≡× MENÜ

• POP
• pencereler
• antivirüs
• antivirüs
• Grafik Sanatları

İş akışlarında oyunlaştırmayı kullanma. Dahili oyunlaştırma nedir. Neden iş dünyasında oyunlaştırma uygulamalısınız?

İnsanlar oynamayı sever. Çocuklukta, oyunlar belki de dünyayı ve insan gelişimini anlamanın ana yoludur ve yaşam boyunca bizi eğlendirebildikleri ve kendimizi gerçekleştirme, rekabet ve başarı ihtiyaçlarımızı karşılayabildikleri için cazibelerini korurlar.

Cesur ve yaratıcı beyinler insan doğasının bu özelliğini görmezden gelemezdi, bu yüzden sıkıcı süreçleri çok fazla çaba ve zaman gerektiren bir oyuna dönüştürmek için fikir doğdu. Oyunlaştırma yavaş yavaş böyle ortaya çıktı - insan gruplarının motivasyonunu ve davranışını kontrol etmek için oyun mekaniğini oyun dışı etkinliklere uygulamak için güçlü bir strateji.

Oyunlaştırma işe giriyor

Genellikle yeni teknolojilerde olduğu gibi oyunlaştırmanın ilk ustalarından biri iş dünyasıydı. Bugün, onun muazzam potansiyelini yeni yeni fark etmeye başlıyoruz ve vizyon sahibi profesyoneller şimdiden, oyunun tüketicilerin markalar, ürünler ve hizmetlerle etkileşiminin ana yolu haline geldiği geleceğin bir dünyası hakkında hayal kuruyorlar. Yetkili analistler kuru rakamlar veriyor: 2015 yılına kadar inovasyon süreçlerini yöneten kuruluşların %50'sinden fazlası oyunlaştırmaya geçecek.

Bir işletme, hem şirket içinde (personeli motive etmek ve yönetmek için) hem de şirket dışında (tüketici katılımını ve sadakatini artırmak için ve diğer amaçlar için) oyun tekniklerini kullanabilir. Bu yazımızda internet pazarlamacılığı alanında oyunlaştırma konusuna odaklanacağız.

Doğru anlayışında oyunlaştırma nedir?

Hayatı bir oyuna dönüştürmeye yönelik güzel ve yeni bir konsept hızla yayıldı. Fikirlerin popülaritesi her zaman onların çarpıtılmasına ve basitleştirilmesine yol açar. Bu kader oyunlaştırmadan kurtulamadı. Birçok insan parlak rozetler çizmenin, seviyeler belirlemenin ve katılımcıları bir derecelendirmeye sokmanın yeterli olduğunu düşünüyor - ve sistem kendi kendine çalışacak, etkileşim mucizeleri gerçekleşecek, insanlar skor tablolarında yüksek pozisyonlar için umutsuzca savaşmaya başlayacak.

Numara. Her şey çok daha karmaşık ve ilginç. Uygun oyunlaştırma, oyun sisteminin dikkatli bir şekilde tasarlanmasını, şirketin iş hedefleriyle yakın bağlantısını, oyun sürecindeki katılımcıların (araştırılması ve analiz edilmesi gereken) ihtiyaç ve yeteneklerinin yanı sıra motivasyon ve motivasyonu yönetme becerisi anlamına gelir. insanların davranışı.

Başarılı Bir Oyunlaştırma Sistemi Oluşturmanın 6 Adımı

Bazen oyunlaştırma beklenen sonucu getirmez. Şirket, bir oyun sistemi oluşturmak için kaynaklara yatırım yapıyor, ancak tüketiciler düşük etkinlik gösteriyor, katılım artmıyor. Bu gibi durumlarda nedeni, büyük olasılıkla sistemin zayıf inşa edilmiş olmasıdır. Örneğin, oyun yaratmanın önemli ilkeleri dikkate alınmadı, motivasyon yönetimine ilişkin bilgiler uygulanmadı, iş hedefleri yanlış belirlendi.

Oyunlaştırma alanında önde gelen uzmanlardan biri olan Kevin Werbach'ın oyun sistemi oluşturma kılavuzunu kullanmanızı öneririz. Kitapta Kevin, ortak yazar Dan Hunter ile birlikte oyunlaştırmayı uygulamak için 6 adım sunuyor. Bunları eklemelerimizle burada sunuyoruz.

1. Oyunlaştırma Hedefleri Belirleyin

Hedef belirleme kurallarını içeren İngilizce anımsatıcı SMART kısaltmasını hatırlıyor musunuz?

Hedefler spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, alakalı ve zamana bağlı olmalıdır.

Oyunlaştırma hedefleriniz (ör. web sitesi veya sosyal medya katılımını artırmak, dönüşümleri artırmak, ürün ve hizmetlerinizi tanıtmak vb.) bu beş özelliğe sahip olmalıdır. Gelecekte, bir oyun sistemi geliştirirken, sürekli olarak hedefleri göz önünde bulundurmalı ve sistemin her bir unsurunu onlarla aynı hizaya getirmelisiniz.

2. Oyuncuların hedef davranışlarını belirleyin

Oyunlaştırma sistemindeki katılımcılardan beklediğiniz davranışları düşünün. İlk adımda belirlediğiniz iş hedeflerinize ulaşmak için hangi özel adımları atmaları gerekiyor? Oyuncuların tüm eylem zincirlerini tanımlamak gerekir, bu sistemin tasarımının temelini oluşturacaktır.

3. Oyuncuları tanımlayın

İnternet pazarlamacılığı yapıyorsanız, artık kitlenizi tanımanız gerektiğini kanıtlamamıza gerek yok. Hiç şüphe yok ki web analitik verileriniz var, tüketicilerinizin veya okuyucularınızın ana türlerini, ilgi alanlarını ve alışkanlıklarını hayal edin.

Şimdi onları daha da derinden incelemeniz, ihtiyaçlarını anlamanız gerekiyor. Ne istiyorlar - ilginç içerik, topluluktaki özel statü, diğer insanlarla bağlantılar veya başka bir şey? Sanal ödüller mi yoksa yalnızca somut, pratik ödüller mi almayı umursuyorlar?

Bu ve diğer ilgili soruları yanıtlayın. Farklı oyuncu türlerini, ihtiyaçlarını tanımlayın ve bu insanları ikinci adımda tanımlanan eylemleri gerçekleştirmeleri için nasıl motive edebileceğinizi düşünün.

4. Oyunlaştırma sisteminin yapısını tasarlayın

Werbach ve Hunter için oyun sisteminin yapısı iki seviyelidir.

Mikro düzeyde - etkileşim döngüleri. Bunlar “hareket etme motivasyonu → eylem → geri bildirim” zincirleridir. Oyuncuyu harekete geçirirsiniz, bir eylem yapar ve sistemden alır. geri bildirim(ödüller veya sistemin oyuncunun eylemlerine tepkisi olan diğer olaylar şeklinde). Geri bildirim aşamasında, oyuncunun bir sonraki eylemi gerçekleştirmesi için motivasyon oluşturmalısınız (örneğin, harekete geçirici mesajlar ve motivasyon yönetimi teknikleri yoluyla).

Makro düzeyde - "Oyuncunun Yolculuğu", yazarların kendilerinin dediği gibi. Bu, oyunlaştırma sisteminin arkasındaki heyecan verici hikaye, oyuncunun acemiden ustalığa gelişiminin hikayesi. "Yolculuk" birçok katılım döngüsünden oluşur ve önceden yazılması gerekir.

5. Oyunculara biraz eğlence verin

Oyunlaştırma mekanizmalarının ve sistem yapısının gelişmesine fazla kapılma ve oyunun zevkli bir aktivite, eğlence olması gerektiğini unutma riskini alırsınız. Aksi takdirde, oyuncuların ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlasanız bile sistem çalışmayacaktır. Zaman zaman, oyunun eğlenceli olup olmayacağını görmek için oluşturulan sisteme bir katılımcının gözünden bakmaya çalışın.

6. Bir oyunlaştırma sistemi oluşturun

Oyun sistemini çalıştırmak için teknolojinin kullanımını düşünün. Oyunlaştırmanın sitede nasıl uygulanacağı, mobil uygulamalar hatta fiziksel cihazlar aracılığıyla? Önceki adımlarda hazırlanan tüm bilgileri ve yapıyı bir araya getirin, onlara daha sonra tartışılacak olan oyun mekaniklerini ve dinamiklerini ekleyin ve sistemi kurun.

Oyunlaştırma sistemlerinin temel ilkeleri

Bir oyunlaştırma sistemi tasarlarken, insanları oyunlara dahil etme konusunda uzman olan oyun tasarımcılarının bilgeliğini kullanın. Bilgisayardaki ilerlemelerin hoş hislerini hepimiz biliyoruz ve mobil oyunlar, bir aradan sonra oyuna tekrar tekrar dönme arzusu, içinde önerilen görevleri çözme ve sonuna kadar gitme. Sisteminizin kullanıcıları için tam da böyle bir deneyim yaratmanız gerekiyor.

İnsan Davranışı Değişim Modeli

Esasen oyunlaştırma, insan gruplarının davranışlarını değiştirmek için bir tekniktir. sen yarat oyun koşulları insanların ihtiyaç duyduğunuz eylemleri gerçekleştirdikleri yer.

Stanford Üniversitesi'ndeki İkna Edici Teknoloji Laboratuvarı başkanı Profesör BJ Fogg, üç unsurdan oluşan bir davranış modeli sunuyor: motivasyon (motivasyon), fırsat (yetenek), dürtü (tetik).

Fogg modeli, web siteleri ve yazılımlar aracılığıyla tüm davranış değişikliği alanına uygulanır. Üç unsurunu oyunlaştırma bağlamında ele alacağız.

Motivasyon. Bu, oyun sistemine katılmak için bir teşviktir. Oyuncuların ihtiyaçlarını biliyor, onları tatmin edeceğinize söz veriyor ve böylece onları oynamaya motive ediyorsunuz.

Olasılık.İnsanlar katılabilmelidir. Her insanın kendi yaşam koşulları vardır ve doğası gereği oldukça tembeldir, bu nedenle göreviniz hedef davranışı ve oyuna girişi mümkün olduğunca basitleştirmek. Makalede daha sonra özetlenen ilkeler, bunun nasıl başarılabileceğini gösteriyor.

Nabız. Bu, somut eylem için itici güçtür. Motive ve oynama fırsatına sahip bir kişi henüz tam olarak ne yapılması gerektiğini bilmiyor. Harekete geçirici mesaj, hatırlatıcı, ipucu veya harekete geçmeleri için başka bir öneriyle onları itin.

İnsan davranışının değişmesi için üç unsurun da var olması ve çalışması gerekir. eşzamanlı aksi takdirde kişi ilgisini kaybeder.

