Golvey rad kao unutrašnja igra čitajte na mreži. Recenzije knjiga rade kao interna igra koja otkriva lični potencijal. Kako je nastala unutrašnja igra?
Timothy Galwey
Radite kao unutrašnja igra. Otkrivanje ličnog potencijala
bez čije ljubavi, brige, podrške i strpljenja ova knjiga ne bi bila završena.
Predgovor
Način na koji poslujemo se toliko mijenja da naša sposobnost da se prilagodimo i promijenimo svoje razmišljanje postaje sastavni dio uspjeha. Suočeni smo s izazovom kako transformirati institucije dizajnirane kao koherentne, kontrolirane i predvidljive strukture u organizacije s kulturom koja istinski cijeni učenje, strast i otkriće.
Knjiga Rad kao unutrašnja igra pomaže u definiranju vlastitog smjera u pejzažu onoga što se danas naziva "organizacijom učenja". Svaki menadžer ili zaposlenik sa hrabrošću i potrebom da zna šta je obuka naći će u njoj koncepte i primjere koji će pomoći da planove obuke pretoče u svakodnevnu praksu.
B o Većina tradicionalnih strategija učenja uključuje komplementarne aktivnosti. Sprovodimo obuke, organizujemo posebne programe i sastanke za stvaranje kulture učenja. Jedan od nuspojava takvih aktivnosti je jačanje uvjerenja da su učenje i rad dvije različite, konkurentske aktivnosti, što djeluje kao ograničavajući faktor. Zauzeti smo odlučivanjem koliko obuke možemo priuštiti prije nego što nam stane na put proizvodnji. Brine nas “transfer” učenja: kako ga uzeti i “vratiti” na radno mjesto. Metode Unutrašnja igra eliminiše konflikt između treninga i rada, pokazujući nam da su oboje delovi jedne velike celine.
Ideje Tima Gallweya o učenju od samog početka bile su iznenađujuće duboke i vrlo praktične. Godine 1976. njegova knjiga The Inner Game of Tennis [Objavljeno na ruskom: Galvey T. Tennis. Psihologija uspešna igra. M.: Olimp-Business, 2016.] radikalno promijenio moju ideju ne samo o tenisu, već i o mnogim drugim stvarima. I dvadeset tri godine kasnije, njen uticaj na mene je i dalje jak. Ona mi je po prvi put pokazala da naše samousavršavanje i napori u pogledu učinka zapravo stoje na putu našim ciljevima. Timovi stavovi su u suprotnosti sa mnogim idejama o nastavnim metodama i to pokazuju o Većina naših obrazovnih programa je neprijateljska prema našem učenju. Rad kao unutrašnja igra donosi ove uvide direktno na radno mjesto.
Ideja da su standardne metode podučavanja i podučavanja štetne za naš učinak je zaista revolucionarna. Većina obrazovne institucije i organizacije se u velikoj mjeri oslanjaju na smjernice i smjernice, ali ako svi njihovi napori za poboljšanje ne funkcioniraju, možda ćemo morati ponovo razmotriti. Ako uputstva ne pomognu, šta da radimo? Mnogi autori opisuju procese koje je potrebno poboljšati, ali kada dođe vrijeme za to prava akcija, oni su ograničeni na teorije i apstrakcije.
Posebnost u Timovoj knjizi je to što on ne samo da definira prirodu naše intervencije, već nudi i neke divne konkretne načine za poboljšanje učenja i performansi uz minimiziranje instrukcija i usmjeravanja. Ovo je njegov genije. On razumije kako učimo i proveo je svoj život radeći na tome kako se možemo organizirati za više visoka dostignuća. Metodologija Unutrašnja igra je promijenio način na koji ljudi razmišljaju o poslu i, što je možda još važnije, nudi organizacijama način da istovremeno isporuče učenje, poboljšaju učinak i stvore zanimljivije radno okruženje.
Formiranje kulture učenja je veoma odgovoran proces. Traži više nego što većina nas shvaća, i traži od menadžera dovoljno predanosti učenju i učinku kako bi mogli malo pustiti uzde.
Metodologija Unutrašnja igra zahtijeva vjeru i – u velikoj mjeri – napuštanje loših navika u treningu. Zahtijeva da cijenimo svijest, svijest i obraćamo pažnju na ono što se dešava u nama samima i oko nas. Ovo nije lak zadatak. U zapadnoj kulturi, kada se izgovore riječi "svjesnost" i "pažnja", pojavljuje se oznaka "new age", a teorija se odbacuje kao neka vrsta "kalifornijskog sna". Ali nije.
Osnovno pitanje je: šta se može raditi na radnom mjestu? Možemo li postići dobre performanse dok i dalje uživamo i učimo? Ovo postavlja još ozbiljnije pitanje šta je svrha rada. Da li je cilj postizanje institucionalnih ishoda—veći profit, viši nivo usluge, dominacija na tržištu? Ekonomisti, finansijska zajednica i poslovna štampa daju jednostavan odgovor na ovo pitanje: taj cilj je novac.
