Delo Golvey kot notranja igra, preberite na spletu. Recenzije knjig delujejo kot notranja igra, ki razkriva osebni potencial. Kako je nastala notranja igra?
Timothy Galwey
Delajte kot notranja igra. Razkritje osebnega potenciala
brez čigar ljubezni, skrbi, podpore in potrpežljivosti ta knjiga ne bi bila dokončana.
Predgovor
Način našega poslovanja se tako spreminja, da naša sposobnost prilagajanja in preoblikovanja našega razmišljanja postaja sestavni del uspeha. Soočamo se z izzivom, kako preoblikovati institucije, zasnovane kot skladne, nadzorovane in predvidljive strukture, v organizacije s kulturo, ki resnično ceni učenje, strast in odkrivanje.
Knjiga Delo kot notranja igra pomaga določiti lastno usmeritev v krajini tega, kar danes imenujemo »organizacija učenja«. Vsak vodja ali zaposleni, ki ima pogum in mora vedeti, kaj je usposabljanje, bo v njem našel koncepte in primere, ki bodo pomagali spremeniti načrte usposabljanja v vsakodnevno prakso.
B približno Večina tradicionalnih učnih strategij vključuje dopolnilne dejavnosti. Izvajamo izobraževanja, organiziramo posebne programe in srečanja za ustvarjanje kulture učenja. Eden od stranskih učinkov tovrstnih aktivnosti je utrjevanje prepričanja, da sta učenje in delo dve različni, konkurenčni dejavnosti, kar deluje kot omejujoč dejavnik. Ukvarjamo se z odločanjem, koliko usposabljanja si lahko privoščimo, preden to ovira proizvodnjo. Skrbi nas »transfer« učenja: kako ga vzeti in »vrniti« na delovno mesto. Metode Notranja igra odpraviti konflikt med treningom in delom ter nam pokazati, da sta oba dela ene velike celote.
Ideje Tima Gallweya o učenju od samega začetka so bile presenetljivo globoke in zelo praktične. Leta 1976 je izšla njegova knjiga The Inner Game of Tennis [Objavljeno v ruščini: Galvey T. Tennis. Psihologija uspešna igra. M.: Olimp-Business, 2016.] je korenito spremenila mojo predstavo ne le o tenisu, ampak tudi o marsičem drugem. In triindvajset let pozneje je njen vpliv name še vedno močan. Prvič mi je pokazala, da naše samoizboljševanje in prizadevanja za uspešnost dejansko ovirajo naše cilje. Timovi pogledi so v nasprotju s številnimi predstavami o metodah poučevanja in to kažejo približno Večina naših izobraževalnih programov je sovražnih našemu učenju. Delo kot notranja igra prinaša te vpoglede neposredno na delovno mesto.
Zamisel, da standardne metode poučevanja in treniranja škodujejo naši uspešnosti, je resnično revolucionarna. Večina izobraževalne ustanove in organizacije se močno zanašajo na vodenje in usmerjanje, a če vsa njihova prizadevanja za izboljšave ne delujejo, bomo morda morali ponovno razmisliti. Če navodila ne pomagajo, kaj naj storimo? Mnogi avtorji opisujejo procese, ki jih je treba izboljšati, ko pa pride čas za to prava akcija, so omejeni na teorije in abstrakcije.
Posebnost Timove knjige je, da ne opredeljuje samo narave našega posredovanja, ampak ponuja tudi nekaj čudovitih konkretnih načinov za izboljšanje učenja in uspešnosti, medtem ko minimalizira navodila in usmerjanje. To je njegov genij. Razume, kako se učimo, in svoje življenje je delal na tem, kako se lahko organiziramo za več visoke dosežke. Metodologija Notranja igra je spremenilo način razmišljanja ljudi o delu in, kar je morda še pomembneje, ponuja organizacijam način za sočasno zagotavljanje učenja, izboljšanje uspešnosti in ustvarjanje bolj privlačnega delovnega okolja.
Oblikovanje učne kulture je zelo odgovoren proces. Zahteva več, kot se večina od nas zaveda, in od menedžerjev zahteva dovolj predanosti učenju in uspešnosti, da lahko nekoliko spustijo vajeti.
Metodologija Notranja igra zahteva vero in - v veliki meri - opustitev slabih navad pri treningu. Zahteva, da cenimo zavedanje, zavest in smo pozorni na dogajanje v sebi in okoli nas. To ni lahka naloga. V zahodni kulturi se ob besedah »zavedanje« in »pozornost« pojavi oznaka »new age«, teorija pa je zavrnjena kot nekakšne »kalifornijske sanje«. Ampak ni.
Temeljno vprašanje je: kaj je mogoče početi na delovnem mestu? Ali lahko zagotovimo dobre rezultate, medtem ko še vedno uživamo in se učimo? Ob tem se postavlja še resnejše vprašanje, kakšen je namen dela. Ali je cilj doseči institucionalne rezultate – večji dobiček, višjo raven storitev, prevlado na trgu? Ekonomisti, finančna skupnost in poslovni tisk dajejo preprost odgovor na to vprašanje: ta cilj je denar.