Oyun mekaniği ve dinamikleri

Bunlar oyunlaştırmanın temel unsurlarıdır - oyun sisteminin çerçeveye dayalı olarak inşa edildiği yapı taşları, yani 4. adımda geliştirdiğiniz yapı.

Oyun mekaniği - oyunun kuralları ve puanlar, rozetler, başarılar, seviyeler ve diğer ödüller gibi unsurları.

Oyun Dinamikleri - mekaniğin nasıl çalıştığını, birbirleriyle etkileşime girdiğini, oyuncunun eylemlerine tepki verdiğini, "yolculuğunda" nasıl ilerlediğini açıklayan oyuna katılım senaryoları.

Sistemin oluşturulmasının 3. aşamasında oyuncuların ihtiyaçlarını analiz ettikten sonra, onlar için ne tür ödüllerin değerli olacağını anlayacaksınız. Bunlar, hem başarılarının hem de diğerlerine göre üstünlüklerinin sanal işaretleri olabileceği gibi, gerçek değerli ödüller (tişörtler, kupalar ve kalemler değil, oyuncuların ihtiyaçlarına ve sosyal statülerine bağlı olarak yüksek değerli hediyeler) olabilir.

Basit ve liberal kurallar

Kullanıcıları yabancılaştırmamak için oyuna giriş engelini azaltmak önemlidir. Oyuncular için kuralları mümkün olduğunca hızlı öğrenmelerini sağlayın. Zor sınırlar koymayın - özgürlük ile hedeflerinize ulaşmak için ihtiyaç duyduğunuz yolda katılımcıları hassas bir şekilde yönlendirmek arasında bir denge bulun. Basamaklı bilgileri uygulayın.

Basamaklı bilgi akışı

Bu ilke aynı zamanda oyuna giriş engelini de azaltmayı amaçlar. Basit oyunlarda da kullanılması gerekmesine rağmen, özellikle karmaşık oyunlaştırma sistemleriyle ilgilidir.

En başta, oyuncu hakkında bir çığ gibi kurallar ve diğer bilgiler getirmemelisiniz. Doğru zamanda porsiyonlar halinde servis edin. Muhtemelen bunun bilgisayar oyunlarında tam olarak yapıldığını fark etmişsinizdir - kontrol etmeyi ve oyunun diğer yönlerini öğrenme, gerektiğinde ortaya çıkan istemler şeklinde yavaş yavaş gerçekleşir.

Örneğin, en temel kurallar başlangıçta kısaca ve net bir şekilde belirtilebilir ve geri kalanı oyuna katılım aşamalarına göre dağıtılır.

rekabet ortamı

Oyuncuların yalnızca tüm kullanıcıların genel sıralamasında zirvelere ulaşmasına değil, aynı zamanda arkadaşlarıyla da rekabet etmesine izin verin. Katılımcıları, sisteminizi zaten kullanan arkadaşlarını bulabilmeleri için Twitter, Facebook, Vkontakte ve diğer popüler sosyal ağlardaki hesaplarını sisteme bağlamaya davet edin.

Zaferin ulaşılabilirliği

Oyuncu, oyunun başlangıcından başarının zirvesine giden yolu açıkça görmelidir. Aynı zamanda, zirveye ulaşabileceğinden emin olmalıdır. Oyunun başında, kullanıcı, katılımcıların lider tablosunda 2367. sıradaysa ve eylemleri, puanını uzun süre farkedilir şekilde artırmazsa, büyük olasılıkla oyundan ayrılacaktır.

Görevlerin kademeli karmaşıklığı

İlk aşamada, oyuncuya oyuna kolay giriş yapmasını ve ilk motive edici başarıları elde etmesini sağlayacak son derece basit görevler belirleyin. Oyuncunun ilgisini çekmek, ona oyun içindeki gelişimi hakkında bir fikir vermek için görevlerin zorluğunu kademeli olarak artırın.

Ödüllerle zor görevleri birden fazla adıma bölmek

Oyuncunun önüne zorlu engeller koymayın. Bir görevin tamamlanması çok zaman gerektiriyorsa, onu birkaç aşamaya bölün ve kullanıcıya her aşamayı tamamlaması için ara bir ödül verirken aynı zamanda devam etmesi için onları motive edin. Aksi takdirde katılımcı oyunu terk edebilir.

Oyuna gönüllü olarak katılım

Bazen - işinizin özelliklerine bağlıdır - oyuna katılmadan eylemler gerçekleştirme olasılığını göz önünde bulundurmaya değer. Belki de kullanıcının oynamak için zamanı ve arzusu yoktur, ürün ve hizmetlerinizi kullanarak kişisel görevlerini hızlı bir şekilde tamamlaması gerekir. Oyunlaştırma sistemini aktif olarak tanıtın, ancak - mantıklıysa - nazikçe atlamayı teklif edin.

Oyundan ayrılan bir kullanıcıyı döndür

Dünyanın en iyi oyunlaştırma sistemini geliştirmeyi başarsanız bile, birçok katılımcı çeşitli nedenlerle oyunu bırakacaktır. Onları geri almanın yollarını düşünün. Bunlar, siteye düzenli ziyaretler için ödüller, oyuncunun derecelendirmesinin sistemdeki etkinliğine doğrudan bağımlılığı, size hatırlatmak ve yeni çekici koşullar sunmak için e-posta pazarlamasının kullanılması olabilir.

İstatistiklerin kalıcı analizi

Web analitiği sistemlerini ve oyunlaştırma sisteminin yazılım bileşenlerini kullanarak gerekli tüm oyuncu etkinliği istatistiklerini toplayın. Gelen verileri analiz edin ve oyuncuların ihtiyaçlarını belirlemek, onları tatmin etmek ve oyuncuları ihtiyaç duyduğunuz eylemleri gerçekleştirmeleri için motive etmek için yeni fırsatlar bularak oyunlaştırma stratejinizi ayarlayın.

Sıradaki ne?

Bu makale, oyunlaştırmayla ilgilenen ve izleyicilerinin davranışlarını kontrol etmek için bir oyun sistemi oluşturmayı planlayanlar için bir başlangıç ​​noktasıdır.

Metni gözden geçirdiyseniz ve şimdi sonucu okuyorsanız, makalenin başına dönün ve tamamını dikkatlice okuyun: oyunlaştırmanın tüm ana yönleriyle tanışacaksınız, ardından bir oyun geliştirmeye hazır olacaksınız. basit oyun sistemi kendiniz.

Oyunlaştırma konusuna daha derin bir dalış için şunları öneriyoruz:

• Kevin Werbach'ın bir oyunlaştırma sistemi geliştirmenin 6 aşaması hakkındaki röportajını okuyun (veya podcast versiyonunu dinleyin).
• BJ Fogg'un Davranış Değişikliği Modelini keşfedin.
• B.J. Fogg ve Stanford Üniversitesi'ndeki Persuasive Tech Lab ekibi tarafından geliştirilen etkileşimli Davranış Değişikliği Seçenekleri Tablosuna göz atın.
• Oyun geliştirici SCVNGR'den yaklaşık 50 oyun mekaniği ve dinamiğinin son derece yararlı listesini okuyun ve saklayın.
• Kevin Werbach'ın Coursera'da 10 haftalık ücretsiz çevrimiçi Oyunlaştırma kursuna katılın.
• Kısa bir teknik incelemeyi indirin ve okuyun Oyunlaştırma 101: Davranışı Etkilemek için Oyun Dinamiklerinin Kullanımına Giriş Bunchball'dan.
• Kitap bul ve oku İçin Kazanın: Oyun Düşüncesi İşinizde Nasıl Devrim Yaratabilir? Kevin Werbach Tasarımla Oyunlaştırma: Web ve Mobil Uygulamalarda Oyun Mekaniğinin Uygulanması Gabe Zicherman ve Christopher Cunningham ve oyunlaştırma üzerine diğer kitaplar.

Uzmanlar, iş dünyasında oyunlaştırma nedir, neden gerekli olduğunu söyledi. Makale, oyunlaştırmayı tanıtmanın artılarını ve eksilerini, İK uygulayıcılarından ipuçları ve örnekler içermektedir. Önerileri inceledikten sonra, yaygın hatalardan kaçınabilirsiniz.

Makaleden öğreneceksiniz:

İş dünyasında oyunlaştırma nedir

İş dünyasında oyunlaştırma, iş akışlarında oyun öğelerinin geliştirilmesini ve uygulanmasını içerir. Çalışanları eğitmek, onlara kurumsal normları aşılamak, ekibi toplamak vb. için kullanılır.

Oyunlaştırma, iş oyunlarından, beyin fırtınasından ve vaka çalışmalarından biraz farklıdır, çünkü ek öğeler içerir: derecelendirmeler, ödüller, rozetler ve çok daha fazlası.

★Bir şirkette oyunlaştırma ile tanışın, ofiste temalı mekanlar oluşturabilirsiniz. Bu yaklaşım ve özel bir iç mekan sadece çalışanların değil müşterilerin de ilgisini çekiyor. HR Director dergisinden uzmanlar, ciddi bir iş görevini nasıl oyuna dönüştürebileceğinizi size anlatacak.

Oyunlaştırmayı iş dünyasında kullanmak, başarının sembollerini ve işaretlerini çalışanlar için çekici hale getirin. işlem yap ödüller ve kazananların aldıkları ödüller kariyerlerinde önemlidir. Onları sadece gösteri için verirseniz, personel yeniliklere olan ilgisini hızla kaybedecek ve inisiyatif göstermeyi bırakacaktır.

Örnek Delta'da başkan Ilya, rakip şirket Omega'ya güvenerek, oyunlaştırmayı personel yönetimi süreçlerine dahil etmeye karar verdi. Yarışmaların ve oyunların liderlerine, çoğu zaman en uzak köşedeki masada bir yer bulan küçük hediyeler, sertifikalar verildi. Bir süre sonra bile emek verimliliği artmadı ve genel olarak İlya istenen sonuçları alamadı. Hatasının ne olduğunu aramaya başladı. Omega çalışanlarının neden daha iyi çalışmaya başladığını ancak daha sonra anladı. Onlara maddi ikramiye ile motive : ikramiye, maaş artışı. İlya, ödül sistemine yaklaşımı revize etti. Artık gereksiz kağıt parçaları ve hediyeler yerine sertifikalar dağıtıyor ve ikramiyeler biriktiriyordu. Durum daha iyiye doğru değişti ve takım kendilerini kanıtlamak için ellerinden geleni yaptı.

Neden iş dünyasında oyunlaştırma uygulamalısınız?

Oyunlaştırma, yeni ve ilginç her şeyi öğrenmeye hazır, genç ve dinamik olarak gelişen bir ekibe sahip şirketler için idealdir. Bazı durumlarda oyun, özellikle yaşlı çalışanlar organizasyonda çalışırken, personel, başvuranlar tarafından olumsuz algılanmaktadır. Oyunlaştırmayı tasarlamadan ve uygulamadan önce, onunla hangi görevleri ve nasıl gerçekleştirebileceğinizi düşünün.