Za većinu ljudi, međutim, pitanje svrhe je mnogo složenije. Slažu se oko potrebe za finansijskim uspjehom, ali posao nije samo punjenje novčanika. Ljudima je stalo do kulture radnog mjesta, odnosa sa kolegama, mogućnosti da ostvare svoje potencijale, uče i usavršavaju svoje vještine. Često ovo doživljavamo kao sukob između menadžera i zaposlenih, ali to nije poenta. Glavna stvar je individualna, unutrašnja borba. Stalno smo rastrzani između rezultata za kompaniju i života koji bi bio ispunjen.
I ovdje nam metoda daje nadu Unutrašnja igra. Tim stalno postavlja pitanje koju igru igramo. Možemo li igrati Unutrašnja igrašto bi nam donelo zadovoljstvo i istovremeno ispunilo zahteve spoljne igre?
Međutim, potraga za integracijom između iznutra i izvana zahtijeva niz radikalnih eksperimenata. Da bismo se pozabavili ovim složenim pitanjem, moramo isprobati nove strukture, nove alate, nove načine.
Prije mnogo godina, Tim i ja smo prisustvovali konferenciji koju je održala velika američka korporacija za prodajne ljude širom zemlje. Podrazumeva se da ovi ljudi vole da se takmiče. Ne samo da se vole takmičiti, oni vjeruju u moć konkurencije. Značenje za njih leži u konkurenciji, pobjeda na tržištu je i cilj i nagrada. Ovo važi i za posao i za pojedinca. Cijela konferencija je, zapravo, bila okupljanje pobjednika, potvrda da su najbolji u svojoj kompaniji, a možda i najbolji u industriji, pa čak i u cijelom svijetu.
Nakon njegovog izlaganja o koučingu Unutrašnja igra, Tim je pristao da bude domaćin godišnjeg teniskog turnira, što je već postala tradicija na ovakvim prodajnim konferencijama. Uostalom, pobjednici vole turnire, a ovdje je slavni trener, autor knjige o tenisu, djelovao kao gospodar događaja. Ali Tim nije bio dovoljan samo da vodi turnir. Odlučio je da bi ovo mogla biti jedinstvena prilika da svaki učesnik odgovori na pitanje: "Koju igru zapravo igrate?"
Tim je predložio da se sve uredi tako da pobjednik svake igre napusti turnir, a poraženi pređe u sljedeću rundu. Zamislite samo: poraženi je nagrađen za poraz, a pobjednik je izbačen sa terena. Koja je poenta u igri u kojoj "pobjeda" ne znači ništa? U ovom i Bilo je posao. Svaki igrač je morao odgovoriti na pitanje zašto igra ovu igru. Tradicionalni odgovor, posebno za menadžere prodaje: "Pobjediti." Timov odgovor je rekao da postoji zanimljivija igra, a ona se sastoji u igranju radi učenja, radi ostvarivanja sopstvenih potencijala. Ironično, ako to učinite, performanse vaše igre će se povećati.
Na ovakvom turniru gdje su gubitnici išli dalje, a pobjednici kući, igračima nije bilo jasno da li je u njihovom interesu pobijediti ili izgubiti? Ako su porazili neprijatelja, onda su, u stvari, izgubili. Ako su izgubili, bili su počašćeni kao pobjednici. U takvim uslovima, učesnici su mogli da igraju radi same igre, a ne radi pobede ili poraza, da igraju i vide kakvi bi dobri igrači mogli da postanu. Filozofski govoreći, od njih se tražilo da prestanu da "plešu uz muziku sveta" i da sviraju u skladu sa sopstvenim unutrašnjim porukama. Teniski turnir je metafora za ono što se može dogoditi na radnom mjestu. Bez obzira kakvu strukturu imamo pred sobom, uvijek postoji mogućnost transformacije dominantne kulturne navike u nepredvidiv događaj gdje je vjerovatnoća učenja mnogo veća.
Naravno, ne želim reći da sva takmičenja treba da nagrađuju gubitnike, ali ova vrsta promišljenog i selektivnog eksperimentiranja je upravo ono što razlikuje organizacije koje se bave jednostavnim preživljavanjem od onih koje uspijevaju. Spremnost da se sumnja u mudrost ljudi - to je glavna razlika. U stvari, mnoge prakse upravljanja koje bi prije 15 godina djelovale radikalno, danas su usvojene u velikom broju korporacija. To uključuje, na primjer, sljedeće:
Samoorganizirajući timovi nastupaju b o najveći dio posla koji je prethodno dodijeljen šefu.
Objavljeno uz dozvolu Random Housea, odjeljenja Penguin Random House LLC i Nova Littera Ltd.
Sva prava zadržana.
Nijedan dio ove knjige ne smije se reproducirati u bilo kojem obliku bez pismene dozvole vlasnika autorskih prava.
© W. Timothy Gallwey, 2000. Ovaj prijevod je objavljen u dogovoru sa Random House, odjelom Penguin Random House LLC
© Prevod na ruski, izdanje na ruskom, dizajn. DOO "Mann, Ivanov i Ferber", 2018
bez čije ljubavi, brige, podrške i strpljenja ova knjiga ne bi bila završena.
