Golvey ทำงานเป็นเกมภายในที่อ่านออนไลน์ บทวิจารณ์หนังสือทำงานเป็นเกมภายในที่เปิดเผยศักยภาพส่วนบุคคล เกมภายในเกิดขึ้นได้อย่างไร?
ทิโมธี กัลเวย์
ทำงานเหมือน เกมภายใน. การเปิดเผยศักยภาพส่วนบุคคล
หากปราศจากความรัก ความห่วงใย การสนับสนุนและความอดทน หนังสือเล่มนี้คงจะไม่สมบูรณ์
คำนำ
แนวทางการดำเนินธุรกิจของเราเปลี่ยนแปลงไปมากจนความสามารถในการปรับตัวและปรับเปลี่ยนความคิดของเรากลายเป็นส่วนสำคัญของความสำเร็จ เรากำลังเผชิญกับความท้าทายในการเปลี่ยนสถาบันที่ออกแบบให้เป็นโครงสร้างที่สอดคล้องกัน ควบคุม และคาดการณ์ได้ให้เป็นองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับการเรียนรู้ ความหลงใหล และการค้นพบอย่างแท้จริง
หนังสือ Work as an Inner Game ช่วยในการกำหนดทิศทางของตนเองในภูมิทัศน์ของสิ่งที่เรียกว่า "องค์กรแห่งการเรียนรู้" ผู้จัดการหรือพนักงานทุกคนที่มีความกล้าหาญและจำเป็นต้องรู้ว่าการฝึกอบรมคืออะไร จะหาแนวคิดและตัวอย่างเพื่อช่วยเปลี่ยนแผนการฝึกอบรมให้กลายเป็นการปฏิบัติในชีวิตประจำวัน
บี เกี่ยวกับกลยุทธ์การเรียนรู้แบบดั้งเดิมส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเสริม เราดำเนินการฝึกอบรม จัดโปรแกรมและการประชุมพิเศษเพื่อสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ผลข้างเคียงอย่างหนึ่งของกิจกรรมดังกล่าวคือการเสริมสร้างความเชื่อที่ว่าการเรียนรู้และการทำงานเป็นกิจกรรมการแข่งขันที่แตกต่างกันสองกิจกรรม ซึ่งทำหน้าที่เป็นปัจจัยจำกัด เรากำลังยุ่งอยู่กับการตัดสินใจว่าจะจ่ายค่าฝึกอบรมได้มากน้อยเพียงใดก่อนที่จะมีอุปสรรคในการผลิต เรากังวลเกี่ยวกับ "การถ่ายโอน" ของการเรียนรู้: ทำอย่างไรจึงจะนำไปและ "ส่งคืน" ที่ทำงาน วิธีการ เกมภายในขจัดข้อขัดแย้งระหว่างการฝึกอบรมและการทำงาน โดยแสดงให้เราเห็นว่าทั้งสองเป็นส่วนหนึ่งของภาพรวมขนาดใหญ่
แนวคิดของ Tim Gallwey เกี่ยวกับการเรียนรู้ตั้งแต่เริ่มต้นนั้นลึกซึ้งและใช้งานได้จริงอย่างน่าประหลาดใจ ในปี 1976 หนังสือของเขา The Inner Game of Tennis [ตีพิมพ์ในภาษารัสเซีย: Galvey T. Tennis จิตวิทยา เกมที่ประสบความสำเร็จ. M.: Olimp-Business, 2016.] เปลี่ยนความคิดของฉันอย่างสิ้นเชิง ไม่เพียงแต่เกี่ยวกับเทนนิสเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเรื่องอื่นๆ อีกมากมายด้วย และยี่สิบสามปีต่อมา อิทธิพลของเธอที่มีต่อฉันยังคงแข็งแกร่ง เธอแสดงให้ฉันเห็นเป็นครั้งแรกว่าการพัฒนาตนเองและความพยายามในการปฏิบัติงานกำลังขัดขวางเป้าหมายของเรา ทัศนะของทิมขัดแย้งกับแนวคิดมากมายเกี่ยวกับวิธีการสอนและแสดงให้เห็นว่า เกี่ยวกับโปรแกรมการศึกษาของเราส่วนใหญ่ไม่เป็นมิตรต่อการเรียนรู้ของเรา Work as an Inner Game นำข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้มาสู่สถานที่ทำงานโดยตรง
แนวคิดที่ว่าวิธีการสอนและการฝึกสอนแบบมาตรฐานเป็นอันตรายต่อผลการปฏิบัติงานของเราถือเป็นการปฏิวัติอย่างแท้จริง ข้างมาก สถาบันการศึกษาและองค์กรต่างพึ่งพาคำแนะนำและทิศทางเป็นอย่างมาก แต่ถ้าความพยายามในการปรับปรุงทั้งหมดไม่ได้ผล เราอาจต้องพิจารณาใหม่ ถ้าคำแนะนำไม่ช่วย เราควรทำอย่างไร? ผู้เขียนหลายคนอธิบายกระบวนการที่ต้องปรับปรุง แต่เมื่อถึงเวลา ลงมือจริงโดยจำกัดเฉพาะทฤษฎีและนามธรรม
สิ่งพิเศษเกี่ยวกับหนังสือของทิมคือเขาไม่เพียงแต่กำหนดธรรมชาติของการแทรกแซงของเราเท่านั้น แต่ยังเสนอวิธีที่เป็นรูปธรรมที่ยอดเยี่ยมในการปรับปรุงการเรียนรู้และประสิทธิภาพในขณะที่ลดการสอนและทิศทางให้น้อยที่สุด นี่คืออัจฉริยะของเขา เขาเข้าใจวิธีที่เราเรียนรู้และใช้เวลาทั้งชีวิตเพื่อหาวิธีจัดระเบียบตัวเองให้มากขึ้น ความสำเร็จสูง. ระเบียบวิธี เกมภายในได้เปลี่ยนวิธีคิดของผู้คนเกี่ยวกับงาน และที่สำคัญกว่านั้นคือเสนอวิธีให้องค์กรสามารถส่งมอบการเรียนรู้ ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้นไปพร้อม ๆ กัน
การก่อตัวของวัฒนธรรมการเรียนรู้เป็นกระบวนการที่มีความรับผิดชอบสูง มันเรียกร้องมากกว่าที่พวกเราส่วนใหญ่ตระหนัก และขอให้ผู้จัดการมีความมุ่งมั่นในการเรียนรู้และประสิทธิภาพมากพอเพื่อให้พวกเขาสามารถปล่อยวางได้เล็กน้อย
ระเบียบวิธี เกมภายในต้องใช้ศรัทธาและ - ในระดับใหญ่ - การละทิ้งนิสัยที่ไม่ดีในการฝึกอบรม มันต้องการให้เราเห็นคุณค่าของความตระหนัก สติ และให้ความสนใจกับสิ่งที่เกิดขึ้นในตัวเราและรอบตัวเรา นี่ไม่ใช่งานง่าย ในวัฒนธรรมตะวันตก เมื่อมีการพูดคำว่า "ความตระหนัก" และ "การเอาใจใส่" คำว่า "ยุคใหม่" จะปรากฏขึ้น และทฤษฎีนี้ก็ถูกมองข้ามไปว่าเป็น "ความฝันในแคลิฟอร์เนีย" แต่มันไม่ใช่
คำถามพื้นฐานคือ: สิ่งที่สามารถทำได้ในที่ทำงาน? เราสามารถส่งมอบผลงานที่ดีในขณะที่ยังเพลิดเพลินและเรียนรู้ได้หรือไม่? สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามที่จริงจังยิ่งขึ้นเกี่ยวกับจุดประสงค์ของงาน เป้าหมายในการบรรลุผลลัพธ์เชิงสถาบัน คือ ผลกำไรที่มากขึ้น ระดับการบริการที่สูงขึ้น การครอบงำตลาดหรือไม่? นักเศรษฐศาสตร์ ชุมชนการเงิน และสื่อธุรกิจให้คำตอบง่ายๆ สำหรับคำถามนี้ นั่นคือเป้าหมายคือเงิน
อย่างไรก็ตาม สำหรับคนส่วนใหญ่ คำถามเกี่ยวกับจุดประสงค์นั้นซับซ้อนกว่ามาก พวกเขาเห็นด้วยกับความต้องการความสำเร็จทางการเงิน แต่การทำงานไม่ใช่แค่การกรอกกระเป๋าเงินของคุณ ผู้คนให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมของสถานที่ทำงาน ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน โอกาสในการตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขา เรียนรู้และพัฒนาทักษะของพวกเขา เรามักมองว่านี่เป็นความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการและพนักงาน แต่นั่นไม่ใช่ประเด็น สิ่งสำคัญคือการต่อสู้ภายในของปัจเจกบุคคล เรามักจะขาดระหว่างผลลัพธ์สำหรับบริษัทและชีวิตที่จะเติมเต็ม
และที่นี่เราได้รับความหวังโดยวิธีการ เกมภายใน. ทิมมักจะตั้งคำถามว่าเรากำลังเล่นเกมอะไรอยู่ เล่นได้ไหม เกมภายในซึ่งจะทำให้เราพอใจและตอบสนองความต้องการของเกมภายนอกในเวลาเดียวกัน?