Oyunlaştırmanın çözdüğü 6 görev

Görev numarası 1. Öğrenciler için kariyer rehberliği - yetenekli gençleri şirkete çekiyoruz

Şirketin sık sık yeni personele ihtiyacı varsa, eğitim kurumlarının mezunlarına gönderdiğiniz testler, anketler geliştirin. Ayrıca saha etkinlikleri düzenleyin, oyunlar düzenleyin, gençleri vakaları çözmeye dahil edin vb. Bazıları şirketinizde çalışmak istediklerini anlayacak ve eğitim veya stajdan sonra onları işe alabileceksiniz.

Görev numarası 2. İşe alımdan tasarruf ediyoruz

Personel seçiminde oyun öğelerini kullanmak istiyorsanız, oyunları, özü yansıtan testleri seçin. şirket kültürü. Görevleri yürütürken veya test sonuçlarını değerlendirirken, muhtemelen şirketin geleneklerini takdir etmeyecek uygun olmayan adayları ayıklayabileceksiniz.

★Seçim aşamasındaki oyunlaştırma, yabancı ve Rus şirketler tarafından uzun süredir kullanılmaktadır. Başka birinin deneyimini kopyalamanızı önermiyoruz. Firmanın özelliklerine ve ülkemizin özelliklerine göre uyarladığınızdan emin olun.

Örneğin Sberbank, “Bankaların Savaşı” adlı Banka Yönetimi Olimpiyatı'nı aktif olarak kullanıyor. Bilgisayar oyunu, bölümlerin çalışmalarını tamamen taklit eder. Öğrenciler bir meslek seçerken olasılıkları değerlendirebilir, son kararı verebilirler. Gelecek vaat eden mezunlar Sberbank'ta böyle oluyor.

Görev numarası 3. Personeli formalitesiz adapte ediyoruz

Personelin adaptasyonu, ekibi ve sorumlulukları tanıma süreci, organizasyon minimum formaliteleri sağladığında hızlı ve acısızdır. Oyun öğelerini ekibin günlük yaşamına sokun, çünkü bunlar psikolojik iklimi iyileştiriyor, işin inceliklerini netleştiriyor. Erişilebilir bir biçimdeki bilgilerin sindirilmesi ve hatırlanması daha kolaydır.

Görev numarası 4. Çalışanları oyunlaştırma ile motive edin

Oyuna dayalı motivasyon programları liderler için yeni fırsatlar sunuyor. Her zamanki nakit bonuslardan uzaklaşabilirsiniz. Bir seçenek olarak - liderlere biriktirebilecekleri ve bonuslar, hediyeler ve diğer bonuslar ile değiştirebilecekleri puanlar vermek. Bazı şirketlerde, belirli sayıda puan alan bir çalışan maaşında artış alabilir.

İş dünyasında oyunlaştırmanın avantajları ve dezavantajları

Oyunlaştırmanın personel yönetiminde kullanılmasının hem artıları hem de eksileri vardır. Her şirketten uzak oyun öğeleri kullanılır, bu yüzden onları geliştirmeye başlamadan önce artıları ve eksileri tartın.

Oyunlaştırmanın Faydaları	Oyunlaştırmanın Dezavantajları
Artan emek verimliliği; Liderler tanımlanabilir; Anında geri bildirim var; Takımdaki iletişimin kalitesi artıyor; Çalışanlar arasında azaltılmış çatışmalar; Personel ortak bir fikirde birleşmiştir; Kolayca aşılanan kurumsal değerler; Psikolojik iklim iyileşir; ruh hali yükselir	Modası geçmeyen yeni oyunlar, yarışmalar geliştirmek gerekiyor; Bonuslara rağmen tüm çalışanlar oyunlara katılmak istemez; Süreç düzgün bir şekilde düzenlenmezse, oyunlar çok zaman alabilir ve bu nedenle iş akışlarına zarar verebilir; Şirketlerin oyunların, bilgisayar programlarının geliştirilmesi için para ayırmaları gerekiyor.

1. Şirketin finansal yeteneklerini değerlendirin

Bütçe izin veriyorsa, sadece klasik oyunları değil, aynı zamanda organizasyonun ve kurum kültürünün özelliklerini dikkate alarak uzmanlar tarafından geliştirilen bilgisayar oyunlarını da kullanın.

1. Şirket binasını bir "oyun odasına" çevirmeyin

Aşırı miktarda manzara, konumların işten uzaklaştırdığını, müşteriler arasında yanlış anlaşılmalara neden olduğunu unutmayın. Her şey ölçülü olmalı.

1. Çalışanları tüm faaliyetlere katılmaya zorlamayın

Çalışanları oyunlara katılmaya zorlarsanız, iş dünyasında oyunlaştırmanın zararı daha fazla olacaktır. İnsanlar, gelecekte şirketten ayrılmalarına yol açabilecek bir memnuniyetsizlik duygusu yaşamaya, geri çekilmeye başlayacaklardır. Birisi oyunlara, yarışmalara katılmak istemiyorsa - buna katlanın. "İnsan Kaynakları Direktörü" dergisinin uzmanlarının metodolojisi. Çalışanların şirket yaşamına ne kadar aktif katıldığını bilmek ister misiniz?

1. Çalışanların oyunda bir sonraki aşamayı geçerek sadece kişisel çıkarları için puan kazanmasını değil, aynı zamanda çalışmasını sağlayın.

Aksi takdirde, projelerin bir kısmı gecikecek ve müşteriler memnuniyetsiz kalacaktır. Gelecekte, bu finansal refahı olumsuz yönde etkileyecektir.

1. Oyunlaştırmayı iş dünyasında uygularken diğer şirketlerin deneyimlerini kopyalamayın.

Tüm oyunlar, olimpiyatlar, yarışmalar şirketin mevcut norm ve kuralları dikkate alınarak uyarlanmalı, geliştirilmelidir, şirket kültürü vb. Tüm inceliklerde iyi değilseniz, uzmanları dahil edin.

Son zamanlarda oyunlaştırma hakkında çok konuşuluyor. Teknolojinin özü ve kökeninin tarihi hakkında konuşurlar, mekaniği tanımlarlar, Foursquare'i örnek olarak verirler, istatistikler toplarlar ve anketler yaparlar. Ağda yeterince teori var, ancak oyunlaştırmanın iş dünyasında kullanımına dair birkaç yüksek kaliteli örnek var. Bu makale, LiveTex örneğini kullanarak, oyunlaştırma araçlarını şirketin iş süreçlerine organik olarak nasıl sığdırabileceğinizi göstermeyi amaçlamaktadır.

Şirket hakkında

LiveTex, kendi ürünleri site ziyaretçileri ve site sahipleri arasında iletişime izin veren ve böylece bir İnternet kaynağının dönüşümünü artıran bir Rus BT şirketidir. Şirket içinde, müşterilerle doğrudan etkileşime giren birkaç yönetim departmanı vardır: Satın Alma, Satış, Refakatçi, Kilit Müşteriler ve Teknik Destek. Kuruluş, iş süreçlerinin kalitesini iyileştirmeye çalışır, bu nedenle çeşitli KPI'lar kullanır, çalışanların eylemleri hakkında istatistikler toplar ve durumu düzenlemeler yardımıyla kontrol eder. Şirket bünyesinde çalışanların departmanlara göre derecelendirmeleri tutulmakta, liderlik tabloları bulunmakta, yeni pozisyonlara geçişi düzenleyen yönetmelikler bulunmakta ve ikramiye çalışanların başarıları ile doğru orantılıdır.

Sorunun formülasyonu

LiveTex son birkaç yıldır çok verimli bir şekilde çalışarak müşteri tabanını istikrarlı bir şekilde artırıyor. Çalışanlar, çeşitli üretim ve hizmet alanlarında müşterilerle etkileşim kurarak becerilerini sürekli olarak geliştirir ve şirketin çalışmalarına derinden dahil olur, ürünleri geliştirmek ve iş süreçlerini optimize etmek için fikirlerini sunar. Şirket, maksimum performans ve üretkenlik için yalnızca en iyi insanları aramaya çalışır, güçlü takım. Ödül sistemi, kurumsal üniversite, bilardo, dart, kicker, kurumsal partiler, haftada iki kez ücretsiz öğle yemeği ve çok daha fazlası olumlu sonuçlarını veriyor.

Ama nasıl harika sonuçlar elde edersiniz? Çalışanların sıradan rutin aktiviteleri bile ilginç bulmasını nasıl sağlayabilirim? Gri St. Petersburg havası ve kötü ruh hali sırasında bile motivasyonun düşmediğinden nasıl emin olunur? Çalışanları mesleki niteliklerini geliştirmek için nasıl daha istekli hale getirebilirim? Sonuçta, şirketin kazanmasına yardımcı olarak çalışanların daha fazla kazanmasını nasıl sağlayabilirsiniz?

Bir gün, kuruluş dikkatini oyunlaştırmaya çevirmeye karar verdi.

İş gereksinimleri

Şirket bir yıldan fazla bir süredir piyasada ve üzerinde başarılı bir şekilde gelişiyor ve özelliklerin kendileri için özellikler oluşturmanın mantıksız olduğunu ve çoğu zaman yalnızca maliyetlerde artışa yol açtığını anlıyor. Bu nedenle, bahçeyi çitle çevirmeden önce şirket, üzerinde neyin büyümesi gerektiğini belirlemeye karar verdi ve aşağıdaki iş hedeflerini belirledi:

• Yeni çalışanlar tarafından şirket ürünlerinin işlevselliğine hakim olma hızının arttırılması. Hedefin başarısının kriteri, ürün bilgisi testini mevcut ortalamanın altında bir sürede geçmektir.
• Çalışanların ve departmanların verimliliğini artırın. Hedefin başarısının kriteri, çalışanların ve departmanların karşılık gelen KPI'larının mevcut seviyeye kıyasla olumlu yönde değişmesidir.
• Çalışan motivasyonunu, kurumsal ruhu ve şirketin iş sürecine katılımını artırmak. Hedefin başarısı için kriter, aşağıdakilerden oluşan karmaşık bir göstergede bir artıştır:
  • kurumsal ağdaki gönderilerin, tartışmaların ve beğenilerin sayısı;
  • şirketin iş süreçlerini veya ürünlerinin işlevselliğini geliştirmek için üretilen fikirlerin sayısı;
  • şirketin hizmet kalitesi hakkında olumlu müşteri incelemelerinin sayısı;
• Bilgilerin toplanmasını ve depolanmasını otomatikleştirerek ve karar verme için raporlar oluşturarak çalışan göstergelerinin işlem süresini en aza indirmek. Hedefin başarısı için kriter, açıklanan süreçlerle ilişkili günlük operasyonların süresini azaltmaktır.