Predgovor
Način na koji poslujemo se toliko mijenja da naša sposobnost da se prilagodimo i promijenimo svoje razmišljanje postaje sastavni dio uspjeha. Suočeni smo s izazovom kako transformirati institucije dizajnirane kao koherentne, kontrolirane i predvidljive strukture u organizacije s kulturom koja istinski cijeni učenje, strast i otkriće.
Knjiga Rad kao unutrašnja igra pomaže u definiranju vlastitog smjera u pejzažu onoga što se danas naziva "organizacijom učenja". Svaki menadžer ili zaposlenik sa hrabrošću i potrebom da zna šta je obuka naći će u njoj koncepte i primjere koji će pomoći da planove obuke pretoče u svakodnevnu praksu.
B o Većina tradicionalnih strategija učenja uključuje komplementarne aktivnosti. Sprovodimo obuke, organizujemo posebne programe i sastanke za stvaranje kulture učenja. Jedan od nuspojava takvih aktivnosti je jačanje uvjerenja da su učenje i rad dvije različite, konkurentske aktivnosti, što djeluje kao ograničavajući faktor. Zauzeti smo odlučivanjem koliko obuke možemo priuštiti prije nego što nam stane na put proizvodnji. Brine nas “transfer” učenja: kako ga uzeti i “vratiti” na radno mjesto. Metode Unutrašnja igra eliminiše konflikt između treninga i rada, pokazujući nam da su oboje delovi jedne velike celine.
Ideje Tima Gallweya o učenju od samog početka bile su iznenađujuće duboke i vrlo praktične. Godine 1976. njegova knjiga The Inner Game of Tennis potpuno je promijenila moje razumijevanje ne samo tenisa, već i mnogih drugih stvari. I dvadeset tri godine kasnije, njen uticaj na mene je i dalje jak. Ona mi je po prvi put pokazala da naše samousavršavanje i napori u pogledu učinka zapravo stoje na putu našim ciljevima. Timovi stavovi su u suprotnosti sa mnogim idejama o nastavnim metodama i to pokazuju o Većina naših obrazovnih programa je neprijateljska prema našem učenju. Rad kao unutrašnja igra donosi ove uvide direktno na radno mjesto.
Ideja da su standardne metode podučavanja i podučavanja štetne za naš učinak je zaista revolucionarna. Većina obrazovnih institucija i organizacija se u velikoj mjeri oslanja na uputstva i smjernice, ali ako svi njihovi napori za poboljšanje ne daju rezultate, možda bi vrijedilo razmisliti. Ako uputstva ne pomognu, šta da radimo? Mnogi autori opisuju procese koji zahtijevaju poboljšanje, ali kada dođe vrijeme za stvarnu akciju, oni su ograničeni na teorije i apstrakcije.
Posebnost u Timovoj knjizi je to što on ne samo da definira prirodu naše intervencije, već nudi i neke divne konkretne načine za poboljšanje učenja i učinka uz minimiziranje instrukcija i usmjeravanja. Ovo je njegov genije. On razumije kako učimo i proveo je svoj život radeći na tome kako se možemo organizirati za veća postignuća. Metodologija Unutrašnja igra je promijenio način na koji ljudi razmišljaju o poslu i, što je možda još važnije, nudi organizacijama način da istovremeno isporuče učenje, poboljšaju učinak i stvore zanimljivije radno okruženje.
Formiranje kulture učenja je veoma odgovoran proces. Traži više nego što većina nas shvaća, i traži od menadžera dovoljno predanosti učenju i učinku kako bi mogli malo pustiti uzde.
Metodologija Unutrašnja igra zahtijeva vjeru i – u velikoj mjeri – napuštanje loših navika u treningu. Zahtijeva da cijenimo svijest, svijest i obraćamo pažnju na ono što se dešava u nama samima i oko nas. Ovo nije lak zadatak. U zapadnoj kulturi, kada se izgovore riječi "svjesnost" i "pažnja", pojavljuje se oznaka "new age", a teorija se odbacuje kao neka vrsta "kalifornijskog sna". Ali nije.
Osnovno pitanje je: šta se može raditi na radnom mjestu? Možemo li postići dobre performanse dok i dalje uživamo i učimo? Ovo postavlja još ozbiljnije pitanje šta je svrha rada. Da li je cilj postizanje institucionalnih ishoda—veći profit, viši nivo usluge, dominacija na tržištu? Ekonomisti, finansijska zajednica i poslovna štampa imaju jednostavan odgovor na ovo pitanje: taj cilj je novac.
Za većinu ljudi, međutim, pitanje svrhe je mnogo složenije. Slažu se oko potrebe za finansijskim uspjehom, ali posao nije samo punjenje novčanika. Ljudima je stalo do kulture radnog mjesta, odnosa sa kolegama, mogućnosti da ostvare svoje potencijale, uče i usavršavaju svoje vještine. Često ovo doživljavamo kao sukob između menadžera i zaposlenih, ali to nije poenta. Glavna stvar je individualna, unutrašnja borba. Stalno smo rastrzani između rezultata za kompaniju i života koji bi bio ispunjen.