อย่างไรก็ตาม การค้นหาการบูรณาการระหว่างภายในและภายนอกจำเป็นต้องมีการทดลองที่รุนแรงหลายครั้ง เพื่อจัดการกับปัญหาที่ซับซ้อนนี้ เราจำเป็นต้องลองใช้โครงสร้างใหม่ เครื่องมือใหม่ วิธีใหม่ๆ
เมื่อหลายปีก่อน ทิมกับฉันเข้าร่วมการประชุมที่จัดขึ้นโดยบริษัทอเมริกันขนาดใหญ่แห่งหนึ่งสำหรับพนักงานขายทั่วประเทศ มันไปโดยไม่บอกว่าคนเหล่านี้ชอบการแข่งขัน พวกเขาไม่เพียงแต่ชอบการแข่งขันเท่านั้น แต่ยังเชื่อในพลังของการแข่งขันอีกด้วย ความหมายสำหรับพวกเขาอยู่ในการแข่งขัน การชนะในตลาดเป็นทั้งเป้าหมายและรางวัล สิ่งนี้เป็นจริงสำหรับทั้งธุรกิจและบุคคล อันที่จริง การประชุมทั้งหมดเป็นการรวมตัวกันของผู้ชนะ เป็นการยืนยันว่าพวกเขาเก่งที่สุดในบริษัทของพวกเขา และบางที ดีที่สุดในอุตสาหกรรม หรือแม้แต่ในโลกทั้งใบ
หลังจากนำเสนอเรื่องการฝึก เกมภายในทิมตกลงเป็นเจ้าภาพการแข่งขันเทนนิสประจำปีซึ่งได้กลายเป็นประเพณีไปแล้วในการประชุมการขายดังกล่าว ท้ายที่สุดแล้ว ผู้ชนะชอบการแข่งขัน และที่นี่โค้ชผู้มีชื่อเสียง ผู้เขียนหนังสือเกี่ยวกับเทนนิส ทำหน้าที่เป็นเจ้าแห่งการแข่งขัน แต่ทิมไม่เพียงพอเพียงที่จะเป็นผู้นำการแข่งขัน เขาตัดสินใจว่านี่อาจเป็นโอกาสพิเศษสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคนในการตอบคำถาม: "คุณเล่นเกมอะไรจริงๆ"
ทิมเสนอให้จัดการทุกอย่างเพื่อให้ผู้ชนะในแต่ละเกมออกจากการแข่งขัน และผู้แพ้จะเข้าสู่รอบต่อไป แค่คิดว่า: ผู้แพ้ได้รับรางวัลสำหรับการสูญเสีย และผู้ชนะถูกไล่ออกจากสนาม อะไรคือประเด็นในเกมที่ "การชนะ" ไม่ทำอะไรเลย? ในนี้และ มันเป็นธุรกิจ. ผู้เล่นแต่ละคนต้องตอบคำถามว่าทำไมเขาถึงเล่นเกมนี้ คำตอบดั้งเดิม โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย: "เพื่อชัยชนะ" คำตอบของทิมบอกว่ามีเกมที่น่าสนใจกว่านั้นอีก และประกอบด้วยการเล่นเพื่อการเรียนรู้ เพื่อประโยชน์ในการตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง น่าแปลกที่หากคุณทำเช่นนี้ ประสิทธิภาพของเกมจะเพิ่มขึ้น
ในการแข่งขันแบบนี้ที่ผู้แพ้เดินต่อไปและผู้ชนะกลับบ้าน ไม่ชัดเจนสำหรับผู้เล่นว่าจะชนะหรือแพ้เพื่อผลประโยชน์สูงสุด? หากพวกเขาเอาชนะศัตรูได้ แท้จริงแล้วพวกเขาแพ้ หากพวกเขาแพ้พวกเขาจะได้รับเกียรติเป็นผู้ชนะ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว ผู้เข้าร่วมสามารถเล่นเพื่อประโยชน์ของเกม ไม่ใช่เพื่อชัยชนะหรือแพ้ เพื่อเล่นและดูว่าพวกเขาจะเป็นผู้เล่นที่ดีได้อย่างไร ในเชิงปรัชญาพวกเขาถูกขอให้หยุด "เต้นรำไปกับดนตรีของโลก" และเล่นตามข้อความภายในของพวกเขาเอง การแข่งขันเทนนิสเป็นการอุปมาสิ่งที่สามารถเกิดขึ้นได้ในที่ทำงาน ไม่ว่าเราจะมีโครงสร้างแบบใด มีความเป็นไปได้เสมอที่จะเปลี่ยนนิสัยทางวัฒนธรรมที่โดดเด่นเป็นเหตุการณ์ที่คาดเดาไม่ได้ซึ่งโอกาสในการเรียนรู้จะสูงขึ้นมาก
แน่นอน ฉันไม่ได้ตั้งใจจะพูดว่าการแข่งขันทั้งหมดควรให้รางวัลแก่ผู้แพ้ แต่การทดลองที่รอบคอบและเลือกสรรมาอย่างดีนี้เองที่ทำให้องค์กรต่าง ๆ ที่มีส่วนร่วมในการเอาชีวิตรอดจากองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ความเต็มใจที่จะสงสัยในภูมิปัญญาของประชาชน - นั่นคือความแตกต่างที่สำคัญ อันที่จริง แนวทางการจัดการหลายอย่างที่อาจดูรุนแรงเมื่อ 15 ปีที่แล้วถูกนำมาใช้ในองค์กรจำนวนมากในปัจจุบัน ซึ่งรวมถึงตัวอย่างต่อไปนี้:
ทีมที่จัดระเบียบตนเองดำเนินการ b เกี่ยวกับงานส่วนใหญ่ที่ได้รับมอบหมายให้หัวหน้าก่อนหน้านี้
เผยแพร่โดยได้รับอนุญาตจาก Random House แผนกหนึ่งของ Penguin Random House LLC และ Nova Littera Ltd.
สงวนลิขสิทธิ์.