Za večino ljudi pa je vprašanje namena veliko bolj zapleteno. Strinjata se, da je finančni uspeh potreben, a delo ni samo polnjenje denarnice. Ljudem je mar za kulturo na delovnem mestu, za odnose s sodelavci, za možnost uresničevanja svojih potencialov, učenja in izpopolnjevanja veščin. To pogosto razumemo kot konflikt med vodji in zaposlenimi, vendar to ni bistvo. Glavna stvar je individualni, notranji boj. Nenehno smo razpeti med rezultati za podjetje in življenjem, ki bi bilo izpolnjeno.
In tu nam daje upanje metoda Notranja igra. Tim nenehno postavlja vprašanje, kakšno igro igramo. Lahko igramo Notranja igra ki bi nam prinesla zadovoljstvo in hkrati zadostila zahtevam zunanje igre?
Vendar pa iskanje integracije med notranjostjo in zunanjostjo zahteva vrsto radikalnih poskusov. Za obravnavo tega zapletenega vprašanja moramo preizkusiti nove strukture, nova orodja, nove načine.
Pred mnogimi leti sva se s Timom udeležila konference velike ameriške korporacije za prodajalce po vsej državi. Ni treba posebej poudarjati, da ti ljudje radi tekmujejo. Ne samo, da radi tekmujejo, verjamejo v moč tekmovanja. Smisel zanje je v tekmovanju, zmaga na trgu je hkrati cilj in nagrada. To velja tako za podjetje kot posameznika. Celotna konferenca je bila pravzaprav druženje zmagovalcev, potrditev, da so najboljši v svojem podjetju in morda najboljši v panogi in celo na svetu.
Po njegovi predstavitvi o coachingu Notranja igra, je Tim pristal na organizacijo letnega teniškega turnirja, ki je na tovrstnih prodajnih konferencah postal že tradicionalen. Navsezadnje imajo zmagovalci radi turnirje in tukaj je slavni trener, avtor knjige o tenisu, deloval kot gospodar dogodka. Toda Tim ni bil dovolj samo za vodenje turnirja. Odločil se je, da je to lahko edinstvena priložnost za vsakega udeleženca, da odgovori na vprašanje: "Katero igro zares igraš?"
Tim je predlagal, da se vse uredi tako, da zmagovalec vsake igre zapusti turnir, poraženec pa napreduje v naslednji krog. Samo pomislite: poraženec je bil nagrajen za poraz, zmagovalec pa je bil izgnan z igrišča. Kaj je smisel v igri, kjer "zmaga" ne pomeni ničesar? V tem in Bilo je posel. Vsak igralec je moral odgovoriti na vprašanje, zakaj igra to igro. Tradicionalni odgovor, predvsem za vodje prodaje: "Zmagati." Timov odgovor je rekel, da obstaja bolj zanimiva igra, in sicer igranje zaradi učenja, zaradi uresničevanja lastnih potencialov. Ironično, če to storite, se bo vaša igralna zmogljivost povečala.
Na takšnem turnirju, kjer so poraženci šli naprej, zmagovalci pa domov, igralcem ni bilo jasno, ali jim je v interesu zmaga ali poraz? Če so premagali sovražnika, potem so pravzaprav izgubili. Če so izgubili, so bili počaščeni kot zmagovalci. Pod takšnimi pogoji bi udeleženci lahko igrali zaradi same igre in ne zaradi zmage ali poraza, da bi igrali in videli, kakšni dobri igralci bi lahko postali. Filozofsko gledano so jih prosili, naj prenehajo "plesati na glasbo sveta" in igrajo v skladu s svojimi notranjimi sporočili. Teniški turnir je metafora za to, kar se lahko zgodi na delovnem mestu. Ne glede na to, kakšno strukturo imamo pred seboj, vedno obstaja možnost preoblikovanja prevladujoče kulturne navade v nepredvidljiv dogodek, kjer je verjetnost učenja veliko večja.
Seveda ne mislim reči, da bi morala vsa tekmovanja nagrajevati poražence, vendar je ravno tovrstno premišljeno in selektivno eksperimentiranje tisto, kar razlikuje organizacije, ki se ukvarjajo s preprostim preživetjem, od tistih, ki uspejo. Pripravljenost dvomiti v modrost ljudi - to je glavna razlika. Pravzaprav so številne prakse upravljanja, ki bi se še pred 15 leti zdele radikalne, danes sprejete v ogromnem številu korporacij. Sem spadajo na primer naslednje:
Samoorganizirani timi izvajajo b približno večina dela prej dodeljena vodji.
Objavljeno z dovoljenjem Random House, oddelka Penguin Random House LLC in Nova Littera Ltd.
Vse pravice pridržane.
Nobenega dela te knjige ni dovoljeno reproducirati v nobeni obliki brez pisnega dovoljenja imetnikov avtorskih pravic.
© W. Timothy Gallwey, 2000 Ta prevod je bil objavljen po dogovoru z Random House, oddelkom Penguin Random House LLC
© Prevod v ruščino, izdaja v ruščini, oblikovanje. LLC "Mann, Ivanov in Ferber", 2018
brez čigar ljubezni, skrbi, podpore in potrpežljivosti ta knjiga ne bi bila dokončana.