I ovdje nam metoda daje nadu Unutrašnja igra. Tim stalno postavlja pitanje koju igru igramo. Možemo li igrati Unutrašnja igrašto bi nam donelo zadovoljstvo i istovremeno ispunilo zahteve spoljne igre?
Međutim, potraga za integracijom između iznutra i izvana zahtijeva niz radikalnih eksperimenata. Da bismo se pozabavili ovim složenim pitanjem, moramo isprobati nove strukture, nove alate, nove načine.
Prije mnogo godina, Tim i ja smo prisustvovali konferenciji koju je održala velika američka korporacija za prodajne ljude širom zemlje. Podrazumeva se da ovi ljudi vole da se takmiče. Ne samo da se vole takmičiti, oni vjeruju u moć konkurencije. Značenje za njih leži u konkurenciji, pobjeda na tržištu je i cilj i nagrada. Ovo važi i za posao i za pojedinca. Cijela konferencija je, zapravo, bila okupljanje pobjednika, potvrda da su najbolji u svojoj kompaniji, a možda i najbolji u industriji, pa čak i u cijelom svijetu.
Nakon njegovog izlaganja o koučingu Unutrašnja igra, Tim je pristao da bude domaćin godišnjeg teniskog turnira, što je već postala tradicija na ovakvim prodajnim konferencijama. Uostalom, pobjednici vole turnire, a ovdje je slavni trener, autor knjige o tenisu, djelovao kao gospodar događaja. Ali Tim nije bio dovoljan samo da vodi turnir. Odlučio je da bi ovo mogla biti jedinstvena prilika da svaki učesnik odgovori na pitanje: "Koju igru zapravo igrate?"
Tim je predložio da se sve uredi tako da pobjednik svake igre napusti turnir, a poraženi pređe u sljedeću rundu. Zamislite samo: poraženi je nagrađen za poraz, a pobjednik je izbačen sa terena. Koja je poenta u igri u kojoj "pobjeda" ne znači ništa? U ovom i Bilo je posao. Svaki igrač je morao odgovoriti na pitanje zašto igra ovu igru. Tradicionalni odgovor, posebno za menadžere prodaje: "Pobjediti." Timov odgovor je rekao da postoji zanimljivija igra, a ona se sastoji u igranju radi učenja, radi ostvarivanja sopstvenih potencijala. Ironično, ako to učinite, performanse vaše igre će se povećati.
Ed.D. Progra Katedra za upravljanje ljudskim resursima, Univerzitet Franklin, SAD
Kao profesor u oblastima liderstva, menadžmenta, coachinga i team buildinga, imam priliku da upoznam profesionalce širom svijet. Želim dati svoju podršku i preporuku za stručne usluge koje pruža Natalia Pereverzeva. Natalia je visoko kvalifikovana voditeljica radionica i nudi brojne programe obuke na teme kao što su Coaching tehnologija, emocionalna inteligencija, integracija ciljeva, lični brend i efikasna komunikacija. Toplo preporučujem Nataliju Pereverzevu kao pravog profesionalca u executive coachingu, poslovnog trenera i trenera u oblasti coachinga.
Venera Gabova
stručnjak za zapošljavanje i procjenu, specijalista za razvoj i planiranje karijere, profesionalni trener karijere, član Udruženja profesionalaca u karijeri
Na sesiji sa Natalijom Pereverzevom, bilo mi je dragoceno! Trenutni odnos! Ugodna i laka komunikacija! Iskrena želja da se pomogne!Ljubaznost i diplomatija! Vjera u najbolje i manifestacija ove vjere! Novi pristup jednostavnim tehnikama treniranja! I što je najvažnije, Natalia je mogla lako i delikatno doći do mojih najdubljih vrijednosti (samo nekolicina to može učiniti) I kao rezultat toga, identificirali smo neke referentne točke u mom profesionalnom razvoju! Izražavam najdublju zahvalnost! I biće mi veoma drago da sarađujemo!
sistemski analitičar,
St. Petersburg
Ilya Grinyuk
poslovni trener, suosnivač/izvršni direktor u Mobil 1 Center Plantain Auto, master coach Moskva www.ilyagrinyuk.ru
Odlična majstorska klasa Natalije Pereverzeve "Lični brending. Povezivanje sa sobom"! Kombinacija kreativnog i racionalnog pristupa formiranju ličnog brenda otvara nove mogućnosti za efikasnu promociju na tržištu! Rezultat majstorske klase za mene je bila identifikacija slijepih tačaka, rad na kojima će početi u bliskoj budućnosti. Hvala još jednom!
Grasevich Dmitry
Direktor DELEKS GROUP doo
U ime DELEKS GROUP doo izražavam iskrenu zahvalnost i zahvalnost vašoj kompaniji Style of Success za efektivnu, plodnu saradnju i pomoć u regrutovanju osoblja: inženjera, logističara, menadžera prodaje. Želim da istaknem Vašu profesionalnost, visok učinak u radu, maksimalnu orijentaciju na želje u izboru stručnjaka. Vašu kompaniju odlikuje operativni pristup i efikasnost u rješavanju nastalih problema bilo koje složenosti, dobra kombinacija brzine i kvaliteta. Uvjeren sam u održavanje postojećih poslovnih odnosa i daljnju obostrano korisnu saradnju u oblasti zapošljavanja i obuke kadrova. Vašoj kompaniji želim uspješan razvoj i postizanje novih visina u poslovanju!
