تعمل Golvey كلعبة داخلية للقراءة عبر الإنترنت. تعمل مراجعات الكتب كلعبة داخلية تكشف عن الإمكانات الشخصية. كيف نشأت اللعبة الداخلية؟
تيموثي جالوي
تعمل مثل لعبة داخلية. الإفصاح عن الإمكانات الشخصية
من لولا حبه ورعايته ودعمه وصبره لما اكتمل هذا الكتاب.
مقدمة
تتغير الطريقة التي نؤدي بها أعمالنا إلى حد كبير لدرجة أن قدرتنا على التكيف وتجديد طريقة تفكيرنا أصبحت جزءًا لا يتجزأ من النجاح. نحن نواجه التحدي المتمثل في كيفية تحويل المؤسسات المصممة على أنها هياكل متماسكة وخاضعة للرقابة ويمكن التنبؤ بها إلى مؤسسات ذات ثقافة تقدر حقًا التعلم والشغف والاكتشاف.
يساعد كتاب "العمل كلعبة داخلية" على تحديد اتجاه الفرد في المشهد الطبيعي لما يسمى الآن "منظمة التعلم". كل مدير أو موظف لديه الشجاعة ويحتاج إلى معرفة ما هو التدريب سيجد مفاهيم وأمثلة فيه للمساعدة في تحويل خطط التدريب إلى ممارسة يومية.
ب حولتتضمن معظم استراتيجيات التعلم التقليدية أنشطة تكميلية. نقوم بإجراء التدريبات وتنظيم البرامج والاجتماعات الخاصة لخلق ثقافة التعلم. أحد الآثار الجانبية لهذه الأنشطة هو تعزيز الاعتقاد بأن التعلم والعمل هما نشاطان متنافسان مختلفان ، يعملان كعامل مقيد. نحن مشغولون في تحديد مقدار التدريب الذي يمكننا تحمله قبل أن يعيق الإنتاج. نحن قلقون بشأن "نقل" التعلم: كيف نأخذه و "نعيده" إلى مكان العمل. طُرق لعبة داخليةالقضاء على الصراع بين التدريب والعمل ، ويظهر لنا أن كلاهما جزء من كل واحد كبير.
كانت أفكار تيم غالوي حول التعلم من البداية عميقة بشكل مدهش وعملية للغاية. في عام 1976 صدر كتابه The Inner Game of Tennis [نُشر بالروسية: Galvey T. Tennis. علم النفس لعبة ناجحة. م: أوليمب-بيزنس ، 2016.] غيرت فكرتي جذريًا ليس فقط عن التنس ، ولكن أيضًا عن العديد من الأشياء الأخرى. وبعد ثلاثة وعشرين عامًا ، لا يزال تأثيرها علي قويًا. لقد أظهرت لي للمرة الأولى أن جهودنا في تحسين الذات والأداء تقف في طريق تحقيق أهدافنا. تتعارض آراء تيم مع العديد من الأفكار حول طرق التدريس وتظهر ذلك حولمعظم برامجنا التعليمية معادية لتعلمنا. العمل كلعبة داخلية يجلب هذه الأفكار مباشرة إلى مكان العمل.
إن الفكرة القائلة بأن الأساليب القياسية في التدريس والتدريب تضر بأدائنا هي فكرة ثورية حقًا. غالبية المؤسسات التعليميةتعتمد المنظمات بشكل كبير على التوجيه والتوجيه ، ولكن إذا لم تنجح جميع جهود التحسين ، فقد نحتاج إلى إعادة النظر. إذا لم تساعد التعليمات فماذا نفعل؟ يصف العديد من المؤلفين العمليات التي تحتاج إلى تحسين ، ولكن عندما يحين الوقت لذلك عمل حقيقي، فهي مقتصرة على النظريات والتجريدات.
الشيء المميز في كتاب تيم هو أنه لا يحدد طبيعة تدخلنا فحسب ، بل يقدم أيضًا بعض الطرق الملموسة الرائعة لتعزيز التعلم والأداء مع تقليل الإرشادات والتوجيه. هذه عبقريته. إنه يفهم كيف نتعلم وقد أمضى حياته في العمل على كيفية تنظيم أنفسنا للمزيد إنجازات عالية. المنهجية لعبة داخليةلقد غيرت طريقة تفكير الناس في العمل ، وربما الأهم من ذلك ، أنها تقدم للمنظمات طريقة لتقديم التعلم في نفس الوقت وتحسين الأداء وخلق بيئة عمل أكثر جاذبية.
إن تكوين ثقافة التعلم عملية مسؤولة للغاية. إنها تطلب أكثر مما يدركه معظمنا ، وتطلب من المديرين الالتزام الكافي بالتعلم والأداء حتى يتمكنوا من التخلي عن مقاليد الأمور قليلاً.
المنهجية لعبة داخليةيتطلب الإيمان - وإلى حد كبير - التخلي عن العادات السيئة في التدريب. يتطلب ذلك أن نقدر الوعي والوعي والاهتمام بما يحدث في أنفسنا ومن حولنا. هذه ليست مهمة سهلة. في الثقافة الغربية ، عندما يتم التحدث بكلمتي "وعي" و "انتباه" ، تظهر عبارة "عصر جديد" ، ويتم رفض النظرية باعتبارها نوعًا من "حلم كاليفورنيا". لكنها ليست كذلك.
السؤال الأساسي هو: ما الذي يمكن عمله في مكان العمل؟ هل يمكننا تقديم أداء جيد بينما لا نزال نستمتع ونتعلم؟ وهذا يثير سؤالًا أكثر جدية حول ماهية الغرض من العمل. هل الهدف هو تحقيق نتائج مؤسسية - أرباح أكبر ، مستويات أعلى من الخدمة ، هيمنة على السوق؟ يقدم الاقتصاديون والمجتمع المالي وصحافة الأعمال إجابة بسيطة على هذا السؤال: هذا الهدف هو المال.