Hedefleri belirledikten sonra şirket, oyunun kurallarını düşündü.

Oyun oynamak

oyunlaştırma nedir? Bu, oyun mekaniğinin oyun dışı bir bağlamda kullanılmasıdır. Herhangi bir süreç, sürece katılanlar veya oyuncular tarafından oynanan bir oyun olarak sunulur. Sürecin çıktısı, oyunu kazanmak, bir görevi tamamlamak veya bir tür başarı elde etmektir. Herhangi bir iş süreci kesinlikle belirlenir, yani. oyunun kuralları şeffaf, basit ve oyuncular için anlaşılır. Oyuncular hamle yaparak belirli sonuçlara ulaşırlar. Oyuncular, bir stratejiyi veya diğerini uygulayarak hareketlerini planlayabilirler. Seçilen stratejiye göre oyunun kurallarını takip ederek, sonunda oyuncular zafere ulaşmalıdır.

Oyunlaştırmanın kurallarına ek olarak şirket, geliştirme sürecinde desteklemek istediği birkaç konsept belirledi:

• Oyunculara verilecek tüm ödüller, yalnızca şirket için değerli olan şeyler için verilmelidir;
• Oyun, oyuncular için eğlenceli olmalı ve motivasyonlarını artırmalı, bu nedenle içinde herhangi bir para cezası ve ceza olmamalı ve oyunun sonucu ne olursa olsun garanti edilen asgari ücret korunmalıdır;
• Oyun, oyuncuları kademeli olarak bağlama çekmeli ve oyuncular deneyim kazandıkça hedefler kademeli olarak daha karmaşık hale gelmelidir;
• Oyun, bağımsız bir varlık değil, şirketin iş süreçlerinin bir devamı olmalıdır;
• Oyuncular oyunun sonuçlarını gerçek zamanlı olarak görmelidir;
• Oyuncular boy istatistiklerini görebilmeli;
• Her oyuncu bir bireydir.

Oyunlaştırma hükümlerini, önerilen kavramları ve kendi iş süreçlerini temel alan şirket, belirlenen iş hedeflerine ulaşılması gereken mekanizmaları seçti.

Çalışan hesabı

Oyuncu herhangi bir oyunun merkezindedir. Oyun onun aracılığıyla gerçekleşir. Bu nedenle şirket, sistemin merkezine bir çalışanı koydu. Her çalışanın, onu bir oyuncu olarak nitelendiren kendi hesabı vardır. Hesap birkaç bölümden oluşur: çalışan hakkında bilgi, rozet şeklindeki başarıları, çalışan tarafından toplanan göstergelerin istatistikleri, elde edilen seviye, kazanılan puan sayısı.

Bir çalışan hesabı birkaç amaç için tasarlanmıştır. İlk olarak, çalışanla ilgili bilgiler şirketin diğer çalışanları için gereklidir ve çalışanın fotoğrafı ve tam adı, hobileri, eğitim bilgileri, iletişim bilgileri, kuruluştaki konumu, iş sorumlulukları, çalışanın bulunduğu yer gibi yararlı bilgileri içerebilir. şirket binası. İkincisi, hesabındaki çalışan, profesyonel alandaki ilerlemesini gerçek zamanlı olarak gözlemleyebilir ve böylece büyümesini gerçekleştirebilir. Üçüncüsü, çalışanın hesabı, çalışanın yeni bir seviyeye geçmek için eylemlerini planlayabileceği görevlere bağlı olarak bir seviye sistemi ve başarıları görüntüler.

Seviye sistemi

Şirket, iş akışı politikalarından bazılarını uyarlamaya karar verdi ve hangi departmanda çalıştıklarına bağlı olarak çalışanlar için bir büyüme düzeyleri sistemi oluşturdu. Örneğin, satın alma departmanı için önemli bir KPI, satış hunisinin çeşitli aşamalarında çekilen müşterilerin sayısı ve destek departmanları için başarılı müşteri danışmanlığı sayısıdır. Şirket, seviyeler sistemini, kilit noktaların - seviyelerin - belirtildiği bir ağaç şeklinde sundu. Her kilit nokta için çalışanın bunu başarmak için ne yapması gerektiği belirlenir. Örneğin, ürünü test edecek yüz müşteri çekin.

Bir seviyeye ulaşmak, bir çalışana harcayabileceği belirli sayıda oyun puanı verir. özel mağaza. Bazı durumlarda, belirli bir seviyeye ulaşmak, bir çalışan için kullanabileceği yeni fırsatlar açar. Örneğin bir çalışanın belli bir seviyeye ulaşması ancak çok sayıda işlenmiş sohbet ve başarılı istişareler ile mümkündür ve aslında bu çalışanın gerçekten iyi olduğunun garantisidir. Bu durumda bu seviyeye ulaşmak çalışanı açar. yeni fırsat- eşzamanlı olarak işlenen sohbetlerin sayısını arttırır veya çalışana düzensiz bir çalışma programı kullanma hakkı verir veya çalışana kullanım için kişisel kartvizitler verilir. Aynı zamanda bir sonraki seviyelere ulaşmanın zorluğu da artıyor.

Sonuç olarak seviye sistemi, çalışanın şirket içinde profesyonel olarak kendini geliştirmek için ne gibi işlemler yapması gerektiğini anlamasını sağlar ve karmaşıklığı artırarak oyuna olan ilgisi sabit bir seviyede kalmaya devam eder.

büyüme istatistikleri

Oynadıkça performansının arttığını, her gün nasıl daha havalı ve daha havalı hale geldiğini izlemekten daha olumlu bir şey olamaz. Bu nedenle şirket, her çalışan için çeşitli KPI'ları hesaplamak için toplanan göstergelerini açmaya karar verdi. Büyüme istatistikleri, yalnızca çalışanın gerçek performansını değil, aynı zamanda şirketin ondan beklediğini de içerir. Çalışan büyüme istatistikleri, hem şirketin kendisi hem de çalışan için önemli bir analiz aracıdır. Gerekli göstergelere göre iyi göstergeler olması durumunda çalışan ek puan alır ve göstergelerin kötü olması durumunda ek bir çalışan eğitim sistemi bağlanır. Bu nedenle, örneğin, bir çalışanın gelişiminin dinamikleri ortalamanın altındaysa, sistem ona belirli konulara aşina olmasını tavsiye eder. eğitim materyalleri, bu onun başarılarını artırmasına veya bazı testleri tekrar geçmesine yardımcı olacak.

Geri bildirim

Şirkette çalışanlar iş için birkaç temel ürün kullanıyor: operatör konsolu, kurumsal CRM, müşterileri aramak için yazılım. Operatör konsolu, site ziyaretçileriyle ve operatörler arasında doğrudan iletişim için gereklidir ve CRM çalışanları, müşterilere atanan çeşitli görevleri yerine getirir. Müşteri arama yazılımı ve Afrika'da Müşteri arama yazılımı.

Tüm bu yazılımları kullanarak çalışanlar bazı göstergelerini değiştirir (sohbet sayısı, sesli aramaların süresi, görevleri tamamlama süresi vb.). Bir an için, şirketin üst yönetiminden biri, tüm gün operatör konsolunda oturduğunu hayal etti ve ziyaretçilerle neredeyse aynı türden bir dizi diyalogdan başka bir şey görmedi. Bu kısacık vizyondan hoşlanmadı ve şirket, çalışanlarına başarılarını gerçek zamanlı olarak göstermeye karar verdi. Çalışanlar, yaptıkları her eylemin kumbaralarına başka bir madeni para eklediğini anlamalıdır. Yansıma, yalnızca çevrenin eylemlerinize görsel bir tepkisi ile oluşur.

Rozetler

Şirket, bir çalışanın gelişimini göstermek için başka bir oyun aracı olarak rozetleri seçti. Bir çalışan tamamen farklı şeyler için rozetler alabilir: bir seviye elde etmek, şirket için değerli olan bazı göstergeleri elde etmek, şirket içi yarışmalar, bireysel başarılar, testleri geçmek vb. Rozetler sadece otomatik olarak verilmez, bir çalışanın özel başarısı için şirketin üst yönetimi tarafından manuel olarak atanabilir:

• Çalışan şirkette bir ay/çeyrek/yıl/3 yıl çalışmış;
• Çalışan 100/1000/10000 sohbeti işledi;
• Çalışan, 10/20/30/50/100 müşteri çekti;
• Çalışan 5/10/15/20 seviyesine ulaştı;
• Çalışan fikir yarışmasını bir/iki/üç/beş kez kazandı;
• Çalışan "Bug Catcher" başarısını kazandı;
• Çalışan, "Haftanın En İyi Cheburek" başarısını kazandı.

Görevler

Görevler, oyunu oynanabilir kılan oyun öğesidir. Quest ile bir görevdir Detaylı Açıklama, oyuna devam etmek için tamamlanması gerekir. Tüm görevleri tamamlamak, oyunda zaferi garanti eder. Çünkü Oyunda iş hedefleri açısından zafer kazanmak temelde imkansızdır, şirketteki görevler ilk önce yeni çalışanları işlevsellik konusunda eğitirken veya çalışanları yeni işlevsellik konusunda eğitirken kullanılır. Tüm görevler, ürünlerin işlevselliğine bağlı olarak gruplara ayrılır ve tamamlanmaları basitten karmaşığa doğru sıralanır. Şirketteki görevlerin bir başka bölümü de tek seferlik ve kalıcı görevlerdir. Tek seferlik görevler, bir çalışanın yalnızca bir kez tamamlaması gereken görevlerdir. Örneğin, ilk kez bir aramayı yanıtlayın veya bir sohbeti ilk kez başka bir çalışana aktarın. Kalıcı görevler genellikle isteğe bağlıdır, bu nedenle bir çalışan bunları birkaç kez tamamlayabilir. Bunlar, tamamlamak için belirli bir zamanda oyuna geri dönmeniz gereken, örneğin 9: 00'a kadar işe gelmeniz gereken randevu görevlerini içerir. Aynı zamanda, görevin geçmişte ne kadar başarılı bir şekilde tamamlandığına bağlı olarak, görevde kazanılan puanların sayısı artar.

Promosyonlar ve sürprizler

Çalışanların verimliliğini artırmak için oyunlaştırmanın bir başka unsuru olan şirket, geçici olayların mekaniğini seçti. Geçici etkinlik kalıcı değildir ve oyunda kalıcı olarak gerçekleşmez. Böyle bir planın olayları promosyonlara ve sürprizlere ayrılmıştır. Terfiler, bir şirketin performansta genel bir düşüş gördüğünde çalışanlarının veya departmanlarının performansını iyileştirmek için kullandığı geçici olaylardır. Örneğin, önümüzdeki iki gün içinde yeni müşteriler çekmek için puanları üçe katlayan bir promosyon. Sürprizler, belirli bir sıklık faktörü ile rastgele meydana gelen promosyonların bir çeşididir.

testler

Testler, şirketlerin çalışanlarını işlevsellik, düzenlemeler, konu alanı, kilit müşteriler vb. Testlerin başarılı bir şekilde geçmesi, belirli seviyelere ulaşmak için bir ön koşuldur. Şirket, ilk sefere kıyasla çok daha düşük puan almasına rağmen, çalışanları testi tekrarlamaya teşvik ediyor. Bazı testlerin tekrar yapılması gerekir.