ห้ามทำซ้ำส่วนใดของหนังสือเล่มนี้ในรูปแบบใด ๆ โดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ถือลิขสิทธิ์
© W. Timothy Gallwey, 2000 การแปลนี้จัดพิมพ์โดยข้อตกลงกับ Random House ซึ่งเป็นแผนกหนึ่งของ Penguin Random House LLC
© แปลเป็นภาษารัสเซีย ฉบับภาษารัสเซีย ออกแบบ LLC "Mann, Ivanov และ Ferber", 2018
หากปราศจากความรัก ความห่วงใย การสนับสนุนและความอดทน หนังสือเล่มนี้คงจะไม่สมบูรณ์
คำนำ
แนวทางการดำเนินธุรกิจของเราเปลี่ยนแปลงไปมากจนความสามารถในการปรับตัวและปรับเปลี่ยนความคิดของเรากลายเป็นส่วนสำคัญของความสำเร็จ เรากำลังเผชิญกับความท้าทายในการแปลงสถาบันที่ออกแบบให้เป็นโครงสร้างที่สอดคล้องกัน ควบคุม และคาดการณ์ได้ให้เป็นองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับการเรียนรู้ ความหลงใหล และการค้นพบอย่างแท้จริง
หนังสือ Work as an Inner Game ช่วยในการกำหนดทิศทางของตนเองในภูมิทัศน์ของสิ่งที่เรียกว่า "องค์กรแห่งการเรียนรู้" ผู้จัดการหรือพนักงานทุกคนที่มีความกล้าหาญและจำเป็นต้องรู้ว่าการฝึกอบรมคืออะไร จะหาแนวคิดและตัวอย่างเพื่อช่วยเปลี่ยนแผนการฝึกอบรมให้กลายเป็นการปฏิบัติในชีวิตประจำวัน
บี เกี่ยวกับกลยุทธ์การเรียนรู้แบบดั้งเดิมส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเสริม เราดำเนินการฝึกอบรม จัดโปรแกรมและการประชุมพิเศษเพื่อสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ผลข้างเคียงอย่างหนึ่งของกิจกรรมดังกล่าวคือการเสริมสร้างความเชื่อที่ว่าการเรียนรู้และการทำงานเป็นกิจกรรมการแข่งขันที่แตกต่างกันสองกิจกรรม ซึ่งทำหน้าที่เป็นปัจจัยจำกัด เรากำลังยุ่งอยู่กับการตัดสินใจว่าจะจ่ายค่าฝึกอบรมได้มากน้อยเพียงใดก่อนที่จะมีอุปสรรคในการผลิต เรากังวลเกี่ยวกับ "การถ่ายโอน" ของการเรียนรู้: ทำอย่างไรจึงจะนำไปและ "ส่งคืน" ที่ทำงาน วิธีการ เกมภายในขจัดข้อขัดแย้งระหว่างการฝึกอบรมและการทำงาน โดยแสดงให้เราเห็นว่าทั้งสองเป็นส่วนหนึ่งของภาพรวมขนาดใหญ่
แนวคิดของ Tim Gallwey เกี่ยวกับการเรียนรู้ตั้งแต่เริ่มต้นนั้นลึกซึ้งและใช้งานได้จริงอย่างน่าประหลาดใจ ในปี 1976 หนังสือของเขาเรื่อง The Inner Game of Tennis ได้เปลี่ยนความเข้าใจของผมเกี่ยวกับเทนนิส ไม่เพียงแต่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงสิ่งอื่นอีกมากมาย และยี่สิบสามปีต่อมา อิทธิพลของเธอที่มีต่อฉันยังคงแข็งแกร่ง เธอแสดงให้ฉันเห็นเป็นครั้งแรกว่าการพัฒนาตนเองและความพยายามในการปฏิบัติงานกำลังขัดขวางเป้าหมายของเรา ทัศนะของทิมขัดแย้งกับแนวคิดมากมายเกี่ยวกับวิธีการสอนและแสดงให้เห็นว่า เกี่ยวกับโปรแกรมการศึกษาของเราส่วนใหญ่ไม่เป็นมิตรต่อการเรียนรู้ของเรา Work as an Inner Game นำข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้มาสู่สถานที่ทำงานโดยตรง
แนวคิดที่ว่าวิธีการสอนและการฝึกสอนแบบมาตรฐานเป็นอันตรายต่อผลการปฏิบัติงานของเราถือเป็นการปฏิวัติอย่างแท้จริง สถาบันการศึกษาและองค์กรส่วนใหญ่อาศัยคำแนะนำและแนวทางปฏิบัติเป็นหลัก แต่ถ้าความพยายามในการปรับปรุงทั้งหมดไม่ได้ผล เราอาจควรพิจารณา ถ้าคำแนะนำไม่ช่วย เราควรทำอย่างไร? ผู้เขียนหลายคนอธิบายถึงกระบวนการที่ต้องปรับปรุง แต่เมื่อถึงเวลาลงมือปฏิบัติจริง กระบวนการเหล่านี้จำกัดอยู่ที่ทฤษฎีและนามธรรม
สิ่งพิเศษเกี่ยวกับหนังสือของทิมคือเขาไม่เพียงแต่กำหนดธรรมชาติของการแทรกแซงของเราเท่านั้น แต่ยังเสนอวิธีที่เป็นรูปธรรมที่ยอดเยี่ยมในการปรับปรุงการเรียนรู้และประสิทธิภาพในขณะที่ลดการสอนและทิศทางให้น้อยที่สุด นี่คืออัจฉริยะของเขา เขาเข้าใจวิธีที่เราเรียนรู้และใช้เวลาทั้งชีวิตเพื่อหาวิธีจัดระเบียบตนเองเพื่อความสำเร็จที่สูงขึ้น ระเบียบวิธี เกมภายในได้เปลี่ยนวิธีคิดของผู้คนเกี่ยวกับงาน และที่สำคัญกว่านั้นคือเสนอวิธีให้องค์กรสามารถส่งมอบการเรียนรู้ ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้นไปพร้อม ๆ กัน
การก่อตัวของวัฒนธรรมการเรียนรู้เป็นกระบวนการที่มีความรับผิดชอบสูง มันเรียกร้องมากกว่าที่พวกเราส่วนใหญ่ตระหนัก และขอให้ผู้จัดการมีความมุ่งมั่นในการเรียนรู้และประสิทธิภาพมากพอเพื่อให้พวกเขาสามารถปล่อยวางได้เล็กน้อย
ระเบียบวิธี เกมภายในต้องใช้ศรัทธาและ - ในระดับใหญ่ - การละทิ้งนิสัยที่ไม่ดีในการฝึกอบรม มันต้องการให้เราเห็นคุณค่าของความตระหนัก สติ และให้ความสนใจกับสิ่งที่เกิดขึ้นในตัวเราและรอบตัวเรา นี่ไม่ใช่งานง่าย ในวัฒนธรรมตะวันตก เมื่อมีการพูดคำว่า "ความตระหนัก" และ "การเอาใจใส่" คำว่า "ยุคใหม่" จะปรากฏขึ้น และทฤษฎีนี้ก็ถูกมองข้ามไปว่าเป็น "ความฝันในแคลิฟอร์เนีย" แต่มันไม่ใช่
คำถามพื้นฐานคือ: สิ่งที่สามารถทำได้ในที่ทำงาน? เราสามารถส่งมอบผลงานที่ดีในขณะที่ยังเพลิดเพลินและเรียนรู้ได้หรือไม่? สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามที่จริงจังยิ่งขึ้นเกี่ยวกับจุดประสงค์ของงาน เป้าหมายในการบรรลุผลลัพธ์เชิงสถาบัน คือ ผลกำไรที่มากขึ้น ระดับการบริการที่สูงขึ้น การครอบงำตลาดหรือไม่? นักเศรษฐศาสตร์ ชุมชนการเงิน และสื่อธุรกิจมีคำตอบง่ายๆ สำหรับคำถามนี้ นั่นคือเป้าหมายคือเงิน
อย่างไรก็ตาม สำหรับคนส่วนใหญ่ คำถามเกี่ยวกับจุดประสงค์นั้นซับซ้อนกว่ามาก พวกเขาเห็นด้วยกับความต้องการความสำเร็จทางการเงิน แต่การทำงานไม่ใช่แค่การกรอกกระเป๋าเงินของคุณ ผู้คนให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมของสถานที่ทำงาน ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน โอกาสในการตระหนักถึงศักยภาพของพวกเขา เรียนรู้และพัฒนาทักษะของพวกเขา เรามักมองว่านี่เป็นความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการและพนักงาน แต่นั่นไม่ใช่ประเด็น สิ่งสำคัญคือการต่อสู้ภายในของปัจเจกบุคคล เรามักจะขาดระหว่างผลลัพธ์สำหรับบริษัทและชีวิตที่จะเติมเต็ม
และที่นี่เราได้รับความหวังโดยวิธีการ เกมภายใน. ทิมมักจะตั้งคำถามว่าเรากำลังเล่นเกมอะไรอยู่ เล่นได้ไหม เกมภายในซึ่งจะทำให้เราพอใจและตอบสนองความต้องการของเกมภายนอกในเวลาเดียวกัน?