Chuiko Valery Anatolievich
Generalni direktor TRANSMAR TRADE doo
TRANSMAR TRADE doo izražava zahvalnost Style Uspeha doo za pružene usluge u oblasti zapošljavanja. Tokom saradnje, kompanija je pokazala i potvrdila svoj profesionalni nivo, visoku kompetentnost u efikasnosti rešavanja postavljenih zadataka zatvaranja pozicija od strane retkih visokokvalifikovanih stručnjaka. Želio bih napomenuti efikasnost, brz odgovor na razjašnjena pitanja, pažljiv odnos prema nama, kao klijentima, HR partnerki Anni Bondarenko. Success Style preporučujemo kompanijama zainteresovanim za brze i kvalitetne usluge zapošljavanja. Uvjereni smo u dalju produktivnu saradnju!
Sergej Jurijevič Lobarev
Kandidat ekonomskih nauka, predsednik Upravnog odbora Neprofitnog partnerstva "Ceh auto-škola"
Imajući više od 30 godina iskustva u poslovanju i smatrajući sebe uspješnom kreativnom osobom koja nalazi vremena da traži nove forme i metode, kako za lični rast tako i za razvoj kompanije, časovi sa trenerom trenerom Natalijom Pereverzevom nisu samo impresionirali, ali je zadivila svojom energijom i izvanrednim pristupom procesu učenja. Rad sa postavljenim zadacima se iznenađujuće skladno uklopio u moj zauzet raspored. Zapravo, iskusnoj osobi koja ima status u društvu, ponekad je tokom godina teško prihvatiti ispravku, želje, preporuke za introspekciju. U komunikaciji sa stručnjakom osjeća se takt, profesionalnost i želja da se bude koristan. Veoma sam zadovoljan poznanstvom i radom sa ovom šarmantnom damom i smatram je veoma jakim specijalistom u ovoj oblasti.
Elektronski časopis "Tajne samohipnoze i autotreninga" Broj 128
Zdravo dragi pretplatniku!
Prije otprilike godinu dana pročitao sam knjigu Timothyja Galweya "Rad kao unutrašnja igra" i shvatio da imam još jednu sjajnu tehniku u svom arsenalu.
Timothy Galwey je poznati američki trener, poslovni trener i autor nekoliko bestselera.
Profesionalnu karijeru započeo je kao sportski trener (tenis, golf, skijaško trčanje).
Promatrajući svoje učenike i druge trenere, otkrio je to Postoje dva glavna modela učenja:
Prvi i najčešći model na osnovu stručnog mišljenja trenera.
Drugi model (kasnije nazvan Unutrašnja igra) zagovara pristup bez osuđivanja, koristeći tehniku fokusiranja na kritične varijable procesa aktivnosti(za sada zvuči neshvatljivo, ali imajte malo strpljenja i sve će postati kristalno jasno). Ovakvim pristupom učenje se u većoj mjeri odvija na nesvjesnom nivou bez nepotrebnog stresa i preopterećenja.
dakle, Najčešći je model stručnjaka. Njegova suština je da stručnjak ima „ispravan“ model u svojoj glavi i on ga upoređuje sa postupcima učenika i govori mu šta da radi, a šta ne.
Učenik je istovremeno u ulozi izvođača i, takoreći, s njega je skinuta odgovornost za proces učenja. Osim toga, učenik ima podsvjesni otpor.
Inače, o tom unutrašnjem otporu promjenama mogao bi se napisati poseban veliki članak. Ne želim sada da se ometam, samo ću reći da je suština takve samosabotaže u tome da imamo određeni strah od „izgubljenja sebe“ (sve je to, naravno, na nesvjesnom nivou). Odnosno, svoje greške i nedostatke doživljavamo kao dio naše ličnosti i stoga „s neprijateljstvom nailazimo na svaki pokušaj promjene, čak i ako je pozitivan.
Otvaranje drugog modela
Galwey je napomenuo da svi sportisti primjećuju da su tokom svojih najboljih nastupa u potpunosti fokusirani na proces i da nemaju evaluacijski interni dijalog.
Self1 je u suštini ono što ja nazivam društvenim Ja. To je kao slika trenera u umu učenika koji ocjenjuje i daje upute.
Self2 je istinsko ja učenika.
Galwey ilustruje ove ideje primjerom tenisera koji je loš u primanju i bekhendu.
Kada lopta leti prema njemu ispod njegove lijeve ruke, on zapravo ne vidi loptu (žuti okrugli, leteći objekt), on vidi PRIJETNU. On "ZNA" da ima loš prijem lijevo. Ima određena očekivanja da će opet ispasti loše. A onda još jednom pojačava te negativne stavove govoreći sebi nešto poput: „Ovo je najstrašniji doček, nisi dobar ni za šta!“. Ovo ne samo da pojačava negativna očekivanja, već dodatno smanjuje samopouzdanje sportaša.