لكن بالنسبة لمعظم الناس ، فإن مسألة الهدف أكثر تعقيدًا. يتفقون على الحاجة إلى النجاح المالي ، لكن العمل لا يقتصر فقط على ملء محفظتك. يهتم الناس بثقافة مكان العمل والعلاقات مع الزملاء وفرصة تحقيق إمكاناتهم والتعلم وتحسين مهاراتهم. غالبًا ما نرى هذا على أنه تضارب بين المديرين والموظفين ، لكن هذا ليس بيت القصيد. الشيء الرئيسي هو صراع داخلي فردي. نحن دائمًا في حيرة بين نتائج الشركة والحياة التي من شأنها أن تكون مرضية.
وهنا يمنحنا الأمل من خلال الطريقة لعبة داخلية. يطرح تيم باستمرار السؤال عن اللعبة التي نلعبها. هل يمكننا اللعب لعبة داخليةمما يرضينا وفي نفس الوقت يلبي متطلبات اللعبة الخارجية؟
ومع ذلك ، فإن البحث عن التكامل بين الداخل والخارج يتطلب سلسلة من التجارب الجذرية. للتعامل مع هذه القضية المعقدة ، نحتاج إلى تجربة هياكل جديدة وأدوات جديدة وطرق جديدة.
منذ عدة سنوات ، حضرت أنا وتيم مؤتمرًا عقدته شركة أمريكية كبيرة لأفراد المبيعات في جميع أنحاء البلاد. وغني عن القول أن هؤلاء الناس يحبون المنافسة. إنهم لا يحبون المنافسة فحسب ، بل يؤمنون بقوة المنافسة. المعنى بالنسبة لهم يكمن في المنافسة ، والفوز في السوق هو هدف ومكافأة في نفس الوقت. هذا صحيح لكل من الأعمال والفرد. كان المؤتمر بأكمله ، في الواقع ، تجمعًا للفائزين ، وتأكيدًا على أنهم كانوا الأفضل في شركتهم ، وربما الأفضل في الصناعة ، وحتى في العالم بأسره.
بعد عرضه عن التدريب لعبة داخليةوافق تيم على استضافة بطولة التنس السنوية ، والتي أصبحت بالفعل تقليدًا في مؤتمرات المبيعات هذه. بعد كل شيء ، الفائزون يحبون البطولات ، وهنا كان المدرب الشهير ، مؤلف كتاب عن التنس ، بمثابة سيد الحدث. لكن تيم لم يكن كافياً لمجرد قيادة البطولة. قرر أن هذه يمكن أن تكون فرصة فريدة لكل مشارك للإجابة على السؤال: "ما اللعبة التي تلعبها حقًا؟"
اقترح تيم ترتيب كل شيء حتى يغادر الفائز في كل مباراة البطولة ، وينتقل الخاسر إلى الجولة التالية. مجرد التفكير: تمت مكافأة الخاسر على الخسارة ، وتم طرد الفائز من الملعب. ما هي النقطة في لعبة حيث "الفوز" لا يفعل شيئًا؟ في هذا و كانتعمل. كان على كل لاعب أن يجيب على سؤال لماذا يلعب هذه اللعبة. الجواب التقليدي ، خاصة لمديري المبيعات: "الفوز". قال إجابة تيم إن هناك لعبة أكثر إثارة للاهتمام ، وهي تتمثل في اللعب من أجل التعلم ، من أجل تحقيق إمكانات الفرد. ومن المفارقات ، إذا قمت بذلك ، سيزداد أداء لعبتك.
في بطولة مثل هذه حيث انتقل الخاسرون والفائزون إلى ديارهم ، لم يكن واضحًا للاعبين ما إذا كان الفوز أو الخسارة في مصلحتهم؟ إذا هزموا العدو ، فإنهم في الواقع يخسرون. إذا خسروا ، تم تكريمهم كفائزين. في ظل هذه الظروف ، يمكن للمشاركين اللعب من أجل اللعبة نفسها ، وليس من أجل الفوز أو الخسارة ، واللعب ومعرفة اللاعبين الجيدين الذين يمكن أن يصبحوا. من الناحية الفلسفية ، طُلب منهم التوقف عن "الرقص على موسيقى العالم" واللعب وفقًا لرسائلهم الداخلية. بطولة التنس هي استعارة لما يمكن أن يحدث في مكان العمل. بغض النظر عن الهيكل الذي لدينا أمامنا ، هناك دائمًا إمكانية تحويل عادة ثقافية سائدة إلى حدث لا يمكن التنبؤ به حيث يكون احتمال التعلم أعلى من ذلك بكثير.
بالطبع ، لا أقصد أن أقول إن جميع المسابقات يجب أن تكافئ الخاسرين ، لكن هذا النوع من التجارب المدروسة والانتقائية هو بالضبط ما يميز المنظمات التي تشارك في البقاء البسيط عن تلك التي تنجح. الرغبة في الشك في حكمة الناس - هذا هو الاختلاف الرئيسي. في الواقع ، العديد من الممارسات الإدارية التي كانت تبدو جذرية قبل 15 عامًا يتم تبنيها اليوم في عدد كبير من الشركات. وتشمل ، على سبيل المثال ، ما يلي:
تؤدي الفرق ذاتية التنظيم ب حولمعظم الأعمال التي تم تعيينها مسبقًا للرأس.
نُشر بإذن من Random House ، أحد أقسام Penguin Random House LLC و Nova Littera Ltd.
كل الحقوق محفوظة.
لا يجوز إعادة إنتاج أي جزء من هذا الكتاب بأي شكل من الأشكال دون إذن كتابي من أصحاب حقوق النشر.
© W. Timothy Gallwey، 2000 تم نشر هذه الترجمة بالتنسيق مع Random House ، أحد أقسام Penguin Random House LLC
© الترجمة إلى الروسية ، الطبعة الروسية ، التصميم. م.م "مان وإيفانوف وفيربر" ، 2018
من لولا حبه ورعايته ودعمه وصبره لما اكتمل هذا الكتاب.