อย่างไรก็ตาม การค้นหาการบูรณาการระหว่างภายในและภายนอกจำเป็นต้องมีการทดลองที่รุนแรงหลายครั้ง เพื่อจัดการกับปัญหาที่ซับซ้อนนี้ เราจำเป็นต้องลองใช้โครงสร้างใหม่ เครื่องมือใหม่ วิธีใหม่ๆ
เมื่อหลายปีก่อน ทิมกับฉันเข้าร่วมการประชุมที่จัดขึ้นโดยบริษัทอเมริกันขนาดใหญ่แห่งหนึ่งสำหรับพนักงานขายทั่วประเทศ มันไปโดยไม่บอกว่าคนเหล่านี้ชอบการแข่งขัน พวกเขาไม่เพียงแต่ชอบการแข่งขันเท่านั้น แต่ยังเชื่อในพลังของการแข่งขันอีกด้วย ความหมายสำหรับพวกเขาอยู่ในการแข่งขัน การชนะในตลาดเป็นทั้งเป้าหมายและรางวัล สิ่งนี้เป็นจริงสำหรับทั้งธุรกิจและบุคคล อันที่จริง การประชุมทั้งหมดเป็นการรวมตัวกันของผู้ชนะ เป็นการยืนยันว่าพวกเขาเก่งที่สุดในบริษัทของพวกเขา และบางที ดีที่สุดในอุตสาหกรรม หรือแม้แต่ในโลกทั้งใบ
หลังจากนำเสนอเรื่องการฝึก เกมภายในทิมตกลงเป็นเจ้าภาพการแข่งขันเทนนิสประจำปีซึ่งได้กลายเป็นประเพณีไปแล้วในการประชุมการขายดังกล่าว ท้ายที่สุดแล้ว ผู้ชนะชอบการแข่งขัน และที่นี่โค้ชผู้มีชื่อเสียง ผู้เขียนหนังสือเกี่ยวกับเทนนิส ทำหน้าที่เป็นเจ้าแห่งการแข่งขัน แต่ทิมไม่เพียงพอเพียงที่จะเป็นผู้นำการแข่งขัน เขาตัดสินใจว่านี่อาจเป็นโอกาสพิเศษสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคนในการตอบคำถาม: "คุณเล่นเกมอะไรจริงๆ"
ทิมเสนอให้จัดการทุกอย่างเพื่อให้ผู้ชนะในแต่ละเกมออกจากการแข่งขัน และผู้แพ้จะเข้าสู่รอบต่อไป แค่คิดว่า: ผู้แพ้ได้รับรางวัลสำหรับการสูญเสีย และผู้ชนะถูกไล่ออกจากสนาม อะไรคือประเด็นในเกมที่ "การชนะ" ไม่ทำอะไรเลย? ในนี้และ มันเป็นธุรกิจ. ผู้เล่นแต่ละคนต้องตอบคำถามว่าทำไมเขาถึงเล่นเกมนี้ คำตอบดั้งเดิม โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย: "เพื่อชัยชนะ" คำตอบของทิมบอกว่ามีเกมที่น่าสนใจกว่านั้นอีก และประกอบด้วยการเล่นเพื่อการเรียนรู้ เพื่อประโยชน์ในการตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง น่าแปลกที่หากคุณทำเช่นนี้ ประสิทธิภาพของเกมจะเพิ่มขึ้น
กศน. Progra Chair Human Resource Management มหาวิทยาลัยแฟรงคลิน สหรัฐอเมริกา
ในฐานะศาสตราจารย์ในวิชาความเป็นผู้นำ การจัดการ การฝึกสอน และการสร้างทีม ฉันมีโอกาสได้พบกับผู้เชี่ยวชาญจากทั่วทุกมุม โลก. ฉันต้องการให้การสนับสนุนและคำแนะนำของฉัน สำหรับบริการจากผู้เชี่ยวชาญโดย Natalia Pereverzeva นาตาเลียเป็นพรีเซ็นเตอร์ที่มีทักษะสูงของเวิร์กช็อปและเสนอโปรแกรมการฝึกอบรมจำนวนมากในหัวข้อต่างๆ เช่น เทคโนโลยีการฝึกสอน ความฉลาดทางอารมณ์ การบูรณาการเป้าหมาย การสร้างแบรนด์ส่วนบุคคล และการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ฉันขอแนะนำ natalia Pereverzeva ให้เป็นมืออาชีพอย่างแท้จริงในการฝึกสอนผู้บริหาร ผู้ฝึกสอนธุรกิจ และผู้ฝึกสอนในด้านการฝึกสอน
Venera Gabova
ผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาและประเมิน ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาและวางแผนอาชีพ ผู้ฝึกสอนอาชีพ สมาชิกสมาคมวิชาชีพ
ที่เซสชั่นกับ Natalia Pereverzeva มันมีค่าสำหรับฉัน ความสามัคคีทันที! การสื่อสารที่น่าพอใจและง่าย! ความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะช่วย!ความเมตตาและการทูต! ศรัทธาในสิ่งที่ดีที่สุดและการสำแดงของศรัทธานี้! เทคนิคใหม่ในการโค้ชชิ่งแบบง่ายๆ! และที่สำคัญที่สุด นาตาเลียสามารถเข้าถึงค่านิยมของฉันได้อย่างง่ายดายและละเอียดอ่อน (มีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่ทำได้) และด้วยเหตุนี้ เราจึงระบุจุดอ้างอิงในการพัฒนาอาชีพของฉัน! ฉันแสดงความขอบคุณอย่างสุดซึ้ง! และฉันยินดีที่จะให้ความร่วมมือ!
นักวิเคราะห์ระบบ,
เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก
อิลยา กรินยุก
โค้ชธุรกิจ, ผู้ร่วมก่อตั้ง/ซีอีโอของ Mobil 1 Center Plantain Auto, มาสเตอร์โค้ชมอสโก www.ilyagrinyuk.ru
มาสเตอร์คลาสที่ยอดเยี่ยมโดย Natalia Pereverzeva "การสร้างแบรนด์ส่วนบุคคล เชื่อมต่อกับตัวคุณเอง"! การผสมผสานของวิธีการที่สร้างสรรค์และมีเหตุผลในการสร้างแบรนด์ส่วนบุคคลเปิดโอกาสใหม่สำหรับการโปรโมตที่มีประสิทธิภาพในตลาด! ผลลัพธ์ของมาสเตอร์คลาสสำหรับฉันคือการระบุจุดบอด งานที่จะเริ่มในอนาคตอันใกล้นี้ ขอบคุณอีกครั้ง!