Predgovor
Način našega poslovanja se tako spreminja, da naša sposobnost prilagajanja in preoblikovanja našega razmišljanja postaja sestavni del uspeha. Soočamo se z izzivom, kako preoblikovati institucije, zasnovane kot skladne, nadzorovane in predvidljive strukture, v organizacije s kulturo, ki resnično ceni učenje, strast in odkrivanje.
Knjiga Delo kot notranja igra pomaga določiti lastno usmeritev v krajini tega, kar danes imenujemo »organizacija učenja«. Vsak vodja ali zaposleni, ki ima pogum in mora vedeti, kaj je usposabljanje, bo v njem našel koncepte in primere, ki bodo pomagali spremeniti načrte usposabljanja v vsakodnevno prakso.
B približno Večina tradicionalnih učnih strategij vključuje dopolnilne dejavnosti. Izvajamo izobraževanja, organiziramo posebne programe in srečanja za ustvarjanje kulture učenja. Eden od stranskih učinkov tovrstnih aktivnosti je utrjevanje prepričanja, da sta učenje in delo dve različni, konkurenčni dejavnosti, kar deluje kot omejujoč dejavnik. Ukvarjamo se z odločanjem, koliko usposabljanja si lahko privoščimo, preden to ovira proizvodnjo. Skrbi nas »transfer« učenja: kako ga vzeti in »vrniti« na delovno mesto. Metode Notranja igra odpraviti konflikt med treningom in delom ter nam pokazati, da sta oba dela ene velike celote.
Ideje Tima Gallweya o učenju od samega začetka so bile presenetljivo globoke in zelo praktične. Leta 1976 je njegova knjiga The Inner Game of Tennis povsem spremenila moje razumevanje ne samo tenisa, ampak marsičesa drugega. In triindvajset let pozneje je njen vpliv name še vedno močan. Prvič mi je pokazala, da naše samoizboljševanje in prizadevanja za uspešnost dejansko ovirajo naše cilje. Timovi pogledi so v nasprotju s številnimi predstavami o metodah poučevanja in to kažejo približno Večina naših izobraževalnih programov je sovražnih našemu učenju. Delo kot notranja igra prinaša te vpoglede neposredno na delovno mesto.
Zamisel, da standardne metode poučevanja in treniranja škodujejo naši uspešnosti, je resnično revolucionarna. Večina izobraževalnih ustanov in organizacij se močno zanaša na navodila in smernice, a če vsa njihova prizadevanja za izboljšanje ne delujejo, bi morda veljalo razmisliti o nas. Če navodila ne pomagajo, kaj naj storimo? Mnogi avtorji opisujejo procese, ki zahtevajo izboljšave, ko pa pride čas za pravo akcijo, se omejijo na teorije in abstrakcije.
Posebnost Timove knjige je, da ne samo opredeljuje naravo našega posredovanja, ampak ponuja tudi nekaj čudovitih konkretnih načinov za izboljšanje učenja in uspešnosti, medtem ko minimalizira navodila in vodenje. To je njegov genij. Razume, kako se učimo, in vse življenje je delal na tem, kako se lahko organiziramo za višje dosežke. Metodologija Notranja igra je spremenilo način razmišljanja ljudi o delu in, kar je morda še pomembneje, ponuja organizacijam način za sočasno zagotavljanje učenja, izboljšanje uspešnosti in ustvarjanje bolj privlačnega delovnega okolja.
Oblikovanje učne kulture je zelo odgovoren proces. Zahteva več, kot se večina od nas zaveda, in od menedžerjev zahteva dovolj predanosti učenju in uspešnosti, da lahko nekoliko spustijo vajeti.
Metodologija Notranja igra zahteva vero in - v veliki meri - opustitev slabih navad pri treningu. Zahteva, da cenimo zavedanje, zavest in smo pozorni na dogajanje v sebi in okoli nas. To ni lahka naloga. V zahodni kulturi se ob besedah »zavedanje« in »pozornost« pojavi oznaka »new age«, teorija pa je zavrnjena kot nekakšne »kalifornijske sanje«. Ampak ni.
Temeljno vprašanje je: kaj je mogoče početi na delovnem mestu? Ali lahko zagotovimo dobre rezultate, medtem ko še vedno uživamo in se učimo? Ob tem se postavlja še resnejše vprašanje, kakšen je namen dela. Ali je cilj doseči institucionalne rezultate – večji dobiček, višjo raven storitev, prevlado na trgu? Ekonomisti, finančna skupnost in poslovni tisk imajo na to vprašanje preprost odgovor: ta cilj je denar.
Za večino ljudi pa je vprašanje namena veliko bolj zapleteno. Strinjata se, da je finančni uspeh potreben, a delo ni samo polnjenje denarnice. Ljudem je mar za kulturo na delovnem mestu, za odnose s sodelavci, za možnost uresničevanja svojih potencialov, učenja in izpopolnjevanja veščin. To pogosto razumemo kot konflikt med vodji in zaposlenimi, vendar to ni bistvo. Glavna stvar je individualni, notranji boj. Nenehno smo razpeti med rezultati za podjetje in življenjem, ki bi bilo izpolnjeno.