مقدمة
تتغير الطريقة التي نؤدي بها أعمالنا إلى حد كبير لدرجة أن قدرتنا على التكيف وتجديد طريقة تفكيرنا أصبحت جزءًا لا يتجزأ من النجاح. نحن نواجه التحدي المتمثل في كيفية تحويل المؤسسات المصممة على أنها هياكل متماسكة وخاضعة للرقابة ويمكن التنبؤ بها إلى مؤسسات ذات ثقافة تقدر حقًا التعلم والشغف والاكتشاف.
يساعد كتاب "العمل كلعبة داخلية" على تحديد اتجاه الفرد في المشهد الطبيعي لما يسمى الآن "منظمة التعلم". كل مدير أو موظف لديه الشجاعة ويحتاج إلى معرفة ما هو التدريب سيجد مفاهيم وأمثلة فيه للمساعدة في تحويل خطط التدريب إلى ممارسة يومية.
ب حولتتضمن معظم استراتيجيات التعلم التقليدية أنشطة تكميلية. نقوم بإجراء التدريبات وتنظيم البرامج والاجتماعات الخاصة لخلق ثقافة التعلم. أحد الآثار الجانبية لهذه الأنشطة هو تعزيز الاعتقاد بأن التعلم والعمل هما نشاطان متنافسان مختلفان ، يعملان كعامل مقيد. نحن مشغولون في تحديد مقدار التدريب الذي يمكننا تحمله قبل أن يعيق الإنتاج. نحن قلقون بشأن "نقل" التعلم: كيف نأخذه و "نعيده" إلى مكان العمل. طُرق لعبة داخليةالقضاء على الصراع بين التدريب والعمل ، ويظهر لنا أن كلاهما جزء من كل واحد كبير.
كانت أفكار تيم غالوي حول التعلم من البداية عميقة بشكل مدهش وعملية للغاية. في عام 1976 ، غيّر كتابه The Inner Game of Tennis فهمي ليس للتنس فحسب ، بل لأمور أخرى كثيرة. وبعد ثلاثة وعشرين عامًا ، لا يزال تأثيرها علي قويًا. لقد أظهرت لي للمرة الأولى أن جهودنا في تحسين الذات والأداء تقف في طريق تحقيق أهدافنا. تتعارض آراء تيم مع العديد من الأفكار حول طرق التدريس وتظهر ذلك حولمعظم برامجنا التعليمية معادية لتعلمنا. العمل كلعبة داخلية يجلب هذه الأفكار مباشرة إلى مكان العمل.
إن الفكرة القائلة بأن الأساليب القياسية في التدريس والتدريب تضر بأدائنا هي فكرة ثورية حقًا. تعتمد معظم المؤسسات والمنظمات التعليمية بشكل كبير على التعليمات والإرشادات ، ولكن إذا لم تنجح جميع جهود التحسين ، فقد يكون من المفيد أخذها في الاعتبار. إذا لم تساعد التعليمات فماذا نفعل؟ يصف العديد من المؤلفين العمليات التي تتطلب التحسين ، ولكن عندما يحين وقت العمل الحقيقي ، فإنهم يقتصرون على النظريات والتجريدات.
الشيء المميز في كتاب تيم هو أنه لا يحدد طبيعة تدخلنا فحسب ، بل يقدم أيضًا بعض الطرق الملموسة الرائعة لتعزيز التعلم والأداء مع تقليل الإرشادات والتوجيه. هذه عبقريته. إنه يفهم كيف نتعلم وقد أمضى حياته في العمل على كيفية تنظيم أنفسنا لتحقيق إنجازات أعلى. المنهجية لعبة داخليةلقد غيرت طريقة تفكير الناس في العمل ، وربما الأهم من ذلك ، أنها تقدم للمنظمات طريقة لتقديم التعلم في نفس الوقت وتحسين الأداء وخلق بيئة عمل أكثر جاذبية.
إن تكوين ثقافة التعلم عملية مسؤولة للغاية. إنها تطلب أكثر مما يدركه معظمنا ، وتطلب من المديرين الالتزام الكافي بالتعلم والأداء حتى يتمكنوا من التخلي عن مقاليد الأمور قليلاً.
المنهجية لعبة داخليةيتطلب الإيمان - وإلى حد كبير - التخلي عن العادات السيئة في التدريب. يتطلب ذلك أن نقدر الوعي والوعي والاهتمام بما يحدث في أنفسنا ومن حولنا. هذه ليست مهمة سهلة. في الثقافة الغربية ، عندما يتم التحدث بكلمتي "وعي" و "انتباه" ، تظهر عبارة "عصر جديد" ، ويتم رفض النظرية باعتبارها نوعًا من "حلم كاليفورنيا". لكنها ليست كذلك.
السؤال الأساسي هو: ما الذي يمكن عمله في مكان العمل؟ هل يمكننا تقديم أداء جيد بينما لا نزال نستمتع ونتعلم؟ وهذا يثير سؤالًا أكثر جدية حول ماهية الغرض من العمل. هل الهدف هو تحقيق نتائج مؤسسية - أرباح أكبر ، مستويات أعلى من الخدمة ، هيمنة على السوق؟ لدى الاقتصاديين والمجتمع المالي وصحافة الأعمال إجابة بسيطة على هذا السؤال: هذا الهدف هو المال.
لكن بالنسبة لمعظم الناس ، فإن مسألة الهدف أكثر تعقيدًا. يتفقون على الحاجة إلى النجاح المالي ، لكن العمل لا يقتصر فقط على ملء محفظتك. يهتم الناس بثقافة مكان العمل والعلاقات مع الزملاء وفرصة تحقيق إمكاناتهم والتعلم وتحسين مهاراتهم. غالبًا ما نرى هذا على أنه تضارب بين المديرين والموظفين ، لكن هذا ليس بيت القصيد. الشيء الرئيسي هو صراع داخلي فردي. نحن دائمًا في حيرة بين نتائج الشركة والحياة التي من شأنها أن تكون مرضية.