Grasevich Dmitry
CEO ของ DELEKS GROUP LLC
ในนามของ DELEKS GROUP LLC ฉันขอแสดงความขอบคุณและขอบคุณอย่างจริงใจต่อบริษัท Style of Success ของคุณที่ให้ความร่วมมือและความช่วยเหลือในการสรรหาบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล: วิศวกร นักขนส่ง ผู้จัดการฝ่ายขาย ฉันต้องการทราบความเป็นมืออาชีพของคุณ ประสิทธิภาพสูงในการทำงาน การวางแนวสูงสุดสำหรับความปรารถนาในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญ บริษัทของคุณโดดเด่นด้วยแนวทางการดำเนินงานและประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่จากความซับซ้อน การผสมผสานที่ดีระหว่างความเร็วและคุณภาพ ฉันมั่นใจในการรักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีอยู่และความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันในด้านการจัดหาและฝึกอบรมบุคลากร ฉันหวังว่า บริษัท ของคุณจะประสบความสำเร็จในการพัฒนาและประสบความสำเร็จในธุรกิจใหม่!
Chuiko Valery Anatolievich
ผู้อำนวยการทั่วไปของ TRANSMAR TRADE LLC
TRANSMAR TRADE LLC แสดงความขอบคุณต่อ Style Uspeha LLC สำหรับบริการที่ได้รับในด้านการจัดหางาน ในระหว่างความร่วมมือ บริษัทฯ ได้แสดงและยืนยันในระดับมืออาชีพ ความสามารถสูงในประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาชุดปิดตำแหน่งโดยผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูงหายาก ฉันต้องการทราบประสิทธิภาพ การตอบคำถามที่ชัดเจนอย่างรวดเร็ว ทัศนคติที่เอาใจใส่เรา ในฐานะลูกค้า Anna Bondarenko หุ้นส่วนทรัพยากรบุคคล เราขอแนะนำ Success Style ให้กับบริษัทที่สนใจบริการจัดหางานที่รวดเร็วและมีคุณภาพสูง เรามั่นใจในความร่วมมือที่มีประสิทธิผลต่อไป!
Sergey Yurievich Lobarev
ผู้สมัครคณะเศรษฐศาสตร์ ประธานคณะกรรมการสมาคมไม่แสวงหากำไร "สมาคมโรงเรียนสอนขับรถ"
มีประสบการณ์มากกว่า 30 ปีในธุรกิจและคิดว่าตัวเองเป็นคนสร้างสรรค์ที่ประสบความสำเร็จซึ่งหาเวลามองหารูปแบบและวิธีการใหม่ ๆ ทั้งเพื่อการเติบโตส่วนบุคคลและเพื่อการพัฒนาของ บริษัท ชั้นเรียนกับโค้ชผู้ฝึกสอน Natalia Pereverzeva ไม่เพียง แต่สร้างความประทับใจ แต่ทว่าพลังของเธอและวิธีการที่ไม่ธรรมดาในกระบวนการเรียนรู้ของเธอ ทำงานกับงานที่ตั้งไว้อย่างน่าประหลาดใจที่เข้ากับตารางงานที่ยุ่งของฉัน อันที่จริงสำหรับผู้มีประสบการณ์ซึ่งมีสถานะในสังคมบางครั้งในช่วงหลายปีที่ผ่านมาเป็นเรื่องยากที่จะยอมรับการแก้ไขความปรารถนาคำแนะนำสำหรับการวิปัสสนา ในการสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญ คนเราจะรู้สึกมีไหวพริบ มีความเป็นมืออาชีพ และปรารถนาที่จะเป็นประโยชน์ ฉันพอใจมากที่รู้จักและทำงานกับผู้หญิงที่มีเสน่ห์คนนี้ และฉันคิดว่าเธอเป็นผู้เชี่ยวชาญที่เข้มแข็งมากในสาขานี้
วารสารอิเล็กทรอนิกส์ "ความลับของการสะกดจิตตนเองและการฝึกอัตโนมัติ" ปัญหา 128
สวัสดีสมาชิกที่รัก!
ประมาณหนึ่งปีที่แล้ว ฉันอ่านหนังสือของทิโมธี กัลเวย์เรื่อง "Work as an Inner Game" และตระหนักว่าฉันมีเทคนิคที่ยอดเยี่ยมอีกอย่างหนึ่งในคลังแสงของฉัน
Timothy Galwey เป็นโค้ชชาวอเมริกัน โค้ชธุรกิจ และนักเขียนหนังสือขายดีหลายคน
เขาเริ่มต้นอาชีพการเป็นโค้ชกีฬา (เทนนิส กอล์ฟ สกีครอสคันทรี)
ดูลูกศิษย์และโค้ชท่านอื่นๆ ก็พบว่า มีสองรูปแบบการเรียนรู้หลัก:
รุ่นแรกและรุ่นทั่วไป ตามความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญของผู้ฝึกสอน.
โมเดลที่สอง (ภายหลังเรียกว่า Inner Game) สนับสนุนแนวทางที่ไม่ตัดสิน โดยใช้เทคนิคการเน้นตัวแปรที่สำคัญของกระบวนการกิจกรรม(ตอนนี้ฟังดูเข้าใจยาก แต่อดทนหน่อย แล้วทุกอย่างจะชัดเจน) ด้วยวิธีนี้ การเรียนรู้จะเกิดขึ้นในระดับที่มากขึ้นโดยไม่รู้ตัว โดยปราศจากความเครียดและภาระที่มากเกินไป
ดังนั้น, ที่พบมากที่สุดคือรูปแบบผู้เชี่ยวชาญสาระสำคัญของมันคือผู้เชี่ยวชาญมีรูปแบบที่ "ถูกต้อง" ในหัวของเขาและเขาเปรียบเทียบกับการกระทำของนักเรียนและบอกเขาว่าต้องทำอะไรและไม่ควรทำ
ในขณะเดียวกันนักเรียนก็อยู่ในบทบาทของนักแสดงและความรับผิดชอบในกระบวนการเรียนรู้จะถูกลบออกจากเขา นอกจากนี้นักเรียนยังมีการต่อต้านจากจิตใต้สำนึก
อย่างไรก็ตาม เราสามารถเขียนบทความขนาดใหญ่แยกต่างหากเกี่ยวกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงภายในนี้ ฉันไม่ต้องการที่จะฟุ้งซ่านตอนนี้ฉันจะบอกว่าแก่นแท้ของการก่อวินาศกรรมตัวเองคือเรากลัวที่จะ "สูญเสียตัวเอง" (แน่นอนว่าทั้งหมดนี้อยู่ในระดับที่ไม่ได้สติ) นั่นคือ เรารับรู้ความผิดพลาดและข้อบกพร่องของเราซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบุคลิกภาพของเรา ดังนั้นเราจึง "เผชิญหน้ากับความเกลียดชัง" ความพยายามใดๆ ในการเปลี่ยนแปลง แม้ว่าจะเป็นผลดีก็ตาม
เปิดตัวรุ่นที่สอง
Galwey ตั้งข้อสังเกตว่านักกีฬาทุกคนทราบว่าในระหว่างการแสดงที่ดีที่สุด พวกเขาจะจดจ่ออยู่กับกระบวนการอย่างสมบูรณ์ และพวกเขาไม่มีการสนทนาภายในเพื่อประเมินผล