Puan harcamak için alışveriş yapın

Birçok şey için, çalışanlar özel bir mağazada kendi takdirlerine bağlı olarak harcayabilecekleri sanal bir oyun para birimi olan puanlar alırlar. Şirket, mağazanın ürün yelpazesinin yapımına çok dikkatli bir şekilde yaklaştı ve yalnızca şirketin faaliyetleriyle doğrudan ilgili olan mal ve hizmetleri bıraktı. Çikolata, subwoofer ve taklit yok. Çalışana iş akışında yalnızca ne yardımcı olabilir. Örneğin, bir çalışan puanlarını şunlara harcayabilir:

• Şirket logolu tişört veya sweatshirt;
• Şirket logolu çay veya kahve fincanı;
• Profiliyle ilgili literatür;
• ofise pizza siparişi vermek;
• Ekstra izin günü;
• Arama yapmak için şirket logolu yüksek kaliteli bir kulaklık;
• Cep telefonu, tablet, dizüstü bilgisayar;
• vb.

Skor tabloları

Oyunlaştırma mekaniğinin tanıtımından önce liderler zaten şirketteydi. Lider tablolarının kendileri oldukça tartışmalıdır. Rekabeti ve sonuç olarak üretkenliği teşvik etseler de, onu da azaltabilirler. Bir yandan, genel reytingin en üst sıralarında kendinizi görmek güzel ve diğer yandan, bu durumda son satırlar için motivasyon sıfır olma eğilimindedir. Sorunun çözümü, ortak bir lider panosu ve bir çalışanın sıralamadaki konumunu yalnızca benzer sonuçlara sahip çalışanlarla birlikte gösteren bir lider panosunun kullanılmasıydı.

Uygulama sonuçları

Ve şimdi en ilginç olanı. Zaten anladığınız gibi, aslında LiveTex'te böyle bir şey yok ve bir önceki yazının tamamı, işletmenin belirlediği hedeflere bağlı olarak oyunlaştırma mekaniğinin rasyonel kullanımına bir örnek olarak sunuldu. Bazı şirketlerin bu makaleyi okuduktan sonra oyun mekaniğinin olanaklarına daha yakından bakacağını ve işlerinde bunlarla denemeler yapacağını umuyoruz. Ve iş gereksinimleri uğruna değilse, o zaman sadece eğlence için.

En umutsuz kariyerciler bile rutin görevlerden bıkar. Bilgi ve sunum yöntemlerinin monotonluğu, müşterilerin marka ile olan ilişkisini de etkiler. Ürünle etkileşimde ekip motivasyonunu ve kullanıcı ilgisini artırmak için birçok şirket oyunlaştırmayı kullanır. 2010'da konsept sadece yayılıyorduysa, şimdi iş ve pazarlamada oyun mekaniği kullanan sistemler pazarının 2,17 milyar dolar olduğu tahmin ediliyor.Uzmanlar, 2023 yılına kadar büyümenin yaklaşık 20 milyar dolara çıkacağını tahmin ediyor.

oyunlaştırma nedir?

Oyunlaştırma, eylemler için puan toplama, rekabet ve derecelendirmeleri tanıtma, zorluk seviyeleri vb. gibi rutin bir süreci oyuna dönüştürmenin bir yoludur. Bu manipülasyonların amacı, katılımcıların katılımını artırmak ve onları hedefe ulaşmak için motive etmektir.

Terim 2008'de ortaya çıktı ve iki yıl sonra geliştiriciler ödül sistemlerini uygulamaya başladıklarında yaygınlaştı. yazılım. Günümüzde oyunlaştırma yöntemleri Nike, SAP, Pearson, Salesforce, Cisco, United Airlines, Microsoft, Target, Spotify, Siemens, GE, IBM, McDonald's ve diğerleri tarafından kullanılmaktadır.

Yönetimde oyun fikirlerinin kullanımına ilişkin örnekler tarih kitaplarında bulunabilir. 1795 yılında Napolyon, oyunun yardımıyla Mısır'ın düşman topraklarında orduya taze yiyecek teslim etme sorununu çözdü. Yiyeceklerin uzun süreli saklanması için bir yöntemin mucidine 12 bin frank ödeyeceğini açıkladı. Bir tür rekabet Fransa'nın orta sınıfını ve yaratıcı seçkinlerini harekete geçirdi ve birkaç yıl sonra Fransız şekerlemeci bugün hala kullanılan en basit konserve teknolojisini önerdi.

Oyunlaştırma kavramının ideologlarından biri olan Gabe Zickermann, modern dünyada oyunların diğer eğlence biçimlerini ve geleneksel medya biçimlerini özümsediğine inanıyor. İşletmede Oyunlaştırma kitabında. Gürültüyü Nasıl Önler, Çalışanların ve Müşterilerin Dikkatini Nasıl Çekersiniz” diye yazıyor:

“Klasik katılım modelleri, çok görevli bir dünyada artık herhangi bir ağırlık taşımıyor ve dikkat dağıtıcıların sayısı sürekli artıyor, böylece hayat giderek daha fazla bir oyun gibi oluyor. Böyle yeni bir ortamda insanlar daha fazla ödül, teşvik ve geri bildirim bekliyorlar.”

Oyunlaştırma nerelerde kullanılır?

İş ortamında iki ana oyunlaştırma türü ve iş ve kamu çıkarlarının kesiştiği noktada yer alan bir ek tür vardır:

1. iç veya yönetsel. Görev: çalışan motivasyonu.
2. Dış veya pazarlama. Hedef: müşterileri çekmek ve elde tutmak.
3. Sosyal veya "davranışsal değişim". Amaç: Marka ile etkileşime girerken kullanıcı için faydalı olan eylemleri teşvik etmek.

Dahili oyunlaştırma

Sovyet işletmelerinde bile, kurumsal oyunlaştırma fikrine benzeyen onur panoları kullanıldı. Bir yandan, şirket içindeki yarışmalar, takıma KPI göstergelerinin gösterilmesiyle başlar. Öte yandan, oyunlaştırma, katılımcıların kişisel etkinliğini kanıtlama ihtiyacından değil, ilgiden dolayı dahil olduklarını ima eder. Aynı zamanda insanlar oyuna farklı şekillerde yaklaşmakta ve bu süreçte farklı faydalar peşinde koşmaktadırlar.

Oyunlaştırma uzmanı Andrzej Mrozewski, çeşitli oyuncu türlerini tanımlar. Uygulamada, bir kişide farklı kategorilerin işaretleri birleştirilir. Mrozhevsky sitesinde, bir test kullanarak türünüzü belirleyebilirsiniz.

Harici oyunlaştırma

Pazarlamacılar, kullanıcıları etkinleştirmek ve yeni müşteriler çekmek için oyun araçlarını kullanır. Oyunlar sadece katılımcıları içermekle kalmaz, aynı zamanda yüksek derecede virülansa sahiptir: katılımcılar, sosyal ağlarda arkadaşları ve aboneleri ile sohbet ederek izlenimlerini ve sonuçlarını isteyerek paylaşırlar. Aynı zamanda, kullanıcılarla etkileşim yarışmalarla sınırlı değildir: sonraki bölümlerde, pazarlama vakalarını ve büyük şirketler tarafından oyunlaştırmayı uygulamanın yollarını ayrı ayrı ele alacağız.

Davranış değiştiren oyunlaştırma

Genellikle bunlar, sosyal veya devlet kurumları tarafından yürütülen kamu programlarıdır. İnsanların iyi alışkanlıklar edinmesine yardımcı olurlar: katılın sağlıklı yaşam tarzı yaşam, doğru beslenme ve spor, kendi kendine eğitim, emeklilik birikimi vb.

Pazarlama vakaları

McDonald's tarafından tekel

1987'den beri fast food zinciri her yıl bir Monopoly oyununa ev sahipliği yapıyor ve son yıllarda diğer birçok marka da katılıyor. Şirket, müşterilerine Parker kardeşlerin ünlü oyununa benzer şekilde oyun alanında bir yeri simgeleyen menüden özel cips satın almaları için sunuyor.

Monopoly'deki sokak adları, şehirlerdeki gerçek yaşam konumlarıyla eşleşir. Siparişlerin maliyeti ve ziyaretlerin sıklığı ne kadar yüksek olursa, aynı renkteki bir alanı toplama ve seyahat, araba, para gibi ödüller kazanma olasılığı o kadar yüksek olur. McDonald's, ortaklarıyla birlikte Monopoly'e büyük meblağlar harcıyor, ancak her yıl satış yüzdesini artırıyor. Şirkete göre, oyun sayesinde 2011'deki gelirler oyunun sadece bir ayında %5,5 arttı.

Autodesk'ten oyun içi öğrenme

Autodesk 3ds Max, tasarımcılar ve diğer modelleme uzmanları tarafından kullanılan bir 3D modelleme yazılımıdır. 2012 yılında geliştirici, eğitici ve eğlenceli Undiscovered Territory oyununu piyasaya sürerek ürünün deneme sürümünü oyunlaştırdı.

Kullanıcılar, dünyanın farklı yerlerinde bulunan bir göreve katılarak, görevleri tamamlar ve yol boyunca programın işlevlerini öğrenirler. Katılımcılar, görevleri tamamlamaları ve sosyal ağlarda sonuçlarından bahsetmeleri için rozetlerle ödüllendirilir. Yarışmanın lideri pahalı bir yazılım paketi Autodesk Entertainment Creation Suite alır.

Spor başarılarında yarışmalar

2012'de Nike+Fuelband uygulamasının lansmanı ile bir fitness oyunlaştırma dalgası başladı. Sporun rekabet etme ve sonuçlara ulaşma konusundaki doğal arzusuna dayanır. Uygulama kullanıcısı, günlük fiziksel aktivite, kalori tüketimi ve tüketimi istatistiklerini alır, kendisi için hedefler belirleyebilir veya arkadaşlarına meydan okuyabilir ve başarılar için puan alır. Puan sayısı için genel sıralamada bir yer verilir. Lansmanından bir yıl sonra Nike+Fuelband'ın 11 milyon kullanıcısı vardı.

oyun eğitimi

Oyunlaştırma için verimli bir alan e-eğitimdir. Rusya'da yabancı dil öğretme oyun formatındaki öncü, LinguaLeo çevrimiçi hizmetidir. Bir dizi eğitim materyali yerine İngilizce, burada Leo adında bir aslanın kullanıcı kılavuzu olduğu ve köftelerin sanal para birimi olduğu bir "dil ormanı" olarak sunulmaktadır. Yeni görevler için "ödeme" yapabilirler.