Još jednom bih se prisjetio rada našeg poznatog hipnoterapeuta Vladimira Leonidoviča Raikova, o čemu sam već mnogo puta pisao. Kad čovjek “zna” da loše crta, on… loše crta :). Budući da je u hipnozi, u liku velikog umjetnika, on "zna" da zna dobro crtati. A ova jednostavna promjena u njegovim stavovima i očekivanjima omogućava mu da počne mnogo bolje da crta.
Glavni problem ekspertskog modela po tome izgleda kao pokvaren telefon. Naše nesvesno, koje kontroliše naše ponašanje, ne operiše rečima i linearnom logikom. Ovo je u suštini moćan računar koji obavlja ogroman broj operacija u sekundi. Oslanja se na iskustvo, doprinos i svrhu. Ne možemo u potpunosti verbalizirati (opisati riječima) ovaj proces. Obično kažemo da osjećamo da radimo pravu stvar ili ne. Zbog toga je instrukcije trenera još potrebno prevesti na jezik senzacija.
Zapravo, sve naše nesvjesne potrebe za učenjem su jasniji cilj i povratna informacija.. I ovo je suština pristupa unutrašnje igre.
I usput, ove ideje su potvrđene u biofeedback tehnologiji. Čovjeku je vrlo teško objasniti šta treba da uradi kako bi na određeni način promijenio električnu aktivnost svog mozga. Ali vrijedi učiniti ovaj parametar uočljivim i naše nesvjesno može naučiti kako ga proizvoljno mijenjati.
Takođe, Galveyev pristup je vrlo sličan idejama Csikszentmihalyija, koji je razvio teoriju toka (vidi brojeve 45 i 46). Oboje su započeli jednostavnim zapažanjem i pitanjem: „Kakvo je ovo stanje kada sve dobro funkcioniše?“
Csikszentmihalyi govori o tome ŠTA je potrebno da bi aktivnosti tekle. Golvey pokazuje KAKO se to može učiniti.
Da bismo ilustrovali koncept unutrašnje igre, vratimo se na primjer tenisera koji je imao loš bekhend.
Koristeći svoju tehniku, Galwey nije davao instrukcije sportisti da se ne povlači, već da priđe lopti i drži reket niže pri zamahu, jednostavno je predložio da pažljivije i skrupulozno posmatra loptu.
Na primjer, mogao bi zamoliti učenika da zabilježi kako lopta leti prije kontakta s reketom - gore, dolje ili paralelno sa tlom. Istovremeno je pojasnio da od njega ne traži ništa da mijenja, da je zadatak samo da posmatra.
Ono što na prvi pogled može izgledati iznenađujuće je da se takav pristup bez osuđivanja pokazao mnogo efikasnijim od standardnog načina podučavanja. Tehnika sportiste se spontano poboljšala.
U stvari, u tome nema ničeg iznenađujućeg. Potpuna koncentracija na let lopte omogućila je učeniku dvije važne stvari.
Prvo, to je „protjeralo“ evaluativno društveno ja, koje je samo ometalo „govorenje ruku pod ruku“.
Drugo, stvorio je način te vrlo jasne povratne informacije, koja je, kao što sam rekao gore, neophodna za stvaranje stanja toka u kojem aktivnost postaje najefikasnija. Odnosno, učenik je bio potpuno koncentrisan na ono što se stvarno dešavalo u ovom trenutku. Kako njegovi postupci utiču na rezultat.
Jasno svjestan cilja (udariti loptu u određenom području na protivničkom terenu) i dobiti trenutak povratne informacije od njihovih radnji, nesvesno sportiste se automatski prilagođava zadatku. Samo sam morao da ga ne uznemiravam.
Odnosno, zadatak trenera nije bio da podučava, već da stvori najbolje uslove za prirodno učenje. A za to možete jednostavno odabrati odgovarajuće vježbe i ciljeve za fokusiranje pažnje.
Ali, da se Golvey ograničio na korištenje svog internog sistema igre samo u sportu, teško da bismo znali za njega. Sa vremenom, otkrio je da njegov sistem savršeno funkcionira u gotovo svim oblastima aktivnosti, na primjer, u poslovanju.
Da bi glavna ideja ovog sistema bila jasnija, dopustite mi da navedem neke primjere njegove upotrebe, a tek onda ću napraviti neke generalizacije.
Za početak, ja sam postigao neke vrlo impresivne rezultate koristeći ovaj sistem u ličnom koučingu.
Ne tako davno, imao sam klijenta (menadžer odjela u velikoj kompaniji) koji me zamolio da mu pomognem u rješavanju komunikacijskog problema.
Poteškoće su mu bile što mu je u komunikaciji sa upravom bilo teško ravnopravno voditi dijalog, au komunikaciji sa kolegama često je osjećao hladnoću i otuđenost. Općenito, to je dovelo do činjenice da je općenito želio komunicirati sve više i više i više i više zatvoren u sebe, što ne samo da je bilo neugodno samo po sebi, već je i ometalo njegovu karijeru.
