.
Treten Sie zurück vom Schwertkampf im Tal.
STOP-Widerstand.
Wann man STOP verwendet.
KAPITEL 8. DENKEN SIE WIE EIN CEO.
Wer ist der Wichtigste in einem Unternehmen?
KAPITEL 9. COACHING.
Wem gehört das Problem?
Die Umsetzung ist der Haupttrick des Coaching-Beraters.
Coaching als Gespräch über Mobilität.
Coaching funktioniert im Inneren Spiel.
Ein Block von Techniken eines Coach-Beraters zur Methode des Inneren Spiels.
Mein eigener Coaching-Berater.
KAPITEL 10. WESENTLICHER Ehrgeiz.
Am Anfang war der Wunsch.
Wir hören auf das gefühlte Verlangen.
Freiheit von und Freiheit für.
Über den Autor.