Buna "duygusal paketleme" denir. Tamamen oyuncu olmak zorunda değil. Görev, halihazırda var olan, ancak fark edilmeyen şeyi yüzeye çıkarmak, örneğin topluluk üyelerinin uzmanlığını vurgulamak, hiyerarşiyi görselleştirmek, günlük yaşamın rutininin üzerine çıkmak” diye yazıyor LinguaLeo oyununun yaratıcısı Ilya Kurylev. mekanik.

E-posta arayışı "M-video"

M-video vakası, ayrı bir platform veya uygulama oluşturmadan oyun mekaniğinin nasıl uygulanabileceğinin bir örneğidir. 2012'de bir elektronik mağazası zinciri, müşterilere Rock Dog ve LEGO: Ninjago Movie çizgi filmlerine dayanan bir e-posta görevi teklif etti. Katılımcılar posta yoluyla ödevler aldılar, tamamlamaları için indirimli promosyon kodları ile değiştirilebilecek puanlar kazandılar.

Oyun geliştiricisine göre, görevden elde edilen yatırım getirisi (ROI) %760 idi. Daha önce veritabanına dahil olmayan oyuncuların %30'u M-video e-posta bülteninin abonesi olarak kaldı.

SMM'deki oyunlar

Topluluk için oyunlaştırma

Sosyal ağlarda oyun mekaniğinin kullanıldığı durumlar, bir görevin uygulanmasının hem etkili hem de ucuz olabileceğini bir kez daha doğrulamaktadır. En belirgin seçenek, sözde sadakat programını, yani yapılan eylemler için bir ödül sistemini sosyal ağlara aktarmaktır. Örneğin, bir kullanıcı bir yorum yazar - 10 puan alır, bir ürün incelemesi alır - bir "uzman" rozeti, derecelendirme tablosunda ilk sırada yer alır - topluluk avatarına girer. Bu teknikler, görevi marka etrafında sadık bir topluluk oluşturmak olan bir topluluk yöneticisinin çalışması için de etkilidir.

Oyunlaştırılmış Yarışmalar

Sosyal ağlarda yarışmalarla şaşırtıcı aboneler daha zor hale geliyor. Yeniden gönderme şakaları inandırıcılığını yitirdi ve yaratıcı görevler abonelerin çok küçük bir yüzdesini gerçekleştirir. Ancak ilginç oyun mekaniklerine sahip yarışmalar çok daha coşkulu.

Little Big Agency'nin ortak sahibi ve kreatif direktörü Vasily Bogdanov, aşağıdaki durumu örnek olarak veriyor.

Resim topluluk kapağı olarak yüklenmiştir ve yarışma kuralları gönderide açıklanmıştır. Kullanıcılar yorumlarda bir hücre seçer ve tasarımcı ve SMM yöneticisi her 5-10 dakikada bir açık alanlarla görüntüyü değiştirir - katılımcılar anında sonuç alır.

Grafik görevler

“Instagram'da 10 reklam vakası” makalesinde, Old Spice Instagram'da bir macera komik arayışı örneği vardı. Oyunu oluşturmak için, geliştiriciler sosyal ağda 21 profil oluşturdular ve her birine görevin bir arsa dalı yerleştirdiler. Navigasyon, görüntü üzerindeki işaretler yardımıyla çalışır.

Odnoklassniki, 2014 yılında Instagram'da Mail.ru Group kurumsal partisine özel bir görev başlatarak benzer mekanikleri kullandı. Fotoğraf ve videolardan oluşan oyunda ana karakter, holdingin 27 katlı binasını dolaşıyor ve kendisine bir refakatçi arıyor.

Bir oyun nasıl oluşturulur?

Video oyunu geliştiricileri tarafından kullanılan birçok oyun mekaniği vardır, ancak her biri bir iş oyununda uygulanabilir değildir.

Oyunlaştırmada en sık kullanılan öğeler şunlardır:

• başarılar (puanlar, puanlar, madalyalar, ikramiyeler) - gerçekleştirilen eylem için maddi veya sanal ödül;
• rozetler - oyuncuların aktivitelerini ölçmeye yarayan, genellikle grafiksel olan sanal ödüller;
• seviyeler - katılımcılar için yeni ayrıcalıklar açan artan statüler;
• lider tabloları - görevleri tamamlamada en aktif ve başarılı katılımcıların puanlarını gösteren tablolar;
• sanal para birimi - kullanıcının eylemler için aldığı ve sanal bir mağazada kullanılabilecek veya şirketten bir ürün / hizmet / indirim karşılığında değiştirilebilecek fonlar.

Oyun mekaniğini uygulamak basit görünüyor: Şirketin ilgilendiği bir hedef eylem için puan toplamak için bir sistem tanıtmak, ödül fonunu ilan etmek ve bir lider tablosu yapmak yeterlidir. Ancak, şirketin amacı bir oyun eylemi kullanarak bir kerelik bir eylem düzenlemek değilse - örneğin bir oyun yarışması düzenlemekse, "oyunlaştırma" kavramı bununla sınırlı değildir.

Tam teşekküllü bir oyun geliştirmeye başlamadan önce şunları yapmanız gerekir:

1. Oyunun karşılaması gereken ihtiyacı belirleyin. Hangi metriklere ulaşmak istiyorsunuz?
2. Hedef kitleyi, "oyuncular" türlerini ve ilgi alanlarını değerlendirin. Hangi karakterler, görevler ve ödüllerle ilgilenecekler?
3. Uygulama için bir platform bulun. Oyun için özel bir web sitesi veya uygulama mı oluşturacaksınız yoksa sosyal medya mı yoksa e-posta mı kullanacaksınız?
4. Para kazanma fırsatlarını analiz edin. Gelişime yapılan yatırımlar ve liderler için ödüller nasıl sonuçlanacak?

Son olarak, amacı kullanıcı etkileşimini artırmak olan bir oyunda, ilginç senaryo ve hedeflere uygun heyecan verici görevler. Burada başarı, oyunun yazarının fikirlerinin özgünlüğüne, ürünün özelliklerine ve izleyicinin tercihlerine bağlıdır. En iyi sonuç, oyun geliştirme konusunda deneyimli ve oyuncuların psikolojisini derinlemesine anlayan bir uzman olan pazarlama ekibine bir oyun uygulayıcısının dahil edilmesi olacaktır.

Oyunlaştırmanın Geleceği

İngiliz Gamification Nation organizasyonunun temsilcileri, şirketlerin artık oyunlaştırmanın pratikte ne olduğunu anlamaya başladıklarına ve iş dünyasında oyun yöntemlerini ayrı pazarlama hileleri olarak algılamaktan vazgeçtiğine inanıyor.

Uzmanlar, konseptin sosyal ağlarda, web sitelerinde ve müşteriye yönelik uygulamalarda yayılmaya devam edeceğini tahmin ediyor. Oyun tekniklerinin oyun dışı süreçlerde kullanım iştahının en yüksek olduğu ve uzmanların çok becerikli olduğu Asya ülkelerindeki geliştiricilerin deneyimlerine özellikle dikkat edilmelidir.

Rusya'da konsept ve pratik uygulaması daha yavaş yayılıyor, bu nedenle orijinal bir oyun tanıtım stratejisi ile pazarı şaşırtmak için her fırsat var. Veya ekibiniz - oyunlaştırılmış bir iş akışı. Ana şey çok fazla oynamamak!

Elbette birçok işveren şunu merak etti: “Çalışmak bir rutin haline geldiyse çalışanları nasıl motive edebilirim ve standart seçenekler artık çalışmıyor musun?" Burada iki seçenek vardır: ya her şeyi olduğu gibi bırakın ya da astlarla etkileşim için yeni seçenekler deneyin.

Son zamanlarda, iş akışlarında oyunlaştırmanın kullanımı giderek daha sık bir yaşam çizgisi olarak görülüyor. Uzmanlara göre, oyunun unsurları çalışanların performansını ve iş kalitesini artırmaya yardımcı oluyor, ancak aşırıya kaçmamalısınız, aksi takdirde “artılar” “eksilere” dönüşebilir.

İş Akışlarında Oyunlaştırma: Çalışanlar İçin Bir Motivasyon Aracı mı?

Er ya da geç, iş bir rutine benzemeye başladığı bir an gelir, aynı görevlerin yerine getirilmesi rahatsız edicidir, ancak ufukta daha iyi bir beklenti olmadığından bunların yerine getirilmesi gerekir. İşveren, “sıkışmamış” çalışanları motive etmeye ne kadar çabalarsa çabalasın, hiçbir şey olmaz: iş, pırıltı olmadan vasat yapılır. Ne yapabilirsin? Ya her şey yerinde kalır ya da mevcut durumdan olası bir çıkış yolu aranır ve değerlerin yeniden değerlendirilmesi, işe yaklaşımlar vardır. İş akışlarının oyunlaştırılması seçeneği bu kadar kritik bir nokta için uygundur.

Kendi başına "oyunlaştırma" (veya oyunlaştırma) kavramı, işgücü verimliliğini, çalışanların iş görevlerini çözmeye katılımını artırmak için şirketin oyun dışı süreçlerine yönelik yazılım araçlarında bilgisayar oyunlarına özgü yaklaşımların uygulanması anlamına gelir. Imperiya Kadrov yönetim şirketinin Araştırma Merkezi tarafından yapılan bir araştırmaya göre, Rus işgücü piyasasındaki işverenlerin %97'si bu terime rastladı. Aynı zamanda, %52'sinin kavramın özüne aşina olduğu ve %35'inin çalışmalarında bu yöntemi kullandığı belirtilmelidir.

Şimdi kelimelerden uygulamaya. Şirket temsilcilerinin %87'si, iş akışı oyunlaştırmasının personel motivasyonu için etkili bir yöntem olarak hizmet edebileceğinden emin. Ve %81'i işyerinde oyunun unsurlarının varlığının çalışanların üretkenliğine ve iş kalitesine katkıda bulunduğuna inanıyor. Ama gerçekten öyle mi?

“Her iş gibi, oyunlaştırmanın uygulanması da iyi yapılabilir veya bir şekilde yapılabilir. ERP sistemlerinin tanıtılmasının şirketi iflasa sürüklediği durumlar olmuştur. Ancak oyunlaştırma doğru bir şekilde kurulursa, etki tamamen olumlu olur,” diyor FutureToday ortağı Denis Kaminsky. “Sistem (teşvik modeli) üretkenlik artışına odaklanmışsa, verimlilik artar, eğer kalite artışına odaklanırsa, o zaman kalite artar, her ikisinde birden, o zaman her ikisinde de artar.”