Predložio sam mu da se u procesu komunikacije jednostavno koncentriše na praćenje nivoa interesovanja koji sagovornik pokazuje.
Kao rezultat toga, ova jednostavna vježba pomogla mu je ne samo u komunikaciji s kolegama i menadžmentom, već i u pregovaranju i sklapanju poslova. Inače, evo šta je napisao:
„Tok individualne korekcije ličnosti olakšao je prilagođavanje novom timu, osjećanje samopouzdanja, i što je najvažnije, značajno povećanje produktivnosti i fokusa na osnovne zadatke, kao i izgradnju glatkih odnosa s ljudima s kojima je bilo teško komunicirati. U drugom dijelu kursa naučio sam kako privući i zadržati pažnju prilikom pregovaranja i sklapanja poslova. Kurs je pomogao ne samo da se osjećam samopouzdanije, već je i omogućio da se istaknu one komunikacijske vještine koje ranije nisam koristio, na primjer, potraga za interesom, formiranje pozitivne slike o protivniku i ponašanje u sukobu. situacija. Generalno, cijenim rad i vaše kvalifikacije na vrlo visokom nivou. Mogu preporučiti vaš rad većini ljudi koji trebaju poboljšati svoje vještine u efikasnoj komunikaciji i pregovorima. Nadam se da ću nastaviti da sarađujem sa vama i individualno i kao deo kolektivnih i onlajn kurseva. Hvala još jednom!”
Nastavljajući temu korištenja unutrašnje igre u kontekstu poslovanja, navest ću još nekoliko primjera samog Golveya.
Jednom je bio pozvan u jednu “IT” kompaniju da radi sa zaposlenima u call centru. Problem je bio njihov visok nivo stresa. često su morali imati posla sa nezadovoljnim klijentima, uprkos činjenici da se njihov rad stalno ocjenjivao. Galwey im je ponudio neobičnu igru.
Prvo su morali pažljivo da slušaju pozivaoca i pokušaju da procene stepen njegove „iritacije“ od 1 do 10 po njegovom glasu.
Na kraju, zadatak je bio saslušati sagovornika, odrediti njegov nivo stresa i odgovoriti mu odgovarajućim nivoom topline u glasu. Odnosno, na primjer, ako je stres klijenta visoko ocijenjen, recimo 9 bodova, onda je to značilo da treba odgovoriti s više topline (također 9)
Kao rezultat toga, operateri su primijetili da su postali mnogo zanimljiviji za rad, iskusili su znatno manje stresa, a ukupna ocjena ljubaznosti call centra značajno je porasla.
Jedna od najjednostavnijih, a ipak najvažnijih ideja unutrašnjeg sistema igre je da ako želite nešto poboljšati, samo počnite to mjeriti i pratiti.
Na primjer, u jednoj stomatološkoj klinici zabrinuli su se da klijenti predugo čekaju na termin kod doktora.
Primjenjujući ideje unutrašnje igre, započeli su tako što su na kraju dana jednostavno pitali svo osoblje klinike koliko pacijenata čekaju duže od 20 minuta. Pored ovih nagađanja (većina osoblja je mogla samo da nagađa, jer nije mogla direktno da posmatra pacijente u čekaonici), objavljene su i stvarne brojke, na osnovu podataka sekretarice u čekaonici.
Kakvo je bilo iznenađenje direktora klinike kada nakon pet dana u čekaonici više nije bio nijedan pacijent koji je čekao duže od 15 minuta.
Još jednom napominjemo da nisu poduzete posebne mjere za smanjenje vremena čekanja. Za sve se pobrinula nesvjestica zaposlenih 🙂 dobivši dovoljno informacija.
Hajde da malo sumiramo sve navedeno. Jedno od najvažnijih pitanja je kako odabrati pravu kritičnu varijablu na koju ćete zadržati fokus kako biste povećali efikasnost rada ili obuke?
Gallwey identificira tri važna kriterija.
Prvo, ova varijabla mora biti vidljiva ovdje i sada
Drugo, poželjno je da bude zanimljivo. Na primjer, slušanje nijansi osjećaja i namjera sagovornika obično je zanimljivije nego samo praćenje sadržaja razgovora.
Treće, ova varijabla mora odgovarati svrsi vašeg zadatka. Na primjer, u procesu iste komunikacije možete istaknuti mnoge varijable na koje se možete fokusirati. Nivo povjerenja, poštovanja, kontrole, jasnoće, motivacije, pritiska, itd. Nemoguće je zadržati pažnju na nekoliko varijabli odjednom. Stoga morate odabrati onu koja najbolje odgovara vašim potrebama.
Na primjer, ako je vaš zadatak da uspostavite odnose povjerenja, onda je nivo povjerenja (koji se može pratiti neverbalnim komponentama ponašanja sagovornika) koji trebate odabrati kao objekt za fokusiranje pažnje u komunikaciji. proces.
Ceteris paribus, bolje je, naravno, odabrati varijablu koju je lakše uočiti.
Preporučujem vam da sami eksperimentišete sa ovom metodom. Napišite u komentarima na ovaj članak o svojim rezultatima. Koje ste varijable koristili da poboljšate neke od svojih vještina. Ili pišite o aktivnosti u kojoj biste željeli poboljšati i primijeniti tehniku unutrašnje igre, a ja ću vam pokušati reći na što se možete fokusirati za veći učinak.