In tu nam daje upanje metoda Notranja igra. Tim nenehno postavlja vprašanje, kakšno igro igramo. Lahko igramo Notranja igra ki bi nam prinesla zadovoljstvo in hkrati zadostila zahtevam zunanje igre?
Vendar pa iskanje integracije med notranjostjo in zunanjostjo zahteva vrsto radikalnih poskusov. Za obravnavo tega zapletenega vprašanja moramo preizkusiti nove strukture, nova orodja, nove načine.
Pred mnogimi leti sva se s Timom udeležila konference velike ameriške korporacije za prodajalce po vsej državi. Ni treba posebej poudarjati, da ti ljudje radi tekmujejo. Ne samo, da radi tekmujejo, verjamejo v moč tekmovanja. Smisel zanje je v tekmovanju, zmaga na trgu je hkrati cilj in nagrada. To velja tako za podjetje kot posameznika. Celotna konferenca je bila pravzaprav druženje zmagovalcev, potrditev, da so najboljši v svojem podjetju in morda najboljši v panogi in celo na svetu.
Po njegovi predstavitvi o coachingu Notranja igra, je Tim pristal na organizacijo letnega teniškega turnirja, ki je na tovrstnih prodajnih konferencah postal že tradicionalen. Navsezadnje imajo zmagovalci radi turnirje in tukaj je slavni trener, avtor knjige o tenisu, deloval kot gospodar dogodka. Toda Tim ni bil dovolj samo za vodenje turnirja. Odločil se je, da je to lahko edinstvena priložnost za vsakega udeleženca, da odgovori na vprašanje: "Katero igro zares igraš?"
Tim je predlagal, da se vse uredi tako, da zmagovalec vsake igre zapusti turnir, poraženec pa napreduje v naslednji krog. Samo pomislite: poraženec je bil nagrajen za poraz, zmagovalec pa je bil izgnan z igrišča. Kaj je smisel v igri, kjer "zmaga" ne pomeni ničesar? V tem in Bilo je posel. Vsak igralec je moral odgovoriti na vprašanje, zakaj igra to igro. Tradicionalni odgovor, predvsem za vodje prodaje: "Zmagati." Timov odgovor je rekel, da obstaja bolj zanimiva igra, in sicer igranje zaradi učenja, zaradi uresničevanja lastnih potencialov. Ironično, če to storite, se bo vaša igralna zmogljivost povečala.
Ed.D. Progra Chair Human Resource Management, Franklin University, ZDA
Kot profesorica predmetov vodenja, menedžmenta, coachinga in team buildinga imam priložnost spoznati strokovnjake po vsem svetu. svet. Želim zagotoviti svojo podporo in priporočilo za strokovne storitve Natalia Pereverzeva. Natalia je zelo usposobljena voditeljica delavnic in ponuja številne programe usposabljanja na teme, kot so tehnologija coachinga, čustvena inteligenca, integracija ciljev, osebna blagovna znamka in učinkovita komunikacija. Natalijo Pereverzevo zelo priporočam kot pravo profesionalko Executive coachinga, Business Coach in trenerko na področju coachinga.
Venera Gabova
strokovnjak za zaposlovanje in ocenjevanje, specialist za razvoj in načrtovanje kariere, profesionalni karierni coach, član Združenja kariernih strokovnjakov
Na srečanju z Natalio Pereverzevo je bilo zame dragoceno! Takojšen odnos! Prijetna in enostavna komunikacija! Iskrena želja po pomoči! Prijaznost in diplomacija! Vera v najboljše in manifestacija te vere! Nov pogled na preproste tehnike coachinga! In kar je najpomembneje, Natalia je z lahkoto in občutljivostjo dosegla moje najgloblje vrednote (le redki lahko to storijo) In kot rezultat smo ugotovili nekaj referenčnih točk v mojem poklicnem razvoju! Izražam svojo globoko hvaležnost! In zelo bom vesel sodelovanja!
sistemski analitik,
St. Petersburg
Ilja Grinjuk
poslovni trener, soustanovitelj/izvršni direktor pri Mobil 1 Center Plantain Auto, glavni trener Moskva www.ilyagrinyuk.ru
Odličen mojstrski tečaj Natalije Pereverzeve "Osebno znamčenje. Povezovanje s seboj"! Mešanica kreativnega in racionalnega pristopa k oblikovanju osebne blagovne znamke odpira nove možnosti za učinkovito promocijo na trgu! Rezultat mojstrskega tečaja zame je bila identifikacija slepih točk, delo na katerih se bo začelo v bližnji prihodnosti. Hvala še enkrat!
Grasevič Dmitrij
Generalni direktor DELEKS GROUP LLC
V imenu DELEKS GROUP LLC izražam iskreno spoštovanje in hvaležnost vašemu podjetju Style of Success za učinkovito, plodno sodelovanje in pomoč pri zaposlovanju osebja: inženirjev, logistov, vodje prodaje. Rad bi opozoril na vašo strokovnost, visoko uspešnost pri delu, maksimalno usmerjenost k željam pri izbiri strokovnjakov. Vaše podjetje odlikuje operativni pristop in učinkovitost pri reševanju nastajajočih problemov katere koli kompleksnosti, dobra kombinacija hitrosti in kakovosti. Prepričan sem v ohranitev obstoječih poslovnih odnosov in nadaljnje obojestransko koristno sodelovanje na področju zaposlovanja in usposabljanja kadrov. Vašemu podjetju želim uspešen razvoj in doseganje novih višin v poslovanju!