“Bence bu konuda subjektif bir görüşün gücü yoktur, sadece gerçeklerin gücü vardır. Müşterilerimiz ve kendi başlarına bu yola giren diğer birçok şirket tarafından oyunlaştırmanın kullanılması, düzgün bir şekilde uygulanan oyunlaştırmanın işgücü verimliliğini ve diğer personel çalışmasının ölçütlerini önemli ölçüde artırabileceğini doğrulamaktadır," diye vurguluyor Gingerbread Proje Geliştirme Direktörü Evgeniya Lyubko. — Örneğin, çeşitli derecelendirme uygulama uygulaması sayesinde Interior Lavka şirketi KPI'da %400'lük bir artış elde etti. Ayrıca Kazak Girişimcilik Geliştirme Fonu “Damu”nun deneyimini de vurgulamak isterim. Devlete ait bu şirket, oyunlaştırılmış “yüzen” yardımıyla KPI'da (!) 3,5 kat artış elde etti.”

“Şirketimiz ve moda perakende segmentinde çalışan meslektaşlarımın şirketlerine göre oyunlaştırma, yalnızca çalışanların iş kalitesini artırmak için değil, aynı zamanda iş süreçlerini optimize etmek için de ayrılmaz bir araç haline geldi. Sadece bir örnek vermek gerekirse, 160'tan fazla mağaza çalışanının katıldığı “Müşterilerimize Daha İyi Hizmet” motivasyon oyununu yıl başında başlattık. Oyunun özü, hizmet alanındaki en iyi dünya uygulamaları hakkında bilgi toplayan (dünyanın diğer ülkelerinden çalışanlarla bilgi alışverişinde bulunma fırsatımız var) ve bunu günlük işlerinde uygulayan çalışanların bir tür oyun oynamasıdır. arayış. Her ay, şirketimizin Avrupa veya Asya temsilciliklerinden birinin çalışanları, müşterilerle çalışma alanındaki teknolojilerini ve standartlarını paylaştıkları uzaktan ustalık sınıfları düzenler. Çalışanlarımız, pazarımızdan ellerinden gelenin en iyisini alır ve bu ilke ve teknolojileri günlük işlerinde uygular. Ecco Shoes İnsan Kaynakları Direktörü Alexey Averyanov, bu nedenle, bu yılın “ana odağını”, çalışanların müşterilerle kaliteli çalışmasına ve genel olarak iş kalitesinde önemli bir iyileştirmeye ayırmayı planladık” diyor. İş Piyasası Uzmanları kar amacı gütmeyen ortaklık. “Sonuç olarak, müşteri hizmetleri standartlarını iyileştirmek, iş süreçlerini iyileştirmek ve işe alım için çok sayıda mükemmel teklif aldık ve bu da sonuçta satışlarda önemli bir artışa yol açtı. Oyun hala tüm hızıyla devam etse de (oyun, her ay çalışanların diğer temsilciliklerde çalışma deneyimiyle tanıştığı 12 ay için tasarlanmıştır ... örneğin, Eylül ayında Japonya'dan meslektaşlarımızın deneyimini tanıttık ve Ekim ayında İngiltere'den), programın beklentilerimizin çok üzerinde olduğunu şimdiden söyleyebiliriz. Çalışanlarımıza göre bu tür "eğlenceli", "duygusal dürtü", uzun süredir yaşamadıkları ve şirket, yılın ilk yarısı için yüksek dış bağlılık, katılım ve mükemmel iş göstergeleri aldı. Bu sadece küçük bir örnek, ancak benzer ilkeleri sadece müşterilerle çalışırken değil, aynı zamanda tüm kurumsal kültür geliştirme süreçlerinde (seçme ve adaptasyon, eğitim vb.) Son 1-2 yılda oyunlaştırmanın şirketimizin İK departmanı için bir "arama kartı" haline geldiğini söyleyebiliriz. Tabii ki, teyit edilmiş iş göstergelerinde gözle görülür bir artış olmasaydı bu mümkün olmazdı (çoğu pozisyon için KPI'yı yukarı doğru revize etmemiz bile gerekiyordu).

İş akışlarında oyunlaştırma: oyun oynayan şirketler...

Özel örnekler, oyunun öğelerinin iş akışlarında kullanılmasının iyi sonuçlar verdiğini göstermektedir. Ancak tüm şirketlerden çok uzaklar: Rus işgücü piyasasında oyunlaştırma kullanma pratiği o kadar yaygın değil. Daha önce belirtildiği gibi, şirketlerin sadece üçte biri (%35) bu alanda deneyime sahiptir. Ancak, işverenlerin yakın gelecek planlarına ilişkin istatistikler nedeniyle "kapsam alanı" biraz genişletilebilir. Dolayısıyla, söz konusu çalışma çerçevesinde oyunlaştırmaya yönelik planlar tartışılırken, ankete katılanların %16'sı bu yöntemi şirkette zaten kullandığını, %10'u ise gerekli tüm materyalleri geliştirdiklerini ve geriye kalan tek şeyin malzemeleri olduğunu söyledi. uygulama. Başka bir %36'lık kısım ise gelecekte işlerinde oyunlaştırmayı kullanmayı planladıklarını, ancak henüz ayrıntılı olarak düşünmediklerini bildirdi.

Ancak oyunlaştırma, faaliyet alanları ne olursa olsun tüm şirketler için uygun mudur? Ankete katılan işverenlere göre, oyun mekanizmalarının tanıtılması perakende ticaretle ilgili olacaktır (%24); FMCG (%19); BT/telekom (%18); finans, medya, danışmanlık, endüstriyel ekipman (her biri %3). Ancak %27'si oyunlaştırma kullanımının herhangi bir şirket için geçerli olabileceğini ve teknoloji uygulamasının başarısının işletmenin bulunduğu sektöre bağlı olmadığını düşünüyor. Ancak, uygulamanın kendisinin doğrudan organizasyonun iç kültürüne bağlı olduğunu da eklerler.

Uzmanlar, oyunlaştırmanın yeni bir trend olduğuna ve Rusya pazarındaki popülaritesinin yeni ivme kazanmaya başladığına inanıyor. “Oyunlaştırma, özellikle büyük markalar için kesinlikle bir trend. Programların ana müşterileri bilişim şirketleri, bankalar ve reklam sektörüdür. Aynı zamanda, oyunlaştırmayı kullanan şirketlerin payı hala genel olarak küçük. Herkes kendine başvuramaz, uygulayamaz, yönetici yetiştiremez vb. Geleneksel yaklaşımların modası geçtiği için pazarın potansiyeli var. Öğrenmenin etkinliği her zaman doğrudan duygusal katılıma bağlıdır, bu nedenle geleneksel seminerlerin, web seminerlerinin ve diğer tanıdık biçimlerin etkisi yavaş yavaş kaybolmaktadır. Duygusal unsur nedeniyle, oyunlaştırma yöntemi iyi bir sonuç gösteriyor: insanlar yeni şeylerle ilgileniyorlar, sürece dahil olmaya daha istekliler” diyor Job.ru İnternet kaynağının halkla ilişkiler başkanı Anna Chukseeva.

“Şu ana kadar ülkemizde oyunlaştırma uygulaması yaygın değil. Yüksek ilgi var ama aynı zamanda büyük şüpheler de var. Pazar, kanıt temeli toplama aşamasında ve her yeni pratik durum, yeni şirketler için oyunlaştırmanın kapısını açıyor” diyor Evgeniya Lyubko.

“Uygulama henüz çok yaygın değil, ancak ivme kazanıyor. En önemlisi, ofis faaliyetlerinde, üretimde, inşaatta, bilimde yaygındır - çok daha az ”diyor Denis Kaminsky.

Ancak, tek tek endüstriler için göstergelere odaklanırsak, oyun öğelerinin şirketlerin iş akışına "sızma" derecesi, bir bütün olarak piyasadaki duruma kıyasla önemli olabilir. “Oyunlaştırma kullanımı oldukça yaygın bir uygulamadır. Rus şirketlerinin yaklaşık %50'sinin belirli unsurları kullandığına inanıyorum. Geleneksel olarak bu uygulama, hızlı tüketim malları segmentinde, dijital ve moda perakendesinde ve ayrıca BT şirketlerinde daha belirgindir. Bunun nedeni öncelikle ortalama yaş Aleksey Averyanov, son zamanlarda işletmelerde oyunlaştırmanın “parlak” unsurlarının ortaya çıkmasına rağmen, kural olarak, çalışanlar imalat işletmelerindeki çalışanlardan daha genç.

Enter Engineering'de işleri organize etme ve motive etme bölümü başkanı Nadezhda Kulygina, "Petrol ve gaz endüstrisinde oyunlaştırma uygulaması talep görüyor ve üst yönetim ve kilit personel için kullanılıyor" diyor.

İş Akışlarında Oyunlaştırma: Oyun Çalıştırılamaz

Oyunlaştırmanın kitlelere nüfuz etme süreci, durdurma faktörleri tarafından yavaşlatılır - işverenlerin bu motivasyon aracıyla tanıştıklarında sahip oldukları korku ve korkular. Imperia Kadrov yönetim şirketinin Araştırma Merkezi tarafından yapılan bir araştırma sırasında, birçok kuruluş temsilcisinin (% 42) oyunlaştırmanın ana dezavantajını karmaşıklığında gördüğü ve çoğu firmanın başa çıkamayacağına inandığı ortaya çıktı. doğru pratik uygulaması. %18'i işi bir oyuna dönüştürmenin çalışanların yönetimi protesto etmesine ve eleştirmesine neden olabileceğine inanma eğilimindedir. %13'ü oyunlaştırmanın gerçekte yalnızca kısa vadeli bir iş artışı sağladığından emin ve %8'i hızla sıkıcı ve "sıkıcı" hale geldiğine inanıyor. İşverenlerin sadece %8'i oyunlaştırmanın yüksek maliyetinden bahsediyor. Diğer %3'lük bir kısım ise oyun öğelerinin iş süreçlerine dahil edilmesinin çalışanlar arasında güçlü bir rekabete yol açabileceğine ve bu temelde takımda çatışmalar ortaya çıkacağına inanıyor.

Ancak, dedikleri gibi, her şey karşılaştırmalı olarak bilinir. Ankete katılanların bu olumsuz inançları, oyunlaştırmada ustalaşma konusunda başarısız bir deneyime sahip olan katılımcıların yalnızca %3'ünün iş süreçlerinde daha fazla uygulamayı reddetmesi gerçeğiyle sulandırılabilir. Yani, her şey o kadar da kötü değil: Bu aracı kullanma konusunda ne kadar pratik bilgi ve deneyim birikirse, “gergin bölümlere” hazırlanma ve zayıflıkları atlama olasılığı o kadar artar.