وهنا يمنحنا الأمل من خلال الطريقة لعبة داخلية. يطرح تيم باستمرار السؤال عن اللعبة التي نلعبها. هل يمكننا اللعب لعبة داخليةمما يرضينا وفي نفس الوقت يلبي متطلبات اللعبة الخارجية؟
ومع ذلك ، فإن البحث عن التكامل بين الداخل والخارج يتطلب سلسلة من التجارب الجذرية. للتعامل مع هذه القضية المعقدة ، نحتاج إلى تجربة هياكل جديدة وأدوات جديدة وطرق جديدة.
منذ عدة سنوات ، حضرت أنا وتيم مؤتمرًا عقدته شركة أمريكية كبيرة لأفراد المبيعات في جميع أنحاء البلاد. وغني عن القول أن هؤلاء الناس يحبون المنافسة. إنهم لا يحبون المنافسة فحسب ، بل يؤمنون بقوة المنافسة. المعنى بالنسبة لهم يكمن في المنافسة ، والفوز في السوق هو هدف ومكافأة في نفس الوقت. هذا صحيح لكل من الأعمال والفرد. كان المؤتمر بأكمله ، في الواقع ، تجمعًا للفائزين ، وتأكيدًا على أنهم كانوا الأفضل في شركتهم ، وربما الأفضل في الصناعة ، وحتى في العالم بأسره.
بعد عرضه عن التدريب لعبة داخليةوافق تيم على استضافة بطولة التنس السنوية ، والتي أصبحت بالفعل تقليدًا في مؤتمرات المبيعات هذه. بعد كل شيء ، الفائزون يحبون البطولات ، وهنا كان المدرب الشهير ، مؤلف كتاب عن التنس ، بمثابة سيد الحدث. لكن تيم لم يكن كافياً لمجرد قيادة البطولة. قرر أن هذه يمكن أن تكون فرصة فريدة لكل مشارك للإجابة على السؤال: "ما اللعبة التي تلعبها حقًا؟"
اقترح تيم ترتيب كل شيء حتى يغادر الفائز في كل مباراة البطولة ، وينتقل الخاسر إلى الجولة التالية. مجرد التفكير: تمت مكافأة الخاسر على الخسارة ، وتم طرد الفائز من الملعب. ما هي النقطة في لعبة حيث "الفوز" لا يفعل شيئًا؟ في هذا و كانتعمل. كان على كل لاعب أن يجيب على سؤال لماذا يلعب هذه اللعبة. الجواب التقليدي ، خاصة لمديري المبيعات: "الفوز". قال إجابة تيم إن هناك لعبة أكثر إثارة للاهتمام ، وهي تتمثل في اللعب من أجل التعلم ، من أجل تحقيق إمكانات الفرد. ومن المفارقات ، إذا قمت بذلك ، سيزداد أداء لعبتك.
إد. كرسي برنامج Progra لإدارة الموارد البشرية ، جامعة فرانكلين ، الولايات المتحدة الأمريكية
بصفتي أستاذًا في مواضيع القيادة والإدارة والتدريب وبناء الفريق ، لدي الفرصة لمقابلة محترفين في جميع أنحاء العالم. أريد أن أقدم الدعم والتوصية لخدمات الخبراء التي تقدمها ناتاليا بيريفيرزيفا. ناتاليا هي مقدمة ورش عمل ماهرة للغاية وتقدم عددًا من البرامج التدريبية في موضوعات مثل تكنولوجيا التدريب والذكاء العاطفي وتكامل الأهداف والعلامات التجارية الشخصية والتواصل الفعال. أوصي بشدة ناتاليا بيريفيرزيفا بصفتها محترفة حقيقية في التدريب التنفيذي ومدرب أعمال ومدرب في مجال التدريب.
فينيرا جابوفا
خبير التوظيف والتقييم ، أخصائي التخطيط والتطوير الوظيفي ، مدرب مهني محترف ، عضو في جمعية المهنيين المهنيين
في الجلسة مع Natalia Pereverzeva ، كان ذلك مفيدًا بالنسبة لي! تواصل لطيف وسهل! الرغبة الصادقة في المساعدة! اللطف والدبلوماسية! الإيمان بالخير وظهور هذا الإيمان! نظرة جديدة على تقنيات التدريب البسيطة! والأهم من ذلك ، تمكنت ناتاليا من الوصول بسهولة ودقة إلى أعمق قيمي (فقط القليل منهم يمكنهم فعل ذلك) ونتيجة لذلك ، حددنا بعض النقاط المرجعية في تطوري المهني! أعبر عن أعمق امتناني! وسأكون سعيدًا جدًا للتعاون!
محلل أنظمة،
سان بطرسبرج
ايليا غرينيوك
مدرب أعمال ، مؤسس مشارك / مدير تنفيذي في Mobil 1 Center Plantain Auto ، مدرب رئيسي في موسكو www.ilyagrinyuk.ru
درجة الماجستير الممتازة من Natalia Pereverzeva "العلامات التجارية الشخصية. التواصل مع نفسك"! مزيج من النهج الإبداعي والعقلاني لتشكيل علامة تجارية شخصية يفتح فرصًا جديدة للترويج الفعال في السوق! كانت نتيجة الفصل الرئيسي بالنسبة لي هي تحديد النقاط العمياء ، والتي سيبدأ العمل عليها في المستقبل القريب. شكرًا لك مرة أخرى!
جراسفيتش ديمتري
الرئيس التنفيذي لشركة DELEKS GROUP LLC
نيابة عن DELEKS GROUP LLC ، أعرب عن خالص تقديري وامتناني لشركة Style of Success الخاصة بك على التعاون الفعال والمثمر والمساعدة في تعيين الموظفين: المهندسين واللوجستيين ومديري المبيعات. أود أن أشير إلى احترافيتك وأدائك العالي في العمل والتوجيه الأقصى لرغباتك في اختيار المتخصصين. تتميز شركتك بالنهج التشغيلي والكفاءة في حل المشاكل الناشئة مهما كانت تعقيدها ، وهو مزيج جيد من السرعة والجودة. أنا واثق من الحفاظ على العلاقات التجارية القائمة والمزيد من التعاون متبادل المنفعة في مجال توظيف وتدريب الموظفين. أتمنى لشركتك تطويرًا ناجحًا وتحقيق آفاق جديدة في الأعمال!