Self1 คือสิ่งที่ผมเรียกว่า Social Self เปรียบเสมือนภาพโค้ชในจิตใจของนักเรียนที่ประเมินและให้คำแนะนำ
Self2 คือตัวตนที่แท้จริงของนักเรียน
กัลเวย์แสดงแนวคิดเหล่านี้ด้วยตัวอย่างของนักเทนนิสที่รับและแบ็คแฮนด์ได้ไม่ดี
เมื่อลูกบอลบินเข้าหาเขาภายใต้มือซ้าย เขาไม่เห็นลูกบอล (ทรงกลมสีเหลือง วัตถุบิน) เขาเห็นภัยคุกคาม เขา "รู้" ว่าเขามีแผนกต้อนรับซ้ายที่น่าสงสาร เขามีความคาดหวังบางอย่างว่ามันจะกลับมาแย่อีกครั้ง จากนั้นเขาก็ตอกย้ำทัศนคติเชิงลบเหล่านี้อีกครั้งโดยพูดกับตัวเองว่า: “นี่เป็นการต้อนรับที่แย่ที่สุด คุณไม่ดีสำหรับอะไรทั้งนั้น!” สิ่งนี้ไม่เพียงแต่ตอกย้ำความคาดหวังเชิงลบเท่านั้น แต่ยังช่วยลดความมั่นใจในตนเองของนักกีฬาอีกด้วย
อีกครั้งที่ฉันอยากจะระลึกถึงงานของนักสะกดจิตผู้มีชื่อเสียงของเรา Vladimir Leonidovich Raikov ซึ่งฉันได้เขียนไปแล้วหลายครั้ง เมื่อคน “รู้” ว่าเขาวาดไม่ดี เขา… วาดแย่ :) ในการสะกดจิตในภาพลักษณ์ของศิลปินผู้ยิ่งใหญ่ เขา "รู้" ว่าเขาวาดรูปได้ดี และการเปลี่ยนแปลงทัศนคติและความคาดหวังที่เรียบง่ายนี้ทำให้เขาเริ่มวาดภาพได้ดีขึ้นมาก
ปัญหาหลักของรุ่นผู้เชี่ยวชาญโดยที่มันดูเหมือนโทรศัพท์ที่พัง จิตไร้สำนึกของเราซึ่งควบคุมพฤติกรรมของเราไม่ได้ทำงานด้วยคำพูดและตรรกะเชิงเส้น นี่เป็นคอมพิวเตอร์ที่ทรงพลังซึ่งดำเนินการเป็นจำนวนมากต่อวินาที ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ ข้อมูลเข้า และวัตถุประสงค์ เราไม่สามารถพูดได้อย่างเต็มที่ (อธิบายเป็นคำพูด) กระบวนการนี้ เรามักจะพูดว่าเรารู้สึกว่าเรากำลังทำสิ่งที่ถูกต้องหรือไม่ ดังนั้นคำแนะนำของโค้ชยังคงต้องแปลเป็นภาษาของความรู้สึก
อันที่จริงแล้ว ความต้องการการเรียนรู้โดยไม่รู้ตัวทั้งหมดของเราคือเป้าหมายและผลตอบรับที่ชัดเจนยิ่งขึ้น. และนี่คือแก่นแท้ของแนวทางเกมภายใน
และอีกอย่าง แนวคิดเหล่านี้ได้รับการยืนยันในเทคโนโลยี biofeedback เป็นการยากมากที่จะอธิบายให้คนฟังว่าเขาต้องทำอะไรเพื่อเปลี่ยนกิจกรรมทางไฟฟ้าของสมองในทางใดทางหนึ่ง แต่มันก็คุ้มค่าที่จะทำให้พารามิเตอร์นี้เข้าใจได้และจิตไร้สำนึกของเราสามารถเรียนรู้วิธีเปลี่ยนแปลงได้โดยพลการ
นอกจากนี้ แนวทางของ Galvey ยังคล้ายกับแนวคิดของ Csikszentmihalyi ผู้พัฒนาทฤษฎี Flow (ดูประเด็นที่ 45 และ 46) ทั้งสองเริ่มต้นด้วยการสังเกตง่ายๆ และคำถามว่า “สภาพนี้เป็นอย่างไรเมื่อทุกอย่างเป็นไปด้วยดี”
Csikszentmihalyi พูดถึงสิ่งที่ต้องทำเพื่อให้กิจกรรมไหลลื่น โกลวีย์แสดงให้เห็นว่ามันสามารถทำได้อย่างไร
เพื่อแสดงให้เห็นแนวคิดของ Inner Game ให้กลับไปที่ตัวอย่างของนักเทนนิสที่มีแบ็คแฮนด์ที่ไม่ดี
การใช้เทคนิคของเขา Galwey ไม่ได้ให้คำแนะนำแก่นักกีฬาเช่นไม่ถอย แต่ให้ก้าวขึ้นไปที่ลูกบอลและเก็บแร็กเกตให้ต่ำลงเมื่อแกว่ง เขาแค่แนะนำให้เขาสังเกตลูกบอลอย่างระมัดระวังและรอบคอบมากขึ้น
ตัวอย่างเช่น เขาสามารถขอให้นักเรียนสังเกตว่าลูกบอลลอยอย่างไรก่อนที่จะสัมผัสกับแร็กเกต - ขึ้น ลง หรือขนานกับพื้น ในเวลาเดียวกัน เขาได้ชี้แจงว่าเขาไม่ได้ขอให้เขาเปลี่ยนแปลงอะไรเลย นั่นเป็นเพียงแค่การสังเกตเท่านั้น
สิ่งที่อาจดูน่าประหลาดใจในแวบแรกก็คือวิธีการที่ไม่ตัดสินเช่นนี้กลับมีประสิทธิผลมากกว่าวิธีการสอนแบบมาตรฐานมาก เทคนิคของนักกีฬาพัฒนาขึ้นเองตามธรรมชาติ
อันที่จริง ไม่มีอะไรน่าแปลกใจในเรื่องนี้ การจดจ่อกับลูกบอลอย่างเต็มที่ทำให้นักเรียนทำสิ่งที่สำคัญสองอย่าง
ประการแรก มัน "ขับไล่" การประเมินตนเองทางสังคม ซึ่งแทรกแซงเฉพาะ "การพูดจูงมือ" เท่านั้น
ประการที่สอง มันสร้างโหมดของการตอบรับที่ชัดเจนมาก ซึ่งดังที่ฉันได้กล่าวไว้ข้างต้น จำเป็นในการสร้างสถานะของการไหลที่กิจกรรมจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด นั่นคือนักเรียนมีสมาธิอย่างเต็มที่กับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในขณะนั้น การกระทำของเขาส่งผลต่อผลลัพธ์อย่างไร
รู้เท่าทันเป้าหมาย (การตีบอลในสนามของฝ่ายตรงข้าม) และรับทันที ข้อเสนอแนะจากการกระทำของพวกเขา นักกีฬาหมดสติจะถูกปรับให้เข้ากับงานโดยอัตโนมัติ ฉันแค่ต้องไม่รบกวนเขา
นั่นคือหน้าที่ของผู้ฝึกสอนไม่ใช่การสอน แต่เพื่อสร้างเงื่อนไขที่ดีที่สุดสำหรับการเรียนรู้ตามธรรมชาติ และสำหรับสิ่งนี้ คุณสามารถเลือกแบบฝึกหัดและเป้าหมายที่เหมาะสมเพื่อมุ่งความสนใจ
แต่ถ้าโกลวีย์จำกัดตัวเองให้ใช้ระบบเกมภายในของเขาในกีฬาเท่านั้น เราก็แทบไม่รู้จักเขาเลย กับเวลา, เขาพบว่าระบบของเขาทำงานได้อย่างสมบูรณ์ในเกือบทุกด้านของกิจกรรม เช่น ในธุรกิจ
เพื่อให้แนวคิดหลักของระบบนี้ชัดเจนยิ่งขึ้น ให้ฉันยกตัวอย่างการใช้งานของมัน จากนั้นฉันจะทำการสรุปบางส่วน
ในการเริ่มต้น ตัวฉันเองได้รับผลลัพธ์ที่น่าประทับใจมากโดยใช้ระบบนี้ในการฝึกสอนส่วนบุคคล
ไม่นานมานี้ ฉันมีลูกค้า (ผู้จัดการแผนกของบริษัทใหญ่แห่งหนึ่ง) ที่ขอให้ฉันช่วยเขาแก้ปัญหาด้านการสื่อสาร