Knjiga poznatog trenera i trenera-konsultanta Timothyja Galweyja pokazuje kako maksimizirati potencijal svog "ja", postići visoke rezultate, uz izbjegavanje preopterećenja i sticanja novih znanja i zadovoljstva u radu. Kako prevladati dosadu povezanu s rutinskim poslom? Kako se možemo izdići iznad onoga što radimo i adekvatno procijeniti situaciju i izglede? Kako naučiti da se fokusirate i kako da prebacite pažnju da biste sebi dali priliku da se opustite? Kako se postaviti na mjesto druge osobe – studenta, klijenta, kupca – i naučiti se empatiji? Odgovore na sva ova i druga pitanja saznaćete iz knjige. Metoda unutrašnje igre koju je razvio Timothy Galwey može se uspješno primijeniti na bilo koju vrstu aktivnosti.
Knjiga je namenjena onima koji se bave biznisom, konsaltingom, obukom i svim čitaocima koji žele da nauče kako da efikasno rade, uče i zabavljaju se istovremeno.
USPJEŠAN PUT DO PROMJENE.
Suština svega što sam naučio iz istraživanja Unutrašnje igre može se sažeti u jednu rečenicu: Našao sam bolji put za promjenu. Iako sam ovaj put otkrio radeći na servisima i bekhendovima, principi i metode koji su pomogli mojim učenicima da razviju teniske vještine mogu se primijeniti za poboljšanje vještina u bilo kojoj aktivnosti. Ova knjiga govori o tome kako promijeniti način na koji radimo. Kako učiniti da posao radi za nas.
Stalno nam govore da živimo u dobu promjena, a najčešće upravo na poslu čujemo riječi koje trebamo promijeniti. To može biti globalna reorganizacija kompanije čiji ste dio, ili promjena srednjeg opsega, kao što je "kako radimo u našem odjelu", ili promjena ličnosti osobe za koju menadžer smatra da je neophodna. o rezultatima posljednje procjene. Čak i ako nismo pod utjecajem izvana, većina nas želi promijeniti način rada i postići nove rezultate. U knjižari, najveći dio je posvećen knjigama o samousavršavanju koje će vam reći kako da promijenite sebe.
SADRŽAJ.
Hvala.
Predgovor Petera Blocka.
Uvod: Traženje mogućnosti za slobodan rad.
POGLAVLJE 1. USPJEŠAN PUT DO PROMJENE.
Kako je nastala Unutrašnja igra?
Otvaranje prvog i drugog dijela vašeg "ja".
Ciklus samointervencije.
Tražite bolji put za promjenu.
Mnogo neočekivanih aplikacija.
Od sporta do posla.
Unutrašnja igra i vanjska igra.
POGLAVLJE 2. UPOZNAVANJE KORPORATIVNE AMERIKE SA UNUTRAŠNJEM IGROM.
Razumijevanje otpora organizacionim promjenama.
Radno okruženje: tri dijaloga.
Rad u uslovima "Majko zvono kulture".
Unutrašnja igra u radu operatera.
Budite otvoreni prema Sebi 2.
POGLAVLJE 3. FOKUS PAŽNJE.
Fokusirajte "Me 2".
"Self 1" odvlači pažnju.
ATS trougao i fikus "I 2".
Stvaranje "unutrašnjeg okruženja" za fokusiranje.
POGLAVLJE 4. FOKUS NA PRAKSU.
Fokusirajte se na kritične varijable.
POGLAVLJE 5. NOVA DEFINICIJA RADA.
Po čemu se vaša definicija posla razlikuje?
Sa kojom definicijom ste došli na posao?
Nova definicija rada: vježba.
Zašto mijenjati staru definiciju posla.
Kamen temeljac moje nove definicije posla.
Pronalaženje ravnoteže za trokut rada.
POGLAVLJE 6. OD KONFORMIZMA DO MOBILNOSTI.
Prvi pokušaj bijega iz okova konformizma.
Pojašnjenje razlika između "Ja 1" i "Ja 2".
D. R. - prijatelj-vođa.
POGLAVLJE 7. ZAUSTAVLJANJE ALATA.
Inercija performansi.
Najvažniji alat je STOP.
Odmaknite se od borbe mačevima u dolini.
STOP otpor.
Kada koristiti STOP.
POGLAVLJE 8. RAZMIŠLJAJTE KAO CEO.
Ko je najvažniji u korporaciji?
POGLAVLJE 9. TRENING.
Ko je vlasnik problema?
Transpozicija je glavni trik coaching konsultanta.
Coaching kao razgovor o mobilnosti.
Koučing funkcioniše u unutrašnjoj igri.
Blok tehnika trenera-konsultanta o metodi Unutrašnje igre.
Moj vlastiti trenerski konsultant.
POGLAVLJE 10. SUŠTINSKA ABICIJA.
U početku je postojala želja.
Slušamo osećanu želju.
Sloboda od i sloboda za.
O autoru.