تشيكو فاليري أناتوليفيتش
المدير العام لشركة ترانسمار للتجارة ذ
تعرب ترانسمار تريد ذ م م عن امتنانها لشركة Style Uspeha LLC للخدمات المقدمة في مجال التوظيف. خلال التعاون ، أظهرت الشركة وأكدت مستواها المهني ، وكفاءة عالية في كفاءة حل المهام المحددة لإغلاق المناصب من قبل متخصصين ذوي مؤهلات عالية نادرًا. أود أن أشير إلى الكفاءة ، والاستجابة السريعة للأسئلة التوضيحية ، والموقف اليقظ تجاهنا ، كعملاء ، وشريك الموارد البشرية آنا بوندارينكو. نوصي بأسلوب النجاح للشركات المهتمة بخدمات توظيف سريعة وعالية الجودة. نحن واثقون من زيادة التعاون المثمر!
سيرجي يوريفيتش لوباريف
مرشح الاقتصاد ، رئيس مجلس إدارة الشراكة غير الهادفة للربح "نقابة مدارس تعليم القيادة"
بعد أكثر من 30 عامًا من الخبرة في مجال الأعمال واعتبار نفسه شخصًا مبدعًا ناجحًا يجد الوقت للبحث عن أشكال وأساليب جديدة ، سواء من أجل النمو الشخصي أو لتطوير الشركة ، فالفصول مع المدربة ناتاليا بيريفيرزيفا لم تتأثر فقط ، لكنها أذهلت طاقتها ونهجها الاستثنائي في عملية التعلم. اعمل مع المهام المحددة بشكل مدهش بشكل متناغم مع جدول أعمالي المزدحم. في الواقع ، بالنسبة لشخص متمرس يتمتع بمكانة في المجتمع ، يصعب أحيانًا على مر السنين قبول التصحيح والرغبات والتوصيات للتأمل. عند التواصل مع أحد الخبراء ، يشعر المرء باللباقة والاحتراف والرغبة في أن يكون مفيدًا. أنا مسرور جدًا بالتعارف والعمل مع هذه السيدة الساحرة وأعتبرها متخصصة قوية جدًا في هذا المجال.
المجلة الإلكترونية "أسرار التنويم الذاتي والتدريب الذاتي". العدد 128
مرحبا عزيزي المشترك!
منذ حوالي عام ، قرأت كتاب تيموثي جالوي "العمل كلعبة داخلية" وأدركت أنني حصلت على تقنية رائعة أخرى في ترسانتي.
تيموثي جالوي مدرب أمريكي معروف ومدرب أعمال ومؤلف العديد من الكتب الأكثر مبيعًا.
بدأ حياته المهنية كمدرب رياضي (التنس والجولف والتزلج الريفي على الثلج).
وجد ذلك وهو يراقب طلابه والمدربين الآخرين هناك نوعان من نماذج التعلم الرئيسية:
النموذج الأول والأكثر شيوعًا بناء على رأي خبرة المدرب.
النموذج الثاني (الذي سمي لاحقًا باللعبة الداخلية) يدعو إلى اتباع نهج غير قضائي ، باستخدام تقنية التركيز على المتغيرات الحرجة لعملية النشاط(يبدو الأمر غير مفهوم في الوقت الحالي ، لكن تحلى ببعض الصبر وسيصبح كل شيء واضحًا تمامًا). مع هذا النهج ، يحدث التعلم إلى حد كبير على مستوى اللاوعي دون ضغوط غير ضرورية وحمل زائد.
لذا، النموذج الأكثر شيوعًا هو نموذج الخبراء.جوهرها هو أن الخبير لديه نموذج "صحيح" في رأسه ويقارنه بأفعال الطالب ويخبره بما يجب فعله وما لا يجب فعله.
الطالب ، في نفس الوقت ، هو في دور المؤدي ، وكما كانت ، فإن المسؤولية عن عملية التعلم يتم إزالتها منه. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الطالب لديه مقاومة اللاوعي.
بالمناسبة ، يمكن للمرء أن يكتب مقالة كبيرة منفصلة عن هذه المقاومة الداخلية للتغيير. لا أريد أن أتشتت انتباهي الآن ، سأقول فقط أن جوهر هذا التخريب الذاتي هو أن لدينا خوفًا معينًا من "فقدان أنفسنا" (هذا كل شيء ، بالطبع ، على مستوى اللاوعي). أي أننا ندرك أخطائنا وأوجه قصورنا كجزء من شخصيتنا ، وبالتالي فإننا "نواجه العداء" أي محاولات للتغيير ، حتى لو كانت إيجابية.
افتتاح النموذج الثاني
لاحظ جالوي أن جميع الرياضيين لاحظوا أنه خلال أفضل عروضهم ، يركزون تمامًا على العملية وليس لديهم حوار داخلي تقييمي.
الذات 1 هي أساسًا ما أسميه الذات الاجتماعية. إنها مثل صورة المدرب في ذهن الطالب الذي يقيم ويعطي التعليمات.
Self2 هي الذات الحقيقية للطالب.
يوضح جالوي هذه الأفكار بمثال لاعب تنس سيء في الاستلام والرد.
عندما تطير الكرة باتجاهه تحت يده اليسرى ، فإنه في الواقع لا يرى كرة (مستديرة صفراء ، جسم طائر) ، يرى تهديدًا. هو "يعرف" أن استقباله الأيسر ضعيف. لديه توقعات مؤكدة بأن الأمور ستنتهي بشكل سيء مرة أخرى. وبعد ذلك ، يعزز مرة أخرى هذه المواقف السلبية بالقول لنفسه شيئًا مثل: "هذا هو أسوأ استقبال ، أنت لست جيدًا في أي شيء!". هذا لا يعزز التوقعات السلبية فحسب ، بل يقلل من ثقة الرياضي بنفسه.