Chuiko Valery Anatolievich
Generalni direktor TRANSMAR TRADE LLC
TRANSMAR TRADE LLC se zahvaljuje Style Uspeha LLC za opravljene storitve na področju zaposlovanja. V času sodelovanja je podjetje pokazalo in potrdilo svojo strokovno raven, visoko usposobljenost za učinkovitost reševanja zastavljenih nalog zapiranja pozicij s strani redkih visoko usposobljenih strokovnjakov. Rad bi opozoril na učinkovitost, hiter odziv na pojasnjevalna vprašanja, pozoren odnos do nas, kot strank, kadrovske partnerice Anne Bondarenko. Success Style priporočamo podjetjem, ki jih zanimajo hitre in kakovostne storitve zaposlovanja. Prepričani smo v nadaljnje produktivno sodelovanje!
Sergej Jurijevič Lobarev
Kandidat ekonomije, predsednik upravnega odbora neprofitnega partnerstva "Ceh avtošol"
Ker ima več kot 30 let izkušenj v gospodarstvu in se ima za uspešno kreativno osebo, ki najde čas za iskanje novih oblik in metod, tako za osebno rast kot za razvoj podjetja, ure s coach-trenerko Natalijo Pereverzevo niso le navdušile, ampak vendar je presenetila njena energija in izjemen pristop k učnemu procesu. Delo z zastavljenimi nalogami se je presenetljivo harmonično prilegalo mojemu natrpanemu urniku. Pravzaprav je za izkušeno osebo, ki ima status v družbi, včasih z leti težko sprejeti popravke, želje, priporočila za introspekcijo. V komunikaciji s strokovnjakom je čutiti taktnost, strokovnost in željo po koristnosti. Zelo sem zadovoljen s poznanstvom in delom s to očarljivo damo in jo imam za zelo močno strokovnjakinjo na tem področju.
Elektronska revija "Skrivnosti samohipnoze in avtotreninga" Številka 128
Pozdravljeni dragi naročnik!
Pred približno enim letom sem prebral knjigo Timothyja Galweyja "Delo kot notranja igra" in ugotovil, da imam v svojem arzenalu še eno odlično tehniko.
Timothy Galwey je znani ameriški trener, poslovni trener in avtor številnih uspešnic.
Svojo poklicno pot je začel kot športni trener (tenis, golf, tek na smučeh).
Ko je opazoval svoje učence in druge trenerje, je ugotovil, da Obstajata dva glavna modela učenja:
Prvi in najpogostejši model na podlagi strokovnega mnenja trenerja.
Drugi model (pozneje imenovan Notranja igra) zagovarja pristop brez obsojanja, z uporabo tehnike osredotočanja na kritične spremenljivke procesa dejavnosti(zaenkrat se sliši nerazumljivo, a malo potrpljenja in vse bo kristalno jasno). S tem pristopom se učenje v večji meri odvija na nezavedni ravni brez nepotrebnega stresa in preobremenjenosti.
Torej, Najpogostejši je ekspertni model. Njegovo bistvo je, da ima strokovnjak v glavi "pravilen" model in ga primerja z dejanji študenta ter mu pove, kaj naj naredi in česa ne.
Študent je hkrati v vlogi izvajalca in tako rekoč odgovornost za učni proces je z njega odvzeta. Poleg tega ima učenec podzavesten odpor.
Mimogrede, o tem samem notranjem odporu do sprememb bi lahko napisali ločen velik članek. Nočem se zdaj motiti, rekel bom le, da je bistvo takšne samosabotaže v tem, da imamo določen strah pred »izgubo samega sebe« (vse to je seveda na nezavedni ravni). To pomeni, da svoje napake in pomanjkljivosti dojemamo kot del naše osebnosti in zato »sovražno naletimo« na vsak poskus spremembe, tudi če je pozitiven.
Otvoritev drugega modela
Galwey je opozoril, da vsi športniki ugotavljajo, da so med svojimi najboljšimi nastopi popolnoma osredotočeni na proces in nimajo ocenjevalnega notranjega dialoga.
Self1 je v bistvu tisto, kar imenujem socialni jaz. Je kot podoba trenerja v glavi učenca, ki ocenjuje in daje navodila.
Self2 je pravi jaz študenta.
Galwey te ideje ponazori s primerom teniškega igralca, ki je slab v sprejemanju in igranju z hrbtom.
Ko žoga leti proti njemu pod levo roko, dejansko ne vidi žoge (rumena okrogla, leteči predmet), vidi GROŽNJO. On "VE", da ima slab levi sprejem. Ima določena pričakovanja, da se bo spet slabo izšlo. In potem ta negativna stališča še enkrat okrepi tako, da si reče nekaj takega: "To je najbolj grozen sprejem, za nič nisi dober!". To ne le krepi negativna pričakovanja, ampak dodatno zmanjšuje športnikovo samozavest.