Uzmanlara göre, dengeli bir yaklaşım ve uygun önceliklendirme, sorunlu anları olan bir sorunu çözmeye yardımcı olacaktır. “Maalesef oyunlaştırmanın sakıncaları var. Bana göre yüzleşmek zorunda kaldığım en önemli dezavantaj takımdaki çatışmaların artmasıydı. İnsanlar oyunun sonuçlarını çok ciddiye alırlar, gücenirler, rakipten “intikam almaya” çalışırlar. Diğer bir dezavantaj, tüm çalışanların oyuna katılmaya hazır olmaması, seyirciler haline gelmesi, geri kalanına gülmesidir. Programları bağımsız olarak geliştirmeye başladığımızda (çalışanlarımızın isteklerini ve iyi iç iletişimi dikkate alarak) ve en önemlisi aynı anda birkaç farklı programı başlattığımızda (açık ve net bir şekilde) bu tür etkileri ciddi şekilde “düzeltebildik”. anlaşılabilir bir değerlendirme ve ödül sistemi), insanların kendileri için en alakalı ve ilginç programları seçebilmeleri için,” Alexey Averyanov deneyimini paylaşıyor. — Bu adım, eskiden birçok yeniliğe şüpheyle yaklaşan insanları dahil etmemizi sağladı. Bizim için en iyi ödül, çalışanların şirketimizin “birlikte çalışmak çok ilginç ve heyecan verici” olduğunu söylemesidir. Ve bu tür incelemelerin sayısı gün geçtikçe artıyor, bu da oyunlaştırma tekniklerini ve araçlarını geliştirmeye devam edeceğimiz anlamına geliyor.”

“Herhangi bir sistem onu ​​kırma, onu baypas etme arzusunu doğurur. Her yerde olduğu gibi burada da “ölçülen yapılır” kuralı doğrudur. Ve istenen göstergeyi daha basit bir şekilde elde edebilirseniz, yüksek hatalı motivasyon olasılığı vardır. Örneğin, bir çağrı merkezinde, başarıyla alınan bir çağrı için ikramiye ödendi ve her iki tarafın da bir şeyler söylediği ve en az 3 saniye süren bir çağrı başarıyla alındı ​​​​olarak kabul edildi. Sonuç olarak, en başarılı yöneticilerden birinin telefonu eline alıp “İyi günler, size nasıl yardımcı olabilirim?” dediği, cevabı dinlediği ve telefonu kapattığı ortaya çıktı. İstatistiklere göre, çok sayıda cevaplanmış araması vardı,” diye bir örnek veriyor Denis Kaminsky.

“Oyunlaştırmayı kullanırken önemli dezavantajlardan birinin, görevler için yanlış araç seçimi olduğuna inanıyorum. Örneğin, programcıları kapatılan görev sayısına göre derecelendirmek şirkette bir devrime neden olabilirken, satış departmanında benzer bir araç ciroda önemli bir artışa yol açacaktır," diye karşılaştırıyor Evgeniya Lyubko.

“Uygulamanın kendisi üst yönetim tarafından her zaman olumlu algılanmazken, personeli etkileyen herhangi bir eksiklik fark etmedim. Aksine, kural olarak, etkinliğe katılan çalışanlar birbirlerini daha iyi anlamaya başlıyor” diye belirtiyor Nadezhda Kulygina.

İş akışlarında oyunlaştırma: şirketlerin oynadığı oyunlar...

Şimdi "eksiler"den "artılara" geçelim. Görüşülen birçok işveren, belirli çalışan teşviklerini etkiliyorsa oyunlaştırmanın üretkenliği artırdığı konusunda hemfikirdir. Ancak, belirli teşvikleri seçme aşamasında, şirket liderlerinin bakış açıları birbirinden ayrılıyor. Bu nedenle, %73'ü gelişim ve başarı için bir teşvik (ilerleme, beceri geliştirme ve engellerin üstesinden gelmek için dahili bir teşvik), %52 - yaratıcılığın ve geri bildirimin geliştirilmesi için bir teşvik (bir çalışan kendi yaratıcılığının sonuçlarını görür ve alır) kullanmanızı önerir. geri bildirim), %42 - teşvik edici bir sosyal tanınma ve katılım (sonuç, bir uzmanın aynı seviyeye ulaşma ve ardından meslektaşları geçme arzusu nedeniyle elde edilir), %18 - bir merak ve öngörülemezlik uyarıcısı (bir uzmanın gerçekte ne olduğunu anlamak), %9 - sahip olma ve sahip olma dürtüsü (bir şeye sahip olma arzusu), %3 - epik değer ve meslek teşviki (bir çalışan belirli bir görev için seçildiğine inandığında).

Etki uyarıcısı, amaçlanan hedefe ulaşmaya yardımcı olan bir tür anahtardır. Bununla birlikte, bazen var olduğu bilgisi istenen kilidi açmak için yeterli değildir, çalışma mekanizmasının ve prosedürün anlaşılması gerekir. Bu durumda mekanizma, şirket çalışanlarının katıldığı oyunun versiyonudur. Burada seçenekle hata yapmamak önemlidir, aksi takdirde istenen sonuç sadece planlarda kalacaktır. Uzmanlar, görevleri etkin bir şekilde çözen oyunlara dikkat etmenizi tavsiye ediyor.

“Her görev için bir takım araçlar var. Satışlar ve nesnel olarak ölçülebilen diğer göstergeler, mükemmel bir şekilde yarışmalar (derecelendirmeler) tarafından yönlendirilir ve bu araç, yalnızca bir tahtaya çizilmiş bir derecelendirme değil, aynı zamanda canlı bir oyun metaforuysa (Damu Girişimcilik Geliştirme örneğinde olduğu gibi) özellikle iyi çalışır. Fon, sermaye). Mentorluğun yaygınlaştırılması, tavsiye programları, çeşitli projelere katılım rozetler tarafından iyi bir şekilde katalize edilir. Bir sanal para birimi, oyun “ekonomisinin” doğru bir şekilde inşa edilmesi koşuluyla üretkenliği doğrudan etkileyebilir veya şirkette dostça bir destek ve işbirliği ortamı oluşturabilir, çatışmaların sayısını azaltabilir, karşılıklı bir araç olarak kullanıldığında insanları birleştirebilir. teşvik (akran-2-akran tanıma). Farklı araçları birleştirme olanaklarından bahsetmiyorum. :) Buradaki ana kural evrensel bir çözüm olmamasıdır. Ancak, doğru kullanıldığında etkileyici sonuçlar veren zengin ve oldukça basit bir araç takımı var” diye belirtiyor Evgenia Lyubko.

“Çok çeşitli oyun seçenekleri var. Çoğu zaman, bunlar belirli parametrelerdeki (iş göstergeleri ve şirket değerlerine uygunluk) yarışmalar ve daha sonra bazı ilginç avantajlarla değiştirilen puanlar ve “rozetler”, örneğin 1 saat sonra işe gelme veya daha erken ayrılma yeteneği Cuma günü, çalışan belirli sayıda puan aldıysa. Şirketimizin değerlerinden biri de yeniliktir. Süreçlerimizi her zaman iyileştirmeye, mükemmel hale getirmeye, aynı zamanda kullanışlı ve basit hale getirmeye çalışıyoruz. Şirket bünyesinde hayata geçirilen Huni projesi, çalışanlarımızın proaktifliğini ve yenilikçiliğini artırmayı hedefliyor. Herhangi bir çalışan, kendi görüşüne göre işin verimliliği ve kalitesi üzerinde olumlu bir etkisi olacak olan süreçlerde bir fikir veya iyileştirme önerebilir. Bu "fikirler" kurumsal portalda yayınlanır ve fikir belirli sayıda "beğeni" kazanırsa, çalışan bir "Einstein" rozeti ve şirketin kafeteryasında kendi takdirine bağlı olarak harcayabileceği veya karşılığında değiştirebileceği 100 puan alır. 1 gün izin ve başka bir şekilde, örneğin, şoförlü bir şirket arabasında eve / evden bir yolculuk, yani. Motivasyon Politikamız tarafından sağlanan tüm olası seçenekler (bu tür 500'den fazla seçenek vardır, herkes neyi “sevdiğini” seçebilir”, diyor Alexey Averyanov. — Son tekliflerden biri, perakende satış mağazalarımızda ayakkabıların bireysel olarak ücretsiz “montajı” için atölye çalışmaları yapmaktır. Müşterilerimizin kendi ayakkabı gereksinimleri olduğu bir sır değil ve şimdi bu teklifi uygulayarak en zorlu talepleri ücretsiz olarak karşılayabiliriz. Bir diğer gururumuz ise yeni başlayanlar için antrenman sonrası macera oyunu. Eğitim kursunu tamamlayan çalışanlar perakende satış noktalarında çalışırlar ancak aynı zamanda eğitim sonuçlarına göre 1 ay içerisinde görevleri tamamlarlar. Bölgesel yöneticiler becerilerin gelişimini kontrol eder, müşterilerle yapılan çalışmayı değerlendirir, sonuçları toplar ve oyunun kazananları mükemmel bir ödül alır. Çalışanları oyun yoluyla öğrenmeye dahil etmenin öğrenmenin en hızlı ve en etkili yolu olduğunu söyleyebilirim.”

“Uygulamamda, personel iletişim becerilerini, geri bildirim verme ve doğru soruları sorma becerisini geliştirmeye yönelik oyunlar uyguladık. Bunlar arasında: a) takım oyunları ekip olarak bir şeyler yapmanız gerektiğinde: doğaçlama malzemelerden bir kule inşa edin, belirli bir süre içinde belirli bir konuda veya belirli kelimelerle bir şiir yazın, bir iş planı veya sanal bir projenin sunumunu ve diğer seçenekleri geliştirin. belli bir süre; b) bir çalışanın mevcut bir ekibe katılması gereken oyunlar, örneğin, Nadezhda Kulygina, sanal bir projede bir röportajı geçmeyi listeler. “Bence sadece bir etkinlik düzenlemek, düzenlemek değil, aynı zamanda katılımcılardan geri bildirim almak, etkinlik hakkında meslektaşların görüşlerini duymak çok önemli.”

"en iyi çalışır oyun mekaniği Sovyet onur kuruluna benzer "Başarı". Bir kişinin halka açık seçimi her zaman bir sonuç verir, ”diye ısrar ediyor Denis Kaminsky.

Ofis / üretim alanı içindeki kolektif oyunlara katılmanın olumlu deneyimi, mevcut iş akışına yeni bir soluk getirebilir, bu da olağan iş akışını çeşitlendirebilir, yeni fikirler ekleyebilir ve çalışanların profesyonel potansiyelini harekete geçirebilir. Oyun öğeleri çalışma ortamına yenilik getiriyorsa, ivme veriyorsa ve yeni profesyonel başarılara yön veriyorsa, bundan yararlanmamak günahtır. En önemli şey, aşırıya kaçmamak ve ortaya çıkan enerjiyi barışçıl bir yöne yönlendirmemektir. ;)