مرة أخرى ، أود أن أذكر عمل معالج التنويم الإيحائي الشهير لدينا فلاديمير ليونيدوفيتش رايكوف ، والذي كتبت عنه بالفعل مرات عديدة. عندما "يعرف" الشخص أنه يرسم بشكل سيئ ، فإنه ... يرسم بشكل سيء :). كونه في حالة التنويم المغناطيسي ، على صورة فنان عظيم ، "يعرف" أنه يستطيع الرسم بشكل جيد. وهذا التغيير البسيط في مواقفه وتوقعاته يسمح له بالبدء في الرسم بشكل أفضل.
المشكلة الرئيسية لنموذج الخبيرمن حيث أنه يبدو وكأنه هاتف مكسور. إن اللاوعي الذي يتحكم في سلوكنا لا يعمل بالكلمات والمنطق الخطي. هذا هو في الأساس جهاز كمبيوتر قوي ينفذ عددًا كبيرًا من العمليات في الثانية. يعتمد على الخبرة والمدخلات والغرض. لا يمكننا شرح هذه العملية (وصفها بالكلمات) بشكل كامل. نقول عادة أننا نشعر أننا نفعل الشيء الصحيح أم لا. لذلك ، لا تزال تعليمات المدرب بحاجة إلى أن تترجم إلى لغة الأحاسيس.
في الواقع ، جميع احتياجاتنا اللاواعية للتعلم هي هدف واضح وردود الفعل.. وهذا هو جوهر نهج اللعبة الداخلية.
وبالمناسبة ، تم تأكيد هذه الأفكار في تقنية الارتجاع البيولوجي. من الصعب جدًا أن يشرح لشخص ما ما يحتاج إلى القيام به لتغيير النشاط الكهربائي لدماغه بطريقة معينة. لكن الأمر يستحق جعل هذه المعلمة محسوسة وأن اللاوعي لدينا قادر على تعلم كيفية تغييره بشكل تعسفي.
كذلك ، فإن نهج جالفي مشابه جدًا لأفكار Csikszentmihalyi ، الذي طور نظرية التدفق (انظر العدد 45 و 46). بدأ كلاهما بملاحظة بسيطة والسؤال: "ما هذه الحالة عندما يعمل كل شيء جيدًا؟"
يتحدث Csikszentmihalyi عن ما يلزم لجعل الأنشطة تتدفق. يوضح Golvey كيف يمكن القيام بذلك.
لتوضيح مفهوم اللعبة الداخلية ، دعنا نعود إلى مثال لاعب التنس الذي كان لديه ضربة خلفية سيئة.
باستخدام أسلوبه ، لم يعط جالوي للرياضي تعليمات مثل عدم التراجع ، ولكن الصعود إلى الكرة وإبقاء المضرب منخفضًا عند التأرجح ، لقد اقترح ببساطة أن يراقب الكرة بحذر ودقة أكبر.
على سبيل المثال ، يمكنه أن يطلب من الطالب أن يلاحظ كيف تطير الكرة قبل ملامستها للمضرب - لأعلى أو لأسفل أو موازية للأرض. في الوقت نفسه ، أوضح أنه لم يطلب منه تغيير أي شيء ، وأن المهمة كانت مجرد الملاحظة.
ما قد يبدو مفاجئًا للوهلة الأولى هو أن مثل هذا النهج غير القضائي تبين أنه أكثر فاعلية من طريقة التدريس القياسية. تحسن أسلوب الرياضي بشكل تلقائي.
في الحقيقة ، ليس هناك ما يثير الدهشة في هذا. سمح التركيز الكامل على رحلة الكرة للطالب بفعل شيئين مهمين.
أولاً ، "طرد" الذات الاجتماعية التقييمية ، التي تدخلت فقط في "التحدث جنبًا إلى جنب".
ثانيًا ، خلقت نمطًا لتلك التعليقات الواضحة جدًا ، والتي ، كما قلت أعلاه ، ضرورية لخلق حالة تدفق يصبح فيها النشاط أكثر فاعلية. أي أن الطالب كان يركز بشكل كامل على ما كان يحدث بالفعل في الوقت الحالي. كيف تؤثر أفعاله على النتيجة.
إدراك واضح للهدف (ضرب الكرة في منطقة معينة في ميدان الخصم) والحصول على لحظة استجابةمن أفعالهم ، فإن اللاوعي للرياضي يتكيف تلقائيًا مع المهمة. كان علي ألا أزعجه.
أي أن مهمة المدرب ليست التدريس ، ولكن تهيئة أفضل الظروف للتعلم الطبيعي. ولهذا ، يمكنك ببساطة اختيار التمارين والأهداف المناسبة لتركيز الانتباه.
ولكن ، إذا اقتصر جولفي على استخدام نظام اللعب الداخلي الخاص به في الألعاب الرياضية فقط ، فلن نعرف عنه كثيرًا. مع الوقت، وجد أن نظامه يعمل بشكل مثالي في أي مجال من مجالات النشاط تقريبًا ، على سبيل المثال ، في مجال الأعمال.
لجعل الفكرة الرئيسية لهذا النظام أكثر وضوحًا ، اسمحوا لي أن أقدم بعض الأمثلة على استخدامه ، وعندها فقط سأقدم بعض التعميمات.
بادئ ذي بدء ، لقد حققت بعض النتائج الرائعة للغاية باستخدام هذا النظام في التدريب الشخصي.
منذ وقت ليس ببعيد ، كان لدي عميل (مدير قسم في شركة كبيرة) طلب مني مساعدته في حل مشكلة اتصال.
كانت الصعوبات التي واجهها تتمثل في أنه في التواصل مع الإدارة كان من الصعب عليه إجراء حوار على قدم المساواة ، وفي الاتصالات مع زملائه ، غالبًا ما كان يشعر بالبرودة والعزلة. بشكل عام ، أدى هذا إلى حقيقة أنه أراد بشكل عام التواصل بشكل أقل فأكثر منغلقًا على نفسه ، وهو الأمر الذي لم يكن مزعجًا في حد ذاته فحسب ، بل كان يتدخل أيضًا في مسيرته المهنية.