Še enkrat bi rad spomnil na delo našega znanega hipnoterapevta Vladimirja Leonidoviča Raikova, o katerem sem že večkrat pisal. Ko človek “ve”, da slabo riše,… slabo riše :). V hipnozi, v podobi velikega umetnika, »ve«, da zna dobro risati. In ta preprosta sprememba v njegovih odnosih in pričakovanjih mu omogoči, da začne risati veliko bolje.
Glavna težava ekspertnega modela v tem, da je videti kot pokvarjen telefon. Naše nezavedno, ki nadzoruje naše vedenje, ne operira z besedami in linearno logiko. To je v bistvu zmogljiv računalnik, ki opravi ogromno število operacij na sekundo. Zanaša se na izkušnje, vložek in namen. Tega procesa ne moremo v celoti verbalizirati (opisati z besedami). Ponavadi rečemo, da čutimo, ali delamo prav ali ne. Zato je treba trenerjeva navodila še prevesti v jezik občutkov.
Pravzaprav so vse naše nezavedne potrebe po učenju jasnejši cilj in povratna informacija.. In to je bistvo pristopa notranje igre.
In mimogrede, te ideje so potrjene v biofeedback tehnologiji. Človeku je zelo težko razložiti, kaj mora storiti, da bi na določen način spremenil električno aktivnost svojih možganov. Vendar je vredno narediti ta parameter zaznaven in naše nezavedno se lahko nauči, kako ga poljubno spreminjati.
Tudi Galveyev pristop je zelo podoben idejam Csikszentmihalyija, ki je razvil teorijo toka (glej številki 45 in 46). Oba sta se začela s preprosto opazko in vprašanjem: »Kakšno je to stanje, ko vse deluje zelo dobro?«
Csikszentmihalyi govori o tem, KAJ je potrebno, da dejavnosti tečejo. Golvey pokaže, KAKO je to mogoče storiti.
Za ponazoritev koncepta notranje igre se vrnimo k primeru teniškega igralca, ki je imel slab backhand.
S svojo tehniko Galwey športniku ni dajal navodil, kot je na primer, naj se ne umakne, ampak naj stopi do žogice in ob zamahu drži lopar nižje, le predlagal je, naj žogo opazuje bolj natančno in skrbno.
Učenca bi lahko na primer prosil, naj opazi, kako žogica leti pred dotikom z loparjem - gor, dol ali vzporedno s tlemi. Ob tem je pojasnil, da od njega ne zahteva, naj karkoli spremeni, da je naloga zgolj opazovanje.
Na prvi pogled se morda zdi presenetljivo, da se je tak neobsojajoč pristop izkazal za veliko bolj učinkovitega od standardnega načina poučevanja. Športnikova tehnika se je spontano izboljšala.
Pravzaprav v tem ni nič presenetljivega. Popolna koncentracija na let žoge je učencu omogočila dve pomembni stvari.
Prvič, »izgnal« je ocenjevalni družbeni jaz, ki je motil le »govor z roko v roki«.
Drugič, ustvaril je način te zelo jasne povratne informacije, ki je, kot sem rekel zgoraj, nujna za ustvarjanje stanja toka, v katerem postane aktivnost najbolj učinkovita. To pomeni, da je bil študent popolnoma osredotočen na to, kar se v tem trenutku resnično dogaja. Kako njegova dejanja vplivajo na rezultat.
Jasno zavedanje cilja (zadeti žogo v določeno območje na nasprotnikovem polju) in doseganje trenutka povratne informacije zaradi njihovih dejanj se je športnikova nezavest samodejno prilagodila nalogi. Samo motiti sem ga moral.
Se pravi, naloga trenerja ni bila poučevanje, ampak ustvarjanje najboljših pogojev za naravno učenje. In za to lahko preprosto izberete ustrezne vaje in cilje za osredotočanje pozornosti.
Ampak, če bi se Golvey omejil na uporabo svojega notranjega sistema igre samo v športu, skorajda ne bi vedeli zanj. S časom, ugotovil je, da njegov sistem deluje odlično na skoraj vseh področjih dejavnosti, na primer v gospodarstvu.
Da bi bila glavna ideja tega sistema bolj jasna, naj navedem nekaj primerov njegove uporabe in šele nato bom naredil nekaj posplošitev.
Za začetek, sam sem dosegel nekaj zelo impresivnih rezultatov z uporabo tega sistema v osebnem coachingu.
Nedolgo nazaj sem imel stranko (vodjo oddelka v velikem podjetju), ki me je prosil, naj mu pomagam rešiti komunikacijski problem.
Njegove težave so bile v tem, da je v komunikaciji z vodstvom težko vodil enakovredni dialog, v komunikaciji s sodelavci pa je pogosto čutil hladnost in odtujenost. Na splošno je to privedlo do dejstva, da je na splošno želel komunicirati manj in vedno bolj in bolj zaprt vase, kar ni bilo le neprijetno samo po sebi, ampak je tudi motilo njegovo kariero.
Predlagal sem mu, da se v procesu komunikacije preprosto osredotoči na spremljanje stopnje zanimanja, ki ga sogovornik kaže.