ความยากลำบากของเขาคือในการสื่อสารกับผู้บริหาร เป็นเรื่องยากสำหรับเขาในการเจรจาอย่างเท่าเทียมกัน และในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน เขามักจะรู้สึกเย็นชาและแปลกแยก โดยทั่วไปแล้วสิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าเขาต้องการสื่อสารกับตัวเองน้อยลงเรื่อย ๆ ซึ่งไม่เพียงไม่เป็นที่พอใจในตัวเอง แต่ยังรบกวนอาชีพของเขาด้วย
ฉันแนะนำว่าในกระบวนการสื่อสาร เขาแค่จดจ่อกับการตรวจสอบระดับความสนใจที่คู่สนทนาแสดง
ด้วยเหตุนี้ แบบฝึกหัดง่ายๆ นี้จึงช่วยให้เขาไม่เพียงสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังช่วยในการเจรจาและปิดการขายอีกด้วย โดยวิธีการที่นี่คือสิ่งที่เขาเขียน:
“แนวทางการแก้ไขบุคลิกภาพของแต่ละคนทำให้ง่ายต่อการปรับตัวเข้ากับทีมใหม่ รู้สึกมั่นใจมากขึ้น และที่สำคัญที่สุดคือเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและมุ่งเน้นที่งานหลักอย่างมีนัยสำคัญ ตลอดจนสร้างความสัมพันธ์ที่ราบรื่นกับผู้ที่ดูเหมือนยากจะสื่อสารด้วย ในส่วนที่สองของหลักสูตร ฉันได้เรียนรู้วิธีดึงดูดและดึงดูดความสนใจเมื่อต้องเจรจาและปิดการขาย หลักสูตรนี้ไม่เพียงช่วยให้รู้สึกมั่นใจมากขึ้น แต่ยังทำให้สามารถเน้นทักษะการสื่อสารที่ฉันไม่เคยใช้มาก่อนได้ เช่น การค้นหาความสนใจ การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของฝ่ายตรงข้าม และพฤติกรรมในความขัดแย้ง สถานการณ์. โดยทั่วไปแล้ว ฉันซาบซึ้งกับงานและคุณสมบัติของคุณในระดับที่สูงมาก ฉันสามารถแนะนำงานของคุณให้กับคนส่วนใหญ่ที่ต้องการพัฒนาทักษะในการสื่อสารและการเจรจาที่มีประสิทธิภาพ ฉันหวังว่าฉันจะทำงานร่วมกับคุณต่อไปทั้งแบบรายบุคคลและเป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตรแบบรวมและแบบออนไลน์ ขอขอบคุณอีกครั้ง!”
ต่อจากหัวข้อของการใช้เกมภายในในบริบทของธุรกิจ ฉันจะยกตัวอย่างเพิ่มเติมของ Golvey เอง
ครั้งหนึ่งเขาได้รับเชิญให้เข้าร่วมบริษัท “ไอที” แห่งหนึ่งเพื่อทำงานกับพนักงานคอลเซ็นเตอร์ ปัญหาคือระดับความเครียดสูงของพวกเขา มักจะต้องรับมือกับลูกค้าที่ไม่พอใจ แม้ว่างานของพวกเขาจะได้รับการประเมินอย่างต่อเนื่องก็ตาม กัลเวย์เสนอเกมแปลก ๆ ให้พวกเขา
ประการแรก พวกเขาต้องฟังผู้โทรอย่างระมัดระวังและพยายามประเมินระดับ “การระคายเคือง” ของเขาจาก 1 ถึง 10 ด้วยเสียงของเขา
ในท้ายที่สุด ภารกิจคือการฟังผู้โทร กำหนดระดับความเครียดของเขา และตอบสนองต่อเขาด้วยระดับความอบอุ่นที่เหมาะสมในน้ำเสียงของเขา ตัวอย่างเช่น หากคะแนนความเครียดของลูกค้าสูง ให้ 9 คะแนน นั่นหมายความว่าเขาต้องตอบสนองด้วยความอบอุ่นมากขึ้น (เช่นกัน 9)
ผลที่ได้คือ ผู้ปฏิบัติงานสังเกตว่าพวกเขามีความน่าสนใจในการทำงานด้วยมากขึ้น พวกเขาประสบกับความเครียดน้อยลงอย่างมาก และการประเมินโดยรวมของความเอื้อเฟื้อจากศูนย์บริการทางโทรศัพท์ก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก
แนวคิดที่เรียบง่ายและสำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของระบบเกมภายในคือ หากคุณต้องการปรับปรุงบางอย่าง ให้เริ่มวัดผลและติดตามมัน
ตัวอย่างเช่น ในคลินิกทันตกรรมแห่งหนึ่ง พวกเขากังวลว่าลูกค้าจะรอพบแพทย์นานเกินไป
ใช้แนวคิดของเกมภายใน พวกเขาเริ่มต้นด้วยการถามเจ้าหน้าที่คลินิกทุกคนเมื่อสิ้นสุดวันว่าคิดว่ามีผู้ป่วยกี่คนที่รอนานกว่า 20 นาที นอกเหนือจากการเดาเหล่านี้ (พนักงานส่วนใหญ่เดาได้เพียงเพราะไม่สามารถสังเกตผู้ป่วยในห้องรอได้โดยตรง) ตัวเลขจริงก็ถูกประกาศตามข้อมูลของเลขานุการในห้องรอ
สิ่งที่น่าแปลกใจของผู้อำนวยการคลินิกเมื่อผ่านไปห้าวันก็ไม่มีผู้ป่วยรายเดียวรออยู่ในห้องรอนานกว่า 15 นาทีอีกต่อไป
ย้ำอีกครั้งว่าไม่มีมาตรการพิเศษใดๆ เพื่อลดเวลาในการรอ ทุกอย่างได้รับการดูแลโดยพนักงานหมดสติ 🙂 หลังจากได้รับข้อมูลเพียงพอ
มาสรุปทั้งหมดข้างต้นเล็กน้อย คำถามที่สำคัญที่สุดข้อหนึ่งคือจะเลือกตัวแปรสำคัญอย่างไรให้ถูกจุด เน้นย้ำ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานหรือการฝึกอบรม?
Gallwey ระบุเกณฑ์สำคัญสามประการ
อย่างแรก ตัวแปรนี้ต้องสามารถสังเกตได้ที่นี่และเดี๋ยวนี้
ประการที่สอง เป็นที่พึงปรารถนาว่าน่าสนใจตัวอย่างเช่น การฟังเฉดสีของความรู้สึกและความตั้งใจของคู่สนทนามักจะน่าสนใจมากกว่าเพียงแค่ติดตามเนื้อหาของการสนทนา
ประการที่สาม ตัวแปรนี้ต้องตรงกับวัตถุประสงค์ของงานของคุณตัวอย่างเช่น ในกระบวนการของการสื่อสารเดียวกัน คุณสามารถเน้นตัวแปรจำนวนมากที่คุณสามารถมุ่งเน้นได้ ระดับของความไว้วางใจ ความเคารพ การควบคุม ความชัดเจน แรงจูงใจ ความกดดัน ฯลฯ เป็นไปไม่ได้ที่จะให้ความสนใจกับตัวแปรหลายตัวพร้อมกัน ดังนั้นคุณต้องเลือกอันที่เหมาะสมกับความต้องการของคุณมากที่สุด
ตัวอย่างเช่น ถ้างานของคุณคือการสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจได้มากขึ้น ระดับของความไว้วางใจ (ซึ่งสามารถติดตามได้โดยองค์ประกอบที่ไม่ใช่คำพูดของพฤติกรรมของคู่สนทนา) ที่คุณต้องเลือกเป็นวัตถุเพื่อเน้นความสนใจในการสื่อสาร กระบวนการ.