اقترحت أنه في عملية الاتصال ، يركز ببساطة على مراقبة مستوى الاهتمام الذي يظهره المحاور.
ونتيجة لذلك ، ساعده هذا التمرين البسيط ليس فقط في التواصل مع الزملاء والإدارة ، ولكن أيضًا في التفاوض وإتمام الصفقات. بالمناسبة ، هذا ما كتبه:
"جعل مسار تصحيح الشخصية الفردية من السهل التكيف مع فريق جديد ، والشعور بمزيد من الثقة ، والأهم من ذلك ، زيادة الإنتاجية بشكل كبير والتركيز على المهام الأساسية ، بالإضافة إلى بناء علاقات سلسة مع الأشخاص الذين يبدو أنهم يصعب التواصل معهم. في الجزء الثاني من الدورة ، تعلمت كيفية جذب الانتباه ولفت الانتباه عند التفاوض وإغلاق الصفقات. ساعدت الدورة ليس فقط على الشعور بمزيد من الثقة ، ولكن أيضًا جعلت من الممكن إبراز مهارات الاتصال التي لم أستخدمها من قبل ، على سبيل المثال ، البحث عن الاهتمام ، وتشكيل صورة إيجابية للخصم ، والسلوك في الصراع. الموقف. بشكل عام ، أنا أقدر العمل ومؤهلاتك على مستوى عالٍ جدًا. يمكنني أن أوصي بعملك لمعظم الأشخاص الذين يحتاجون إلى تحسين مهاراتهم في التواصل الفعال والمفاوضات. آمل أن أستمر في العمل معك بشكل فردي وكجزء من الدورات الجماعية وعبر الإنترنت. شكرًا لك مرة أخرى! "
استمرارًا لموضوع استخدام اللعبة الداخلية في سياق الأعمال التجارية ، سأقدم بعض الأمثلة الأخرى عن Golvey نفسه.
ذات مرة ، تمت دعوته إلى إحدى شركات "تكنولوجيا المعلومات" للعمل مع موظفي مركز الاتصال. كانت المشكلة هي ارتفاع مستويات التوتر لديهم. غالبًا ما كان عليهم التعامل مع العملاء غير الراضين ، على الرغم من حقيقة أن عملهم يتم تقييمه باستمرار. قدم لهم جالوي لعبة غريبة.
أولاً ، كان عليهم الاستماع بعناية إلى المتصل ومحاولة تقييم مستوى "انزعاجه" من 1 إلى 10 بواسطة صوته.
في النهاية ، كانت المهمة هي الاستماع إلى المتصل وتحديد مستوى توتيره والرد عليه بمستوى مناسب من الدفء في صوته. هذا ، على سبيل المثال ، إذا تم تصنيف ضغط العميل على أنه مرتفع ، على سبيل المثال 9 نقاط ، فهذا يعني أنه بحاجة إلى الاستجابة بمزيد من الدفء (9 أيضًا)
نتيجة لذلك ، لاحظ المشغلون أنهم أصبحوا أكثر إثارة للاهتمام للعمل معهم ، وواجهوا ضغطًا أقل بشكل ملحوظ ، وزاد التقييم العام لمجاملة مركز الاتصال بشكل كبير.
واحدة من أبسط الأفكار وأكثرها أهمية في نظام اللعبة الداخلي هي أنه إذا كنت ترغب في تحسين شيء ما ، فما عليك سوى البدء في قياسه وتتبعه.
على سبيل المثال ، في إحدى عيادات الأسنان ، أصبحوا قلقين من أن العملاء ينتظرون وقتًا طويلاً للحصول على موعد مع الطبيب.
من خلال تطبيق أفكار اللعبة الداخلية ، بدأوا ببساطة بسؤال جميع موظفي العيادة في نهاية اليوم عن عدد المرضى الذين اعتقدوا أنهم ينتظرون لأكثر من 20 دقيقة. بالإضافة إلى هذه التخمينات (كان بإمكان معظم الموظفين التخمين فقط ، لأنهم لم يتمكنوا من مراقبة المرضى مباشرة في غرفة الانتظار) ، تم الإعلان عن الأرقام الحقيقية أيضًا ، بناءً على بيانات السكرتيرة في غرفة الانتظار.
ما كانت مفاجأة مدير العيادة عندما لم يعد هناك مريض واحد ينتظر أكثر من 15 دقيقة في غرفة الانتظار بعد خمسة أيام.
مرة أخرى ، لاحظ أنه لم يتم اتخاذ أي تدابير خاصة لتقليل فترات الانتظار. تم الاعتناء بكل شيء من قبل اللاوعي للموظفين - الذين تلقوا معلومات كافية.
دعونا نلخص كل ما سبق قليلاً. من أهم الأسئلة كيفية اختيار المتغير الحرج المناسب للحفاظ على التركيز من أجل زيادة فعالية العمل أو التدريب؟
يحدد غالوي ثلاثة معايير مهمة.
أولاً ، يجب أن يكون هذا المتغير قابلاً للرصد هنا والآن
ثانيًا ، من المستحسن أن تكون مثيرة للاهتمام.على سبيل المثال ، عادة ما يكون الاستماع إلى ظلال المشاعر ونوايا المحاور أكثر إثارة من مجرد متابعة محتوى المحادثة.
ثالثًا ، يجب أن يتطابق هذا المتغير مع الغرض من مهمتك.على سبيل المثال ، في عملية الاتصال نفسه ، يمكنك تمييز العديد من المتغيرات التي يمكنك التركيز عليها. مستوى الثقة والاحترام والتحكم والوضوح والتحفيز والضغط ، إلخ. من المستحيل الانتباه إلى عدة متغيرات في وقت واحد. لذلك ، تحتاج إلى اختيار أفضل ما يناسب احتياجاتك.