Zato mu je ta preprosta vaja pomagala ne le pri komunikaciji s sodelavci in vodstvom, temveč tudi pri pogajanjih in sklepanju poslov. Mimogrede, tole je zapisal:
»Potek individualne osebnostne korekcije je olajšal prilagajanje na novo ekipo, občutek večje samozavesti in, kar je najpomembneje, znatno povečanje produktivnosti in osredotočenost na temeljne naloge ter vzpostavitev nemotenih odnosov z ljudmi, s katerimi se je zdelo težko komunicirati. V drugem delu tečaja sem se naučil pritegniti in zadržati pozornost pri pogajanjih in sklepanju poslov. Tečaj mi je pomagal ne samo k večji samozavesti, temveč je omogočil izpostaviti tiste komunikacijske veščine, ki jih prej nisem uporabljal, na primer iskanje zanimanja, oblikovanje pozitivne podobe nasprotnika in obnašanje v konfliktu. situacijo. Na splošno ocenjujem delo in vaše kvalifikacije na zelo visoki ravni. Vaše delo lahko priporočam večini ljudi, ki morajo izboljšati svoje veščine učinkovite komunikacije in pogajanj. Upam, da bom še naprej sodeloval z vami tako individualno kot v okviru skupinskih in spletnih tečajev. Še enkrat hvala!«
Če nadaljujem s temo uporabe notranje igre v kontekstu poslovanja, bom navedel še nekaj primerov samega Golveya.
Nekoč so ga povabili v eno »IT« podjetje, da bi delal z zaposlenimi v klicnem centru. Težava je bila njihova visoka stopnja stresa. pogosto imeli opravka z nezadovoljnimi strankami, kljub temu, da je bilo njihovo delo nenehno ocenjevano. Galwey jim je ponudil svojevrstno igro.
Najprej so morali pozorno poslušati klicatelja in poskušati po glasu oceniti stopnjo njegove "razdraženosti" od 1 do 10.
Na koncu je bila naloga poslušati klicatelja, ugotoviti njegovo stopnjo stresa in se mu odzvati z ustrezno mero topline v glasu. Na primer, če je bil klientov stres ocenjen z visoko, recimo 9 točkami, potem je to pomenilo, da se mora odzvati z več topline (tudi 9)
Posledično so operaterji ugotovili, da so postali z njimi veliko bolj zanimivi za delo, doživeli so bistveno manj stresa, splošna ocena vljudnosti klicnega centra pa se je znatno povečala.
Ena najpreprostejših, a hkrati najpomembnejših idej sistema notranje igre je, da če želite nekaj izboljšati, le začnite to meriti in slediti.
Na primer, v neki zobozdravstveni kliniki so postali zaskrbljeni, da stranke predolgo čakajo na pregled pri zdravniku.
Z uporabo idej notranje igre so začeli tako, da so ob koncu dneva preprosto vprašali vse osebje klinike, koliko pacientov po njihovem mnenju čaka več kot 20 minut. Poleg teh ugibanj (večina osebja je lahko samo ugibala, saj pacientov v čakalnici ni mogla neposredno opazovati) so bile objavljene tudi realne številke, ki temeljijo na podatkih tajnice v čakalnici.
Kakšno je bilo presenečenje direktorja klinike, ko po petih dneh v čakalnici ni bilo več niti enega bolnika, ki bi čakal več kot 15 minut.
Ponovno opozarjamo, da niso bili sprejeti nobeni posebni ukrepi za skrajšanje čakalnih dob. Za vse so poskrbeli nezavestni zaposleni 🙂, ki so prejeli dovolj informacij.
Naj malo povzamemo vse zgoraj našteto. Eno najpomembnejših vprašanj je, kako izbrati pravo kritično spremenljivko, na katero se bomo osredotočili, da bi povečali učinkovitost dela ali usposabljanja?
Gallwey identificira tri pomembna merila.
Prvič, to spremenljivko je treba opazovati tukaj in zdaj
Drugič, zaželeno je, da je zanimivo. Na primer, poslušanje odtenkov občutkov in namenov sogovornika je običajno bolj zanimivo kot le spremljanje vsebine pogovora.
Tretjič, ta spremenljivka se mora ujemati z namenom vaše naloge. Na primer, v procesu iste komunikacije lahko izpostavite veliko spremenljivk, na katere se lahko osredotočite. Raven zaupanja, spoštovanja, nadzora, jasnosti, motivacije, pritiska itd. Nemogoče je obdržati pozornost na več spremenljivkah hkrati. Zato morate izbrati tisto, ki najbolj ustreza vašim potrebam.
Na primer, če je vaša naloga vzpostaviti bolj zaupljive odnose, potem je stopnja zaupanja (ki jo je mogoče spremljati z neverbalnimi komponentami vedenja sogovornika) tista, ki jo morate izbrati kot predmet za osredotočanje pozornosti v komunikaciji. postopek.
Ceteris paribus je seveda bolje izbrati spremenljivko, ki jo je lažje opazovati.