แน่นอน Ceteris paribus ดีกว่าที่จะเลือกตัวแปรที่สังเกตได้ง่ายกว่า
ฉันแนะนำให้คุณทดลองด้วยวิธีนี้ด้วยตัวเอง โปรดเขียนความคิดเห็นในบทความนี้เกี่ยวกับผลลัพธ์ของคุณ คุณใช้ตัวแปรอะไรในการพัฒนาทักษะของคุณบ้าง หรือเขียนเกี่ยวกับกิจกรรมที่คุณต้องการปรับปรุงและใช้เทคนิคของเกมภายใน และฉันจะพยายามบอกคุณว่าคุณสามารถโฟกัสไปที่สิ่งใดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดียิ่งขึ้น
หนังสือของทิโมธี กัลเวย์ ผู้ฝึกสอนที่มีชื่อเสียงและที่ปรึกษาโค้ชชื่อดังแสดงวิธีเพิ่มศักยภาพของ "ฉัน" ของคุณให้สูงสุด บรรลุผลลัพธ์ที่สูง ในขณะที่หลีกเลี่ยงการรับน้ำหนักเกิน และรับความรู้ใหม่และความเพลิดเพลินจากการทำงาน จะเอาชนะความเบื่อหน่ายกับงานประจำได้อย่างไร? เราจะอยู่เหนือสิ่งที่เรากำลังทำและประเมินสถานการณ์และโอกาสอย่างเพียงพอได้อย่างไร วิธีการเรียนรู้ที่จะมุ่งเน้นและวิธีการเปลี่ยนความสนใจเพื่อให้ตัวเองมีโอกาสผ่อนคลาย? จะนำตัวเองไปแทนที่บุคคลอื่น - นักเรียน, ลูกค้า, ผู้ซื้อ - และเรียนรู้การเอาใจใส่ได้อย่างไร? คุณจะได้เรียนรู้คำตอบของคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ จากหนังสือเล่มนี้ วิธี Inner Game ที่พัฒนาโดย Timothy Galwey สามารถนำไปใช้กับกิจกรรมทุกประเภทได้สำเร็จ
หนังสือเล่มนี้ส่งถึงผู้ที่ทำธุรกิจ ให้คำปรึกษา ฝึกอบรม และนักอ่านทุกคนที่ต้องการเรียนรู้วิธีการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เรียนรู้และสนุกสนานไปพร้อม ๆ กัน
เส้นทางสู่การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ
แก่นแท้ของทุกสิ่งที่ฉันเรียนรู้จากการสำรวจเกมภายในสามารถสรุปได้ในประโยคเดียว: ฉันพบเส้นทางที่ดีกว่าในการเปลี่ยนแปลง แม้ว่าฉันจะค้นพบเส้นทางนี้ด้วยการเสิร์ฟและแบ็คแฮนด์ แต่หลักการและวิธีการที่ช่วยให้นักเรียนของฉันพัฒนาทักษะการเล่นเทนนิสสามารถนำไปใช้เพื่อพัฒนาทักษะในกิจกรรมต่างๆ ได้ หนังสือเล่มนี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานของเรา ทำงานอย่างไรให้ได้ผลสำหรับเรา
เราได้รับการบอกกล่าวอยู่เสมอว่าเราอยู่ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง และบ่อยครั้งในที่ทำงานที่เราได้ยินคำพูดที่เราต้องเปลี่ยน อาจเป็นการปรับโครงสร้างองค์กรระดับโลกของบริษัทที่คุณเป็นส่วนหนึ่ง หรือการเปลี่ยนแปลงระดับกลาง เช่น "วิธีที่เราทำงานในแผนกของเรา" หรือการเปลี่ยนแปลงบุคลิกภาพของบุคคลที่ผู้จัดการคิดว่าจำเป็น เกี่ยวกับผลการประเมินครั้งสุดท้าย แม้ว่าเราจะไม่ได้รับอิทธิพลจากภายนอก แต่พวกเราส่วนใหญ่ต้องการเปลี่ยนวิธีการทำงานและบรรลุผลลัพธ์ใหม่ ในร้านหนังสือ ส่วนที่ใหญ่ที่สุดมีไว้สำหรับหนังสือพัฒนาตนเอง ซึ่งจะบอกคุณถึงวิธีเปลี่ยนตัวเอง
เนื้อหา.
ขอบคุณ.
คำนำโดยปีเตอร์บล็อก
บทนำ: แสวงหาโอกาสในการทำงานอย่างอิสระ
บทที่ 1 เส้นทางสู่การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ
Inner Game เกิดขึ้นได้อย่างไร?
เปิดส่วนแรกและส่วนที่สองของ "ฉัน" ของคุณ
วัฏจักรของการแทรกแซงตนเอง
มองหาทางเปลี่ยนที่ดีกว่า
แอปพลิเคชั่นที่ไม่คาดคิดมากมาย
จากกีฬาสู่การทำงาน
เกมภายในและภายนอก
บทที่ 2 การแนะนำองค์กรอเมริกาด้วยเกมภายใน
เข้าใจการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงองค์กร
สภาพแวดล้อมในการทำงาน: สามบทสนทนา
ทำงานภายใต้เงื่อนไข "วัฒนธรรมแม่เบลล์"
เกมภายในในการทำงานของโอเปอเรเตอร์
เปิดใจให้ตัวเอง2
บทที่ 3 โฟกัสของความสนใจ
โฟกัส "ฉัน 2"
"ตัวเอง 1" เสียสมาธิ
สามเหลี่ยม ATS และไทร "I 2"
การสร้าง "สภาพแวดล้อมภายใน" เพื่อการโฟกัส
บทที่ 4 เน้นการปฏิบัติ
มุ่งเน้นไปที่ตัวแปรที่สำคัญ
บทที่ 5 นิยามใหม่ของการทำงาน
นิยามงานของคุณแตกต่างกันอย่างไร?
มาทำงานด้วยนิยามอะไร?
นิยามใหม่ของการทำงาน: การออกกำลังกาย
ทำไมต้องเปลี่ยนนิยามเดิมของงาน
รากฐานที่สำคัญของคำจำกัดความใหม่ของการทำงานของฉัน
การหาจุดสมดุลของรูปสามเหลี่ยมของงาน
บทที่ 6 จากความสอดคล้องเพื่อความคล่องตัว
ความพยายามครั้งแรกที่จะหลบหนีจากโซ่ตรวนแห่งความสอดคล้อง
ชี้แจงความแตกต่างระหว่าง "ตนเอง 1" และ "ตนเอง 2"
D. R. - เพื่อนผู้นำ
บทที่ 7 เครื่องมือหยุด
ความเฉื่อยของประสิทธิภาพ
เครื่องมือที่สำคัญที่สุดคือ STOP
ถอยกลับจากการต่อสู้ด้วยดาบในหุบเขา
หยุดต้านทาน
เมื่อใดควรใช้ STOP
บทที่ 8 คิดอย่างซีอีโอ
ใครสำคัญที่สุดในองค์กร?
บทที่ 9 การฝึกสอน
ใครเป็นเจ้าของปัญหา?
การขนย้ายเป็นเคล็ดลับหลักของที่ปรึกษาการฝึกสอน
การฝึกสอนเป็นการสนทนาเกี่ยวกับความคล่องตัว
ฟังก์ชั่นการฝึกสอนในเกมภายใน
กลุ่มเทคนิคของที่ปรึกษาโค้ชเกี่ยวกับวิธีการของเกมภายใน
ที่ปรึกษาการฝึกสอนของฉันเอง
บทที่ 10. ความทะเยอทะยานที่จำเป็น
ในตอนแรกมีความอยาก
เราฟังความรู้สึกปรารถนา
เสรีภาพจากและเสรีภาพสำหรับ
เกี่ยวกับผู้เขียน