على سبيل المثال ، إذا كانت مهمتك هي إنشاء المزيد من علاقات الثقة ، فإن مستوى الثقة (الذي يمكن تتبعه من خلال المكونات غير اللفظية لسلوك المحاور) هو الذي تحتاج إلى اختياره ككائن لتركيز الانتباه في الاتصال معالجة.
مع ثبات العوامل الأخرى ، من الأفضل بالطبع اختيار متغير يسهل ملاحظته.
أنا أشجعك على تجربة هذه الطريقة بنفسك. يرجى الكتابة في التعليقات على هذه المقالة حول نتائجك. ما المتغيرات التي استخدمتها لتحسين بعض مهاراتك. أو اكتب عن النشاط الذي ترغب في تحسينه وتطبيق تقنية اللعبة الداخلية ، وسأحاول إخبارك بما يمكنك التركيز عليه لتحقيق تأثير أكبر.
يوضح كتاب المدرب والاستشاري الشهير تيموثي جالوي كيفية تعظيم إمكانات "أنا" الخاصة بك ، وتحقيق نتائج عالية ، مع تجنب الحمل الزائد واكتساب معرفة جديدة والمتعة من العمل. كيف تتغلب على الملل المرتبط بالعمل الروتيني؟ كيف يمكننا أن نرتقي فوق ما نقوم به ونقيم الوضع والتوقعات بشكل مناسب؟ كيف تتعلم التركيز وكيف تحول الانتباه لمنح نفسك فرصة للاسترخاء؟ كيف تضع نفسك في مكان شخص آخر - طالب ، عميل ، مشتر - وتتعلم التعاطف؟ سوف تتعلم الإجابات على كل هذه الأسئلة وغيرها من الكتاب. يمكن تطبيق طريقة Inner Game التي طورها Timothy Galwey بنجاح على أي نوع من الأنشطة.
الكتاب موجه لأولئك الذين يشاركون في الأعمال التجارية والاستشارات والتدريب وجميع القراء الذين يرغبون في تعلم كيفية العمل بفعالية والتعلم والاستمتاع في نفس الوقت.
مسار ناجح للتغيير.
يمكن تلخيص جوهر كل شيء تعلمته من استكشاف اللعبة الداخلية في جملة واحدة: لقد وجدت مسارًا أفضل للتغيير. على الرغم من أنني اكتشفت هذا المسار من خلال العمل على عمليات الإرسال والضربات الخلفية ، إلا أنه يمكن تطبيق المبادئ والأساليب التي ساعدت طلابي على تطوير مهارات التنس لتحسين المهارات في أي نشاط. يدور هذا الكتاب حول كيفية تغيير طريقة عملنا. كيف تجعل العمل يعمل لدينا.
يُقال لنا باستمرار أننا نعيش في عصر التغيير ، وغالبًا ما نسمع الكلمات التي نحتاج إلى تغييرها في العمل. قد تكون إعادة تنظيم عالمية للشركة التي أنت جزء منها ، أو تغيير متوسط المدى ، مثل "كيفية عملنا في قسمنا" ، أو تغيير في شخصية الشخص الذي يعتقد المدير أنه ضروري بناءً على على نتائج التقييم الأخير. حتى لو لم نتأثر من الخارج ، يرغب معظمنا في تغيير طريقة عملنا وتحقيق نتائج جديدة. في محل لبيع الكتب ، يُخصص القسم الأكبر لكتب تحسين الذات التي ستخبرك بكيفية تغيير نفسك.
المحتوى.
شكرًا.
تصدير بقلم بيتر بلوك.
مقدمة: البحث عن فرص للعمل بحرية.
الفصل 1. المسار الناجح للتغيير.
كيف نشأت اللعبة الداخلية؟
فتح الجزأين الأول والثاني من "أنا" الخاص بك.
دورة التدخل الذاتي.
البحث عن طريق أفضل للتغيير.
الكثير من التطبيقات غير المتوقعة.
من الرياضة إلى العمل.
اللعبة الداخلية والخارجية.
الفصل 2. إدخال أمريكا الشركات في اللعبة الداخلية.
فهم مقاومة التغيير التنظيمي.
بيئة العمل: ثلاث حوارات.
العمل في ظروف "ثقافة الأم الجرس".
اللعبة الداخلية في عمل المشغل.
كن منفتحًا على الذات 2.
الفصل 3. تركيز الانتباه.
ركز على "Me 2".
"الذات 1" تشتت الانتباه.
مثلث ATS واللبخ "I 2".
خلق "بيئة داخلية" للتركيز.
الفصل 4. التركيز على الممارسة.
ركز على المتغيرات الحرجة.
الفصل 5. تعريف جديد للعمل.
كيف يختلف تعريفك للعمل؟
بأي تعريف أتيت للعمل؟
التعريف الجديد للعمل: التمرين.
لماذا تغير التعريف القديم للعمل.
ركائز تعريفي الجديد للعمل.
إيجاد توازن لمثلث الشغل.
الفصل 6. من المطابقة إلى التنقل.
المحاولة الأولى للهروب من قيود الانصياع.
توضيح الفروق بين "الذات 1" و "الذات 2".
D. R. - صديق الزعيم.
الفصل 7. أداة التوقف.
القصور الذاتي في الأداء.
الأداة الأكثر أهمية هي STOP.
التراجع عن القتال بالسيف في الوادي.
مقاومة التوقف.
متى تستخدم STOP.
الفصل 8. فكر كمدير تنفيذي.
من هو الأهم في الشركة؟
الفصل 9. التدريب.
من صاحب المشكلة؟
التحويل هو الحيلة الرئيسية لمستشار التدريب.
التدريب كمحادثة حول التنقل.
وظائف التدريب في اللعبة الداخلية.
كتلة من تقنيات المدرب الاستشاري حول طريقة اللعبة الداخلية.
مستشار التدريب الخاص بي.
الفصل 10. الطموح الأساسي.
في البداية كانت هناك رغبة.
نستمع إلى الشعور بالرغبة.
الحرية من والحرية ل.
عن المؤلف.