Spodbujam vas, da sami preizkusite to metodo. V komentarje k temu članku napišite svoje rezultate. Katere spremenljivke ste uporabili za izboljšanje nekaterih svojih veščin. Ali pa napišite dejavnost, v kateri bi se radi izboljšali in uporabite tehniko notranje igre, pa vam bom poskušal povedati, na kaj se lahko osredotočite za večji učinek.
Knjiga slavnega trenerja in trenerja-svetovalca Timothyja Galweyja prikazuje, kako povečati potencial svojega "jaza", doseči visoke rezultate, hkrati pa se izogniti preobremenitvi in pridobiti nova znanja in užitek pri delu. Kako premagati dolgčas, povezan z rutinskim delom? Kako se dvigniti nad to, kar počnemo, in ustrezno oceniti stanje in obete? Kako se naučiti osredotočiti in kako preusmeriti pozornost, da si daste priložnost, da se sprostite? Kako se postaviti na mesto druge osebe – študenta, stranke, kupca – in se naučiti empatije? Na vsa ta in druga vprašanja boste izvedeli odgovore iz knjige. Metodo Notranja igra, ki jo je razvil Timothy Galwey, je mogoče uspešno uporabiti pri kateri koli dejavnosti.
Knjiga je namenjena tistim, ki se ukvarjajo s poslom, svetovanjem, izobraževanjem, ter vsem bralcem, ki se želijo naučiti učinkovitega dela, se učiti in se ob tem zabavati.
USPEŠNA POT DO SPREMEMB.
Bistvo vsega, kar sem se naučil z raziskovanjem Notranje igre, je mogoče povzeti v enem stavku: našel sem boljšo pot do spremembe. Čeprav sem to pot odkril z delom na servisih in bekhendih, lahko načela in metode, ki so mojim učencem pomagali razviti teniške sposobnosti, uporabimo za izboljšanje veščin pri kateri koli dejavnosti. Ta knjiga govori o tem, kako spremeniti način dela. Kako narediti delo za nas.
Nenehno nam govorijo, da živimo v dobi sprememb, največkrat pa ravno v službi slišimo besede, da se moramo spremeniti. To je lahko globalna reorganizacija podjetja, katerega del ste, ali srednja sprememba, na primer "kako delamo v našem oddelku," ali sprememba v osebnosti osebe, za katero vodja meni, da je potrebna na podlagi o rezultatih zadnjega ocenjevanja. Tudi če nismo pod vplivom od zunaj, si večina od nas želi spremeniti način dela in doseči nove rezultate. V knjigarnah je največji oddelek posvečen knjigam o samoizpopolnjevanju, ki vam bodo povedale, kako se spremeniti.
VSEBINA.
hvala
Predgovor Peter Block.
Uvod: Iskanje priložnosti za svobodno delo.
POGLAVJE 1. USPEŠNA POT DO SPREMEMB.
Kako je nastala Notranja igra?
Odpiranje prvega in drugega dela vašega "jaz".
Cikel samo-intervencije.
Iščete boljšo pot do spremembe.
Veliko nepričakovanih aplikacij.
Od športa do službe.
Notranja igra in zunanja igra.
POGLAVJE 2. PREDSTAVITEV KORPORATIVNE AMERIKE Z NOTRANJIM IGROM.
Razumevanje odpora do organizacijskih sprememb.
Delovno okolje: trije dialogi.
Delo v pogojih "kulture mati zvon".
Notranja igra pri delu operaterja.
Bodite odprti do sebe 2.
POGLAVJE 3. Osredotočenje pozornosti.
Fokus "Jaz 2".
"Jaz 1" je moteč.
ATS trikotnik in fikus "I 2".
Ustvarjanje "notranjega okolja" za fokus.
POGLAVJE 4. OSREDOTEK NA PRAKSI.
Osredotočite se na kritične spremenljivke.
POGLAVJE 5. NOVA DEFINICIJA DELA.
V čem je vaša definicija dela drugačna?
S kakšno definicijo ste prišli v službo?
Nova definicija dela: telovadba.
Zakaj spreminjati staro definicijo dela.
Temelji moje nove definicije dela.
Iskanje ravnotežja za trikotnik dela.
6. POGLAVJE OD KONFORMIZMA DO MOBILNOSTI.
Prvi poskus pobega iz spon konformizma.
Pojasnitev razlik med "Self 1" in "Self 2".
D. R. - Prijatelj-vodja.
POGLAVJE 7. USTAVITEV ORODJA.
Inercija delovanja.
Najpomembnejše orodje je STOP.
Stopite nazaj iz boja z meči v dolini.
STOP odpornosti.
Kdaj uporabiti STOP.
POGLAVJE 8. RAZMIŠLJAJTE KOT CEO.
Kdo je najpomembnejši v korporaciji?
POGLAVJE 9. COACHING.
Kdo je lastnik težave?
Transpozicija je glavni trik coaching svetovalca.
Coaching kot pogovor o mobilnosti.
Coaching deluje v notranji igri.
Blok tehnik trenerja-svetovalca po metodi notranje igre.
Moj lastni trenerski svetovalec.
POGLAVJE 10. BISTVENE AMBICIJE.
Na začetku je bila želja.
Prisluhnemo začuteni želji.
Svoboda od in svoboda za.
O avtorju.